“禁止偷猎”条款是预防离职员工挖角在职员工的防火墙吗？丨轻知识_【星瀚微法苑】

针对离职员工的“挖角”行为，用人单位能否凭借曾经与其签署的“禁止偷猎”条款进行索赔？...

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不久前，我们接到一客户的咨询，表示某高管离职后，原团队的几名员工也在短期内陆陆续续“出走”，其中不乏有跳槽至该高管所在公司的，因此，客户怀疑是该高管在离职后，暗搓搓地进行了“挖角”行为，请教能否凭借曾经与其签署的“禁止偷猎”条款来进行索赔？

那么问题来了，“竞业限制”条款倒是耳熟能详的词，但是“禁止偷猎”又是什么来头？

什么是“禁止偷猎”？

“禁止偷猎”，是指禁止离职员工通过劝诱、煽动等方式将在职员工吸引到自己的新公司去，且在大部分情况下，新老东家之间会存在一定的业内竞争关系，这就意味着员工们的离职行为会直接或间接地损害到公司利益。因此，该条款的主要目的是为了保证在职员工的稳定、防止人才流失。（常见情形为部门主管跳槽后，一并带走了团队成员，典型如《我的前半生》中贺涵及其手下从比安提咨询公司跳槽到辰星咨询公司一段，但剧情中并未交代贺涵与比安提是否签署有类似禁止偷猎的相关协议）。

有的企业会将该条款直接纳入竞业限制项下，但显然该条款与传统认知中的竞业限制存在一定区别，在《劳动合同法》第二十三条、二十四条中赋予了用人单位与劳动者签订竞业限制条款的权利，但其核心是出于保护商业秘密或知识产权而要求后者承担一定的保密责任，属于技术保密条款，而禁止偷猎实为不招揽条款，且偷猎行为并不必然导致违反竞业限制。

“禁止偷猎”条款的法律效力如何？

其实，在现有的案例中，涉及到“禁止偷猎”条款纠纷的案例极少。因此，从我们检索到的几个案例来看， “禁止偷猎”条款主要表现形式如下：

用人单位和员工之间约定在任职期间及聘用终止后的一段时间内，员工负有“禁止偷猎”的义务，但未约定违约责任。

如在（2015）浙湖民终字第212号中，法院认定“不招揽”条款体现了劳动者对用人单位的忠实义务，在劳动合同终止之后，劳动者与用人单位之间的人身依附关系随即解除，劳动者无需继续担负忠实义务。

用人单位和员工之间约定“禁止偷猎”义务，并约定员工如果违反义务，应赔偿用人单位因此所遭受的损失。

在（2015）黄浦民一（民）初字第5474号中，原被告双方签署了《员工保密、知识产权与不招揽协议》（以下简称“协议”），约定被告在离职后24个月内不得违反“不招揽”（相关同业业务）、“不干涉”（直接或间接通过其他实体，干涉用人单位或其关联公司与其任何员工之间的关系）的义务，如有违反，应赔偿原告所遭受的相关损失。

对此，法院认定，“原、被告签订的《协议》系双方当事人真实意思表示，合法有效，双方应认真履行《协议》约定的义务。原告要求被告履行上述义务，应予支持。”

用人单位和员工之间，约定了“禁止偷猎”的义务，并约定如有违反，应向用人单位支付一笔违约金。

在（2010）闵民一（民）初字第11408号中，双方在竞业禁止合同书中做出了“禁止劝诱职工”约定，原被告在劳动关系解除或终止后12个月内，被告不得以不正当手段直接或间接或帮助他人劝诱原告掌握商业秘密的职工，或关键岗位上的职工离开原告公司，如有违反，应立即停止违约行为并应向原告支付不少于6个月薪酬的违约金及原告聘请律师的费用。

对此，法院认定“劳动合同法规定（第二十五条），除违反服务期约定（第二十二条）和违反保守商业秘密或者竞业限制约定（第二十三条）的两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。本案中，双方签订的竞业禁止合同书中虽有约定被告违反“禁止劝诱职工之约定”需支付原告违约金，但该约定不符合劳动合同法的规定 ”

如离职员工违反该声明，

公司能否提出索赔？

在前述案例中，即便法院认定“禁止偷猎员工”条款的效力，对用人单位而言，想要以此为依据提出索赔，也存在举证责任的难题。这一难题体现在两个方面：其一是劳动者的行为与用人单位在职员工离职的因果关系；其二是如何证明用人单位的实际损失数额。

在（2015）黄浦民一（民）初字第5474号一案中，法院认为被告在离职前后确有如在外设立公司等不当言行，但原告提供的证据尚不能充分证明被告存在违反不招揽、不干涉义务的行为，也没有证据证明二者之间的因果关系，故原告在职员工的大量离职，无法归责于被告。同时，原告所计算的损失，部分为原告实际支付的费用，部分为原告认为的可期待利益，但均为原告内部统计，不足以反映原告的实际损失。故原告要求被告赔偿经济损失，依据补足，不予支持。

“

总的来说， “禁止偷猎”条款的效力在司法实践中，很难获得认可。即使获得认可，也因举证困难而难以据此提出索赔。

”

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