劳务派遣公司能否以用工单位客观情况重大变化， 与派遣员工解除劳动合同？ 威科先行劳动法库
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作者︱徐亮
来源︱沈阳劳动人事仲裁院
案情简介
基本案情：2012年12月29日，刘某（以下简称“申请人）入职沈阳某人力资源服务有限公司（以下简称“人力资源公司”）工作，双方签订《劳务派遣劳动合同书》，其中约定人力资源公司将申请人派遣至沈阳某百货公司（以下简称“百货公司”）下属超市从事超市理货员工作。
2016年4月，百货公司因经营不善停业，并以超市停业无法提供理货员岗位为由，于2016年5月31日将申请人退回至人力资源公司处。同日，人力资源公司以百货公司经营情况发生重大变化为由与申请人解除了劳动合同，并向申请人送达了《解除劳动合同通知书》。因申请人未签收《解除劳动合同通知书》，人力资源公司未向申请人支付解除劳动合同经济补偿。
仲裁请求：申请人于2016年8月2日向沈阳市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求人力资源公司或百货公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
争议焦点：劳务派遣单位能否以用工单位客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，直接与被派遣劳动者解除劳动合同？
裁决结果：百货公司因超市经营不善停业，应属客观情况发生变化，但根据相关法律法规规定，用工单位因客观情况发生重大变化将劳动者退回至人力资源公司后，人力资源公司应为劳动者继续派遣其他岗位工作，而不得以此理由解除与劳动者的劳动关系。因此，本案人力资源公司以该理由解除与申请人的劳动合同系违法解除，故，对于申请人违法解除劳动合同赔偿金的仲裁请求予以支持。因百货公司在申请人解除劳动合同的过程中并无过错，无需支付任何赔偿。
最终，仲裁委裁决人力资源公司向申请人支付违法解除劳动合同赔偿金。
案例评析
根据《劳务派遣暂行规定》第十二条之规定，用工单位如出现客观情况发生变化的情形后，可将被派遣劳动者退回至劳务派遣单位，而被派遣劳动者在退回后无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。通过上述规定可见，本案用工单位出现客观情况变化的情形后，其将被派遣劳动者退回至劳务派遣单位的做法是恰当的，但是被派遣劳动者被退回至劳务派遣单位后，劳务派遣单位则不能简单的依据用工单位客观情况发生变化的理由直接解除与被派遣劳动者的劳动合同。所以，本案的人力资源公司在与申请人解除劳动合同的过程中，无论在解除理由，还是解除程序上均违反了相关的劳动法律法规的规定，因此，劳动仲裁最终支持了申请人违法解除劳动合同赔偿金的仲裁请求并无不当。
在普通的用工形式情况下，当用人单位出现客观情况发生变化的情形后，其应当如何与劳动者解除劳动合同大家可能都并不陌生。但是，在劳务派遣的用工形式下，当用工单位的客观情况发生变化后，劳务派遣单位与被派遣劳动者解除劳动合同的情形，是否与普通的劳动关系情况下解除劳动合同的情形完全相同呢？
其实，二者还是存在一定的区别，而且法律对此也做出了明确的规定：
第一，在普通的用工形式下，根据《劳动合同法》第四十条之规定，如果用人单位出现客观情况发生变化的情形后导致劳动合同无法履行，其可与劳动者就劳动合同变更进行协商，如经双方协商后无法达成一致意见，用人单位可在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后与劳动者解除劳动合同。
第二，在劳务派遣用工形式下，根据《劳务派遣暂行规定》第十五条之规定，用工单位如出现客观情况发生变化的情形后，其可将被派遣劳动者退回至劳务派遣单位，此后，劳务派遣单位应当重新为被退回的劳动者派遣新的工作岗位，当劳务派遣单位提供的新工作岗位降低了劳动合同约定条件，被派遣劳动者不接受该新岗位的，劳务派遣单位则应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准继续支付被派遣劳动者退回后无工作期间的报酬，而不得解除与被派遣劳动者的劳动合同；但是，当劳务派遣单位提供的新工作岗位维持或者提高了劳动合同约定条件，被派遣劳动者不接受该新岗位的，劳务派遣单位可以据此与被派遣劳动者解除劳动合同，并依据《劳务派遣暂行规定》第十七条之规定向被派遣劳动者支付解除劳动合同经济补偿金。
综上所述，劳务派遣的用工形式虽然是一种合法的用工形式，但是企业在采取该种用工形式时，应当特别注意与劳务派遣相关法律法规的特别规定，切勿因为操作程序上的失误支付不必要的赔偿。
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