用人劳动者竞业

董明珠：一年挖我600人，技术也没超过我丨谈谈企业挖人的法律风险

在一次会议上她爆出猛料：一家国内家电企业，带人到珠海来挖我们的人，格力派人去将对方打了一顿。...

格力是一家以技术见长的企业，2016年时就拥有8000多名研发人员，平均年龄不到三十岁，大多数都是公司自己培养的。某些竞争企业的核心骨干成员都有来自格力。因此，格力也被业界誉为空调行业的黄埔军校。

董明珠一开始并不担心，甚至当美国开利到格力来挖人时，她还很高兴，认为这标志着格力已经在这个行业处于领先水平，家电的西点军校。

但是，随着人才流失越来越严重，董小姐也坐不住了。在一次会议上，她爆出猛料：一家国内家电企业，带人到珠海来挖我们的人，格力派人去将对方打了一顿。董明珠表示，“你来挖人，我当然要赶你。”并在“2017中国企业领袖年会”表示，被竞争对手挖走人才曾经令自己很困恼，但后来释然了，“十多年来，挖走了我那么多人，但是技术却没有超过我，这是因为企业的基因很重要，挖走的人只能带走过去的技术，但是带不走未来”。

据其透露，某一年中格力有600多名技术人员被挖走。“以前我们被挖人的速度与培养人的速度还能成正比，现在我们被挖人的速度已经超过了我们培养人的速度。”“国家要求创新不是要你偷人。”董明珠的“霸道”一如既往。

“我们每年投入几十亿培养人才，培养一个人才需要5到10年，我培养的人要挖走可以，你要给我钱。”董明珠还建议学习足球协会的模式，挖人也需要交转会费。

最后一句，话虽难听，却也道出了很多企业面临对手挖墙脚时的无奈。

现代企业间的竞争激烈，“挖人”现象、员工跳槽现象屡见不鲜。如此乱局是否受法律约束呢？那是自然的。企业间随意挖人，在很多情况下，是有可能违反劳动法等相关法律的。

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一、离职证明非常重要

《劳动合同法》第九十一条规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”

《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条规定：“用人单位招收尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。向原用人单位赔偿下列损失：(一)对生产经营和工作造成的直接经济损失；(二)因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。”

可见，在招聘人才时，是需要厘清劳动者与前公司的劳动关系的。在劳动者未按相关规定解除劳动关系时盲目录用，有可能承担上述法律风险。建议企业在录用人才时，查清人才与前公司劳动关系，离职证明等证明文件非常必要。

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二、竞业禁止协议

某些劳动者虽已与原用人单位解除了劳动关系，但却签订了一定期限的竞业禁止协议，那么在招聘此类员工时，也需要从以下方面多加注意：

（1）招聘方不知劳动者与原单位签订有竞业禁止协议的：按照合同法理论，用人单位无过错，无需对原用人单位承担竞业禁止责任。

（2）招聘方应知或明知劳动者与原用人单位签有竞业禁止协议而仍然与劳动者建立劳动关系的：虽然没有法规直接规定新用人单位需要承担责任，但是若招聘方故意引诱他人违约，并产生了损害后果，应该说具备了侵权的特征，新用人单位应当承担一定的侵权责任。

（3）那劳动者作为合同相对方，违约责任肯定是有的。如果企业新员工入职后就惹上官司，那对企业也带来了不好的影响。

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三、商业秘密保护义务可持续

按劳动法等相关法律规定，员工签订保密协议后保密义务不随劳动合同解除而终止，与竞业禁止不同的是，保密义务是无需支付经济补偿的，员工应自觉遵守。如泄露商业秘密给公司带来损失的，那泄露者和明知情况的使用者均要承担侵权责任。

那企业管理者如何防范“挖人”现象呢？

1 、在劳动合同中明确约定离职劳动者承诺不会采用任何方式劝说、诱导公司员工离职。

2、规范化签订竞业限制协议。规范的竞业限制协议或竞业限制条款应当明确竞业限制的时间范围（注意不要超越2年），行业范围，地域范围等。竞业限制补贴的发放方式采用按月发放的方式。经济补偿的在支付劳动者时注意款项用途的描述要尽可能准确。

3、管理上高度敏感，让人才跟着公司成长。一般来讲，跳槽之前的员工都有这样那样的微妙的异常表现，这个异常表现有时是变得更好，有的是变得更糟。如果HR在苗头的阶段可以及时发现这些异常现象，此时挽留还是比较有效的。

HR要尽量主动地承担起核心员工的职业生涯规划责任，这样TA就会觉得在这个平台上会有很好的发展，该得到的尊重都能得到，就能让他在公司安心地施展拳脚。

4、股权或期权绑定。对于初创型的公司来说，如果薪水和奖金不高，通过发放期权或者股权的办法也能绑定核心人才。但要注意发放的时间段和数量。

5、公司人性化制度提升员工归属感。员工想要离开一家公司，一部分是有更好的发展方向，一部分可能是被严苛的公司制度压迫。很多公司的请假制度非常苛刻，对于迟到早退的管理很紧，但在团队建设，员工关怀方面却忽略了。管理者做好员工福利制度，设立各种员工关怀计划，让员工在企业内有归属感，也是保持企业人才稳固的方式。

其实，无论是主动挖人还是防止被挖的行动，能否成功主要取决与管理者是否真正把握住人才的心理。因此必须善于洞察核心人才的心理和需求，驾驭不同人的不同心理变化，才能稳住大局。

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