“独角兽”公司优必选HRVP谈如何成为一名优秀的HR顾问

非常荣幸的请到了刘明老师来给我们做了一个非常精彩的直播分享。在整个分享期间，刘明老师金句不断，真诚且幽默。...

刘明老师：不知道这个优必选在大家心目中的知名度怎么样。如果有人看过春晚可能会想起去年的春晚上，在广州分会场有这个几百个机器人在跳舞，那个就是我们公司的机器人。但是其实有时候有人看到这个名字说，你们是做超市，还是餐饮的？这个我还得解释半天。我现在是在优必选这边是担任HRVP，负责人力资源和行政的工作。从我的角度，我觉得可以从宏观和微观两个方面来看。

从宏观的方面就是内部顾问这个角色他确实是更有可能提供业务的增值。外部顾问毕竟是公司的雇员，内部顾问能够得到的信任度不是外部顾问所不能企及的，同时他在企业的时间长和业务部门接触的这个紧密程度又比较高，那也就意味着他可以在当今这个信息时代，可能你掌握了信息的主动权，就掌握了这个制胜的法宝。那么你是有可能相比外部顾问更有可能占据信息的这个制高点，也就是手握大数据的流量去做出一些科学的决策。

另一个从实施和行为这个新角度来讲，内部顾问他会更加对这件事情负责到底。因为其实那时候做咨询的时候，有时候听到客户抱怨上家咨询公司，说他们就做了个方案，然后收了项目款之后拍拍屁股就走了，留下一个烂尾楼，谁来收摊儿？那如果你是内部顾问，那就是你来负责，因为之前的烂尾楼就是你设计的。每一个图纸，每一个人，这个审批文件上有你的签字，你逃也逃不掉。

从微观角度来讲，内部顾问这种形式也为客户提供一个更好的客户体验。因为他的专业深度，他的顾问身份，他的专业深度，他的响应速度。他作为内部顾问，他可以在工作关系之外建立一种个人关系，在这个基础上提供一些额外的增值，例如我现在部门里的有些小伙伴他已经可以成为我们业务部门一些业务领导的个人的导师，甚至是心理的这个咨询师，那这个就是一个额外的增值，非常有弹性，非常高增值的这样一种服务方式。

身处人工智能这个行业，给了我一个不一样的视角，我在这家公司最大的体会有两点。

第一，就是改变太快了。

不管是外部还是内部的，变化又大又快。打个比方来说，我们年初制定的KPI，我们到年终回顾的时候，已经不仅仅是目标好像不合时宜了，就是它已经严重脱离我们现在最新数据，而是说有些指标都已经毫无意义。这个还是一个挺大的震撼，就是颠覆了我们对于这种传统KPI制定目标考核的一个传统思维。

第二，带来比较大的震撼或者是感触，可能是更加深层次的，就是意义更加深远的。

我觉得可以带来一些人生观，价值观方面的思考，本身我们是一个机器人企业，我们集营销制造研发于一身，我们今年的业务比去年有了特别大的数量级的增长。但是我看了一下我们人数的增长并没有这么大变化。可能大体就是持平略有增长的。但是我仔细去看这个结构，发现有一个巨大的变化，就是我们增加了大量的研发人员，一定的营销人员，但是我们减少了大量的生产线上的制造工人。这意味着什么？就是说我们由于自动化生产或者说我们在生产线上引入机器，我们就可以更少地用人去生产机器，更多用机器人去生产机器

根据我直观的判断，有一些人力资源的基础工作，就是简单重复劳动的这样的工作应该是第一批被取代。然后接下来有些可以被量化的工作，就是你设定一些参数通过算法能够得出结果的这样一类工作。我能想到的，例如岗位评估，流程的梳理，大致也是很快就能能够被取代。

第二个层面是论理层面的问题。还有一个层面的问题其实就是情。其实我们日常中很多行为不是靠讲理来解决的，我们其实都是通过我帮你个忙，你帮我个忙。我们之前有一些私人的友谊，我把这件事情解决了。我想象或者我推测咱们在座的HR，其实日常当中可能超过一半儿的内容是在情这个层面就解决了大量的问题，在这个层面就已经化解了。而如果从人工智能这个角度，我们这样的职业最难被替代的就是这个层面，最好替代的就是靠算法解决的问题。我记得我看过一个谷歌人力资源管理的一个文章，我真的是很差异，也有一点点这个害怕。

可能绕的有点远，我说了这么多，实际上我想说的是对于内部顾问来讲，要成为优秀的内部顾问，你要朝我们最难以别被替代的这个高端走。也就是说情理法，法是最低端的门槛，你是中间层的，这是有一定的模糊地带和模棱两可。情是一个更加带有主观性，但是在一定的高弹性的基础上有一些增值，其实是在情和理这两个环节。所以我想给大家提几个我自己的这个小的建议。

从整个内部顾问供的增值流程来看，我大概可以分成找到问题，建立模型，解决问题和反馈改进这几个大的步骤。围绕这个步骤我觉得其实作为内部顾问有几点是可以做一个好的内部顾问他具备的特质。

第一个特质就是我们在协助用户们找到问题的时候，我们要跳出自己的角色限制去把我们所在的这个价值链向上下游延伸，找到我们的最终客户。也就是我们可能在有一点上可以和我们服务部门达成一致，就是我们都找到我们最终客户，他就是我们整个这个企业最终提供价值增值的一个对象。例如我们的人力资源里头的招聘部门，当我们收到业务部门特别紧急的一个招聘需求的时候，我们有没有想过这个背后意味着他的业务，他的架构，甚至对应的这个盈利模式可能是会有什么样的改变？当你理解这个深层次的背景之后，我敢说你在找对人这件事情已经先行一步，因为你是知道他的最终需求的。

你也就知道了他没有在书面这个地方描述给你，他告诉你的一些这个弦外之音，而且你也知道他短期需要什么人，他长期来讲不是为了应急又需要一个什么样的人。再拿培训来举例，我们做一个员工的培训你很有可能就明白，就是大家可能在入职的环节甚至是在招聘环节有一些任职的要求和我们本身的个人能力和我们任职要求是有比较大的差距。所以在这一点上，我们是不是有可能通过再延伸一步。我们不只是职位培训，我们把这个延伸到到大家整个摸底调研，我们通过数据来找到这个差距再反馈给前端的招聘甚至后端的这个人才发展的部门。

第二点我觉得做一个优秀的内部顾问，他不是直接去给别人提供一个教科书式的答案，而是他应该多用一种教练式的咨询方式来引导这个答案。也就是我们相信最智慧的大脑一定是在人民群众当中的，所以你即使是一个内部顾问，你不要总是跳出来告诉大家应该是什么样的，就像这个贺函。我们应该通过一些引导的方式，通过一些这个组织的形式，但是我们还是要具备比较高引导的技巧来把大家心里的干货拿出来，这才是一个最大的增值。

为什么？因为这种方式能够让大家深度地介入，你通过这样的方式让大家坐在一起，每个人分享自己，大家评论，大家在通过这个分享看到彼此之间的不同。首先你创造一个共同的情感经历。这个情感经历，可以为你的将来的管理打了一个非常好的基础，第二就是在这种情况下，你给出的答案是集大家之所成，而且经过讨论经过一定的这种不管是妥协，讨价还价，最终我们达成一致。这个成果可能你很多年以后都不会忘记，而且你也会知道每一个人会有一种维护大家共同的这个劳动成果的这样一个意识，也就是大家再去这个擅自行动，或者是背离我们共同的文化价值观的时候，就会有其他人跳出来说。那么在找到问题上这个环节，我觉得还有一点内部顾问是可以产生亮点的，就是他还是一定要基于大数据说话，虽然我们刚才讲到了建立私人关系，进行教练似的咨询，但是我去看到硅谷的一些公司他们真的已经走在很前头，就是他们收集这些数据之后用大数据来说话，对于很多涉及到员工感受的改变，涉及到人才发展的这种人之间的互动的项目，他都会做一个比较大范围的，而且是深层次的调研。然后在这个调研里去挖掘数据，从数据找到相关性，然后再去运转。就像刚才我说的，虽然谷歌找到这样各种各样相关性，可能他做到比较极端或者让大家都觉得望其项背，觉得这个太难企及了，但是他这种精神，我觉得还是鼓励的

内部顾问可以去建立内部共同利益诉求，即我们在整个的改变过程中，我们利用他是内部顾问，不是外部顾问这个先天的优势。我们可以去找到一个共赢的方式。例如这次我帮了你，那么下次在哪个地方你又帮我，不是个人感情上的，而是基于公司利益的。同时我们在整个改变的过程中是不排除内部顾问和他所服务的对象建立一种个人的联系。这个人的联系其实在今后驱动改革的过程中往往就成为个中推手，这就是我们刚才讲到情理法。这个环节里有可能最终法也搞不定，理也搞不定。你讲也讲不清楚的时候真的靠情就能够推动这个改变。

作为一个优秀的顾问，是希望能够在人类历史上或者在他的人生整个历程中留下一些不一样的痕迹的。如果顾问够能够去发起一个颠覆式的创新，或者说我们讲到的MTP，就是一个很宏大的目标，能够激起大家共鸣，激起大家激情的一个共同目标来推动改进的话，其实还是非常有可能成功的。我们一定要想的大，然后做的时候要脚踏实地。

举个例子。在我们公司里，这个加班是非常的频繁的，也是比较大范围的。然后很多的研发同事他们确实也很难兼顾家庭，尤其是有小孩儿。后来我们就在想我们有没有可能让他们两头兼顾呢？我们一开始想我们就自己去外头雇用或者自己培养育儿师，也就说不针对不同年龄阶段的孩子，我们有提供的这个育儿老师或者就是辅导的老师，让他们到公司来教他们一点东西。但是大家都知道我们这样的行为其实是要向公司申请预算的。但这个事情后来我们进一步想，在这个过程有没有可能达到两头都能够双赢呢？是不是我们可以就是跳出这个传统思维想想还有什么不一样的解决方式？我们就坐在一起头脑风暴。让我们最后想到的一个好的主意，就是让这些加班的家属他们把孩子带来。而我们公司有一个系列的产品就是积木机器人，它专门就是针对这种小学生，甚至是更小年龄的孩子，让他们去搭建，然后在这个过程中去教育，去学习一些知识并且分享。我们发现这两者其实是可以结合在一起。

那也就说用我们自己的产品给孩子提供一个不只是纯粹的娱乐，而是有教育，有启发的教育者的增值。我们把这些孩子调动起来。他发自内心地就爱搭建这个东西，而且孩子的创意思维，就像个没有雕琢过的玉一样，总能迸发出一些火花，他们搭的东西反而更加有创意，然后他们在搭建的过程中还能为我们的研发部门、制造部门提供一些关于这个产品本身的反馈。也就是这些人就是我们的最终客户，我们把他们找到公司来，然后另一方面又让员工安心去工作，让他的孩子有人照顾这样一个双赢的目的。这样的改变你只要去动脑筋去想去做，其实是真的有可能发生的。扫描上方二维码→点击发起拼团→点击参团→付款成功后分享给朋友，等待成团就好啦。也可一人原价购买哦。

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