顺丰能上市，全靠这样管理20万快递员！
“土鳖式”的管理方法，回归人性本源...
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编辑：人力君
本文为大家带来王卫的管理心法、顺丰的内在驱动力及特色的薪酬激励制度，让数万快递员甘愿为之拼命打天下的真正内核全解析。
来源：HRunion整编作品
资料参考自公众号：中欧商业评论、经济管理
随着网购日益发展，快递已然成为人们生活中不可分割的一部分，由此产生了新兴的行业——物流。能做到体量庞大、市值一度突破3000亿的顺丰，以速度快，安全性高、覆盖面广，服务优质著称，做到这几点离不开企业的主力军——快递员。
王卫管好20多万员工的秘籍是“土鳖式”的管理方法，即回归到人性上进行管理。
人性需要什么，你就给员工什么。
对于HR而言，如何建立制度之上的人性化管理，留住核心人才，形成企业独有的文化和激励制度，或许才是我们最需要掌握和领悟的能力。
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王卫谈员工管理心法
对于管理几十万人的公司，我没有特别独到之处，只是将管理回归到人性的本质上来。
2013年，顺丰员工曾一度增长为21.5万人。要在全国范围内管理如此多的员工，流程化、制度化是“外功”之外，还有自己的4道“心法”：
心法是什么？只练外功而不练心法的人，往往很容易“走火入魔”。比心法本身更重要的是让它真正落地。
1、管人，先用“心”
（1）爱心
爱心的前提是真心。以家人似的感情关心、关爱身边的员工和同事，这尤为重要。
作为领导者，一旦有了爱心，就会设身处地为员工着想：他们辛不辛苦、工资够不够、是否需要加薪和福利、是否需要晋升——这些都是领导者应该考虑的问题。
（2）舍心
很多老板也许会想：“凭什么呢？为什么要跟我分钱？他又不是我的孩子。”
而我自问：人们可以对自己的孩子“舍得”，为什么不能对员工“舍得”？如果领导者对员工的爱心是虚伪的，那么面对很多可以给予、慰劳员工的机会，他们也不会与其分享。
领导者只有具备了真正的爱心，才会有对员工的舍心。
（3）狠心
管理员工并不是“有福同享”这么简单。好比父母对于子女的期待，领导者也会让员工接受历练，其中过程可能尤为辛苦。这样的狠心并非出于痛恨，而是爱心与舍心的结果。
（4）恒心
只有坚持围绕着制度，一层层真正地执行，才有机会将管理做好。这四道心法缺一不可，环环相扣。如同练级一般，要将前面的心法练好，方能完成后面的程序。“如果半途而废，那一下子什么都没有了。”
恒心作为最后的心法，让你保证整个过程的连贯性，这样才会成功。比心法本身更重要的是让它真正落地。
2、生命的本质是修行
员工的命运并不掌握在他的上级手里，也并不掌握在某一个人手里，而是由整个组织的机制决定的。
在我看来，人从出生开始可以控制的东西很少。是男是女、何地出生、身高长相、家庭背景均由不得人来决定，运气的好坏更无从掌握。对他而言，人生只有一样东西可以控制，那就是态度。
积极与消极态度之间有着很大差距，如果将人比喻成一辆跑车的话，好的出身可能意味着前方有一条通畅的高速公路，然而，如果不加油，这辆车永远只能停止在路上。
态度也有正念与邪念之分。在高速公路上以积极的态度加满油去开，这就是一种正念；邪念好比是喜欢逆行、在高速公路上飙车的做法。
我坚信，因为有着正向的态度，顺丰才可以做到现在这个规模。我在管理企业、甚至自己人生中一直努力保持着平常心。
当你看得越远，你对很多日常的事情就会变得更不在意，会想，它们有那么重要吗？当你有了平常心，你就可以做很多事，换位思考就是其中的一种，把员工当作你的家人，真心关爱他们，以后也会获得回报。
3、回归到人性上管理员工
快递员是顺丰的核心资产，也是最可爱的人，他们日复一日地送包裹铸就顺丰物流帝国。所以我们要对快递员保持尊重。
管好20多万员工的方法，我是用一种“土鳖式“的管理方法，即回归到人性上进行管理。
人性需要什么，你就给员工什么。员工需要公平，你给他公平；他需要多劳多得，你要帮他算得清清楚楚。
尊重、照顾和发展机会都要给到他。不过，这样的给予要有底线，如同父母不能过度宠爱孩子，有时也要“狠心”。
我并不是百分之百的赞同用刻板的机制管理员工，我觉得自己平时舍得下，也有一股狠劲儿。
增加可能出现的偷窃成本，是顺丰抑制员工盗窃行为的方法之一。然而一旦出现非黑即白的事件，我们也是“打得狠狠的”——顺丰内部用“奖金猎人”的方式调查员工是否有偷窃的行为。
人就是这个样子，追求快乐、逃避痛苦。你只要掌握人性，以人性化的思维设计管理方法，其实并不是特别了不起的事情。
不论是21万人还是40万人，只要按照人性化的方法去管理，就不会存在问题。员工的命运并不掌握在他的上级手里，也并不掌握在某一个人手里，而是由整个组织的机制决定的。
外功、心法和信仰一脉相承、尤为重要。有了心法，可以为员工一舍再舍，把公司利润一降再降。这些都是顺丰打造稳定团队、保证服务质量的前提。
把一切都回归到面临什么、需要什么的本质问题上就是我的管理方法。
在我看来，生命的本质是一种修行，而修行中最大的敌人恰恰是自己。人是过不了自己的心魔的，在这个意义上，任何一个竞争对手，都是我修行、修炼提升的对象。
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精神上重视你，物质上不亏待你
2016年顺丰快递员被连扇耳光事件，让我们意识到了快递行业的不容易，王卫更是被惹怒并高调表示“不接受调解请求，将这事追究到底，我不配再做顺丰总裁！”，顺丰对员工的激励和关怀是真正做到了“精神上重视，物质上不亏待”。
通过信念的共振，从内部驱动员工。这种共振体现在早期顺丰传递的情怀，即“人无我有，人有我优”，从刚开始的“EMS做不到的，我们能做到，EMS能做到的，我们能做的比他更好”，到后来的“让那些跟不上的老员工通过开嘿客这种创业、创新来帮助员工寻找个人定位”，在此种精神共振的基础上，每个人都不仅是为了五斗米而工作，而是为了自身的信仰和梦想工作。
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顺丰特色的薪酬激励制度
1、让员工看到自己报酬的上升路线
顺丰是第一个发明快递业计件工资的公司，这也是顺丰的快递员为什么流失率相对较低的重要原因。
除了计件工资之外，顺丰还设立收一派二制度，即客户要收件，你一小时之内必须去，收到的件两小时之内必须给客户派到，如果快递员能够抓紧时间多送一个快件，就能多提成两块六毛钱。一线快递员多劳多得，薪酬待遇与其贡献度挂钩，极大地提高了快递员的工作积极性。
2、采用聘用制，为员工生活提供保障
顺丰的员工为聘用制，员工进公司除了有社会保险等基本的员工福利外，还有人身意外险、高温补贴等福利，保障快递员的基本生活，消除快递员收入不稳定的顾虑。
3、设置内部晋升通道，提供更大的发展机会
顺丰鼓励并协助员工在企业内得到自我的全面发展，坚持“以人为本”，公司的大部分管理岗位都是从一线员工提拔起来的，不受年龄、学历、工龄的限制，只要有能力就可以往上走。
快递员可以通过不断提升自身工作能力，在公司中逐步升职。而不再是一日为快递员、终身为快递员。这大大地提高了快递员工作的积极性和对公司的忠诚度。
4、重视员工的精神生活
顺丰不仅仅把员工当作是利益伙伴，也注重把员工当作精神伙伴，注重员工的精神生活。例如，在公司内出版内刊、为员工提供免费的法律援助和心理咨询服务等。
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顺丰的薪酬福利设计
即满足快递员的物质需求，又满足其精神需要，从而达到对快递员的激励作用，留住快递员的同时提高其工作绩效。
1、直接薪酬保证内部公平性和外部竞争性
在直接薪酬设计过程中贯彻多劳多得的原则，实行绩效工资，设置合理绩效考核指标，如业务量，客户满意度，快件投递准确率等。
考虑到快递员工作性质的特殊性，提高浮动工资的比例保证快递员的工作效率。同时可以设置季度奖金、年终奖等，对优秀员工给予精神上的表扬和物质奖励，留住优秀员工。
2、完善福利制度，保障快递员的工作环境
经济性福利方面，针对快递员恶劣的作业环境提供人文关怀的经济性福利，比如提供高温高寒补助，夜班人员提供夜班补助，饭补等。
非经济型福利方面，要充分尊重员工，通过提供弹性工作制、提供更多的内部晋升机会等方式满足其更高层次的需求。
3、充分利用企业文化，激发员工的内部动机
利用企业文化的人文关怀和企业愿景的构建，让员工感觉到自己不仅仅是一个快递员，而是受到企业精神层面的重视，为企业愿景一起努力的必不可少的一员。
在这方面，企业可以借鉴海底捞的情感文化的实践，通过员工满意激发员工的工作热情，从而践行客户满意的经营理念，高度重视精神激励。
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顺丰的人性和情怀
给我们的启示
除了竞争力的薪酬之外，在信念上保持互通，在精神上真心实意的重视每一位员工，包括他们的价值观、职业发展、成就导向，同时，又能够在经济的收入分配上体现出来。如何让员工死心塌地的为你干？
为什么要留在这家企业发展？
真正的从行为上、思想上尊重员工，回归到人性上管理员工，老板、高管从精神上重视，物质上不亏待你的时候，员工还有什么理由不好好干，不去拼命打天下呢？
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