有了它，你一定不会再为职场沟通焦头烂额了_【HappyMomUnion】

我们控制不了对方的动机和情绪，猜测别人行为背后的想法很可能是无谓的消耗。...

点击上面△蓝字，关注后回复“社群”

认识一帮十项全能妈妈

主编说

崔毛今天分享了她在工作中反复练习使用的一个教练技术——OSCAR模型。她在“下属迟到”这个案例上，为我们充分展示了教练术带来的惊喜。我是最近才开始有意识地去接触教练术，目的是想提高与儿子沟通的效果。昨天看到米尔顿·埃里克森的五个原则，有点感触，跟大家分享一下。这五个原则是：

1. 人们本来的样子就很好

2. 人们内在已经拥有实现目标所需的资源

3. 人们总会在当下做出最好的选择

4. 每个行为都有正面的动机

5. 改变不可避免

我认真地按这五个原则去看我儿子，去听他说的话，这感觉还真的有点不同了。他好像说了很多他平时不会说的想法，我非常惊讶。

的确，教练技术带来的行为模式和思维方式的提高已在越来越多的领域被证实。正如崔毛最后说的，我们HMUer在这条路上的探索不会停止！她说下一篇准备写OSCAR在解决孩子冲突问题上的具体做法。好期待哦。

HMU第437篇原创文章

文 | 崔毛编辑 | 小周周

大约一年前开始公司聘请了香港赫赫有名的企业教练为Management Team做Group Coaching, 自此开始接触教练技术, 就好像打开了潘多拉的盒子般让我叹为观止。惊喜的发现这种技能不管是工作还是生活, 都在潜移默化的帮助我发挥自己的潜能。

OSCAR模型是我在coaching中学习到的第一个反馈工具, 也是印象最深并被我在工作中反复练习使用的。简单来说，就是给予反馈时关注行为，不探究原因。遵循如下五步:

O – I observed… (我观察到．．．)

S – Be Specific (具体说出观察的内容，包括所有重要细节)

C – What is the consequence? ( 这样做的后果是什么？)

A – What action you can take to make it differently? (你还能采取些什么不同的行动呢？)

R – What is the result? (采取这些行动之后的结果会怎样？)

举个例子，下属Mary近期在项目会议上频频迟到，怎样对于她这种行为给出反馈呢？直接粗暴的指出并勒令改正？显然这样的沟通会带来隐患，如果使用OSCAR呢？

“Mary,我观察到上一周周二的会议你迟到了15分钟，周五的会议迟到了40分钟。” (O+S)

“我对此非常抱歉。” (在细节面前无法否认)

“那这样的行为会带来什么后果呢？” (C)

当然，对于这种open型的问题，下属可能会惜字如金，用几个字随意回答，比如＂I don’t know＂。这个时候不要任由负面情绪控制自己，火冒三丈的觉得这老外就是存心的，而是要明白我们控制不了对方的动机和情绪，猜测别人行为背后的想法很可能是无谓的消耗。仅关注于我们能做的部分，并把它最大化，那就是我们可以针对实际的行为表现给出力所能及的指引。

“我们的项目会议都是和其他部门同事一起开的，你这样迟到，其他同事会怎么想？ ” (把consequence拆分到更具体的层面，这样就无法用不知道来回答，同时让她明白这是一个认真的话题, 需要认真对待)

“嗯……她们可能不太喜欢吧。”

“她们还会有什么感受？” (仅仅说不喜欢,这样回答显然诚意不够)

“他们会觉得我们部门没有认真对待这个项目会议。”

“非常好，那迟到这件事对我们部门会有什么后果?” (继续挖不同的后果, 直到她真正明白迟到对别人造成的所有后果)

“我知道这样对于那些按时开会的人不公平。”

“他们会觉得不公平。那一个部门中大多数人会有不公平感会带来什么后果？”

“这样会伤害我们一直以来的最宝贵的工作积极性。我们部门一直绩效很好，我从没想过要影响这样优秀的表现。” (集体荣誉感上升，此时真的有触动)

“非常感谢你这样说。还能想到其他后果么?”

“我想你也许会觉得难堪，因为毕竟这个项目由你负责。” (已经不需要引导就可以思考得出更多后果).

“我很感激你能想到我。那么你觉得你能做点什么和以前不一样的吗？” (A)

“我保证以后会议不会迟到。”(仅仅一句承诺无法保证真正落地，这一步需要展现有细节并且可执行可遵循的行动)

“谢谢，你可以在日历里设置会议提醒么？” (在具体行动方面可以使用之前的方法一步步引导下属自己说出如何做，也可直接给出建议)

“我一定会去做。”

“太好了！这样做之后结果会是？” (R)

“大家发现我不再迟到啦，每个都很高兴！” (这是个玩笑式的结语，证明这次的coaching没有带来任何负面情绪)

迟到只是工作中最简单的例子，实际操作中需要反馈的场景一般都比这个复杂的多，也不可能几句话就结束，同时要借助很多的资源，比如管理者自身的素质，公司整体的组织架构和企业文化等等，还有很重要的一点是被coach的对象是coachable的。在上面的例子中，如果每一个问题Mary 都说不知道，那OSCAR模型也就无从谈起了。但我相信在一个正规的企业中，正常的员工都愿意在就事论事中一步步得到提高，同时愿意找到更高价值感的，uncoachable的情况很少见。

Coaching带来的行为模式和思维方式的提高已在越来越多的领域被证实, 我们HMUer在这条路上的探索不会停止。

崔毛：

HMU撰稿人，有颗文艺心的理工女，旅行和码字重度成瘾者，混迹英国读书工作多年，现居深圳。

鼓励HMU原创文章，扫码随喜打赏