图文+视频 2018HR全面生涯价值管理十大趋势（下）

21年的从业经验，告诉你从专业到专家需要具备的五大技能！...







昨天和大家分享了庄黎导师《2018HR生涯全面价值管理十大趋势》的前五项，关键词为：元创业、平行生涯做合伙人、跟投项目做股东、企业内部事业合伙人以及HR价值从管理走向运营，为大家开启了HR生涯价值管理的多维视角，拥有十年以上HR经验的伙伴们有机会迎来事业的第二春。

而对于经验还不够丰富，以及还未从专业走向专家的HR们，如何更新和完善自己的知识机构，庄老师也给出了建议，本文将会从五个角度来帮助HR构建自己的知识体系。

尽管我们看到500强企业等很多大中型企业都在裁员，每年新增的毕业生也在不断增多，总体上市场上的劳动力在变多，但是招聘依旧是每个企业头疼的难题。

我们发现，每个企业由于行业特质不同、企业特质不同，难找的岗位都不一样。如何来破解这样的招聘难题？

庄老师提出了三个关键：

第一，像猎头一样，储备自己的人脉，建立自己的专业人脉圈层。获取人脉的方式多种多样，包括参加行业的论坛等。

第二，专业人脉圈层是需要进行维护的，而维护的方式需要你用心去经营，只有在平时的点滴关注，才能在关键时候发挥出价值。

第三，人脉是流动的，当你通过维护人脉，让人脉流动起来的时候，你可以联合同行业的HR成立一个行业的猎头公司，实现垂直招聘共享。

关键词：专业人脉圈层、垂直招聘、共享



HR在招聘、内部培养或者人才梯队搭建等人才管理过程中，常常需要了解员工内在工作意愿度、工作动机和期望值，这个时候就需要借助于一些测评工具。目前在市场上多是使用表意识测评达成（比如DISC、PDP、16PF等）。

但是在这个时代，9095后接触过太多的测评问卷，单纯透过表意识测评已经很难全面的了解一个人的内在动机和形象。

这时候需要借助于无意识测评的角度，来挖掘更多有价值的内容。我们可以通过笔迹、绘画、色彩等一个人无意识的行为表现来了解一个人内在特质。同时根据他的内在特质，构建员工在企业的生涯发展和培养之路。

VUAC时代，如何深度了解每个员工，挖掘员工的潜能，做好员工的心理资本开发，会是进入18年以后HR的重要工作之一。

关键词：深度识人、表意识+无意识全息测评、潜能挖掘



过往在企业中，所作的培训除了新员工入职培训以外，更多的是专业技能的培训，主要以讲授式为主。

当9095后踏上岗位和职场以后，将会变成场景化的培训为主。也就是这项工作怎么做，这个螺丝怎么锁，这个表格怎么设计，这个PPT怎么做，大家更加关注的是场景化的培训，能够直接解决场景问题。

场景化培训的过程中，会用到什么样的技术呢？直播！

直播的方式多种多样，比如微课的方式：PPT+语音，或PPT+视频，还有一些纯语音等，这些更多的是线上和线下结合的方式形成更多的互动。

企业中的每个人都可能成为直播的主角、任何的场景都可以成为培训的内容。

而培训也可以成为员工访谈的一种方式，线上培训也可以用来了解员工的状况。

培训技能是每个管理者必须掌握的专业技能之一。

关键词：场景化培训、线上线下结合、全员培训+共享、直播



过去我们在企业做绩效考核，更多的是关注考核后的指标，关注事后指标，但是很少关注事前的一些指标，很少根据事前的预防来做事后的考核。

但是，有些员工低绩效，真的是他本人态度的问题吗？不一定。每个人的状况不一定。有些人的绩效出现状况，可能和他自己没有太大的关系。

在这个过程中，如果和他没有太大关系的时候，我们来给他扣工资扣奖金，对于个人来说，就是不断的打击他。过往在企业内部做绩效，更多的是站在企业层面，要把事情做好，但是没有归根究底去找最基本的原因是什么？

而当我们关注绩效的考核前的指标的时候，就能更好的关注一个人的状况。

另外一个，我们站在企业的层面来看，企业管理制度是否有问题呢？我们很多时候都是站在自己的层面，站在本位的层面，来设计制度流程。这些制度流程合理不合理，不一定对吗？

但是，如果能够站在企业全案的角度，站在为企业盈利的角度，帮助员工赚更多的钱的角度，去设计一些游戏规则的时候，我们完全是站在利润中心的层面，我们站在一个多赢的层面，让员工可以赚钱，让企业可以赚钱。我们自身也可以提升更多是吗？我们自身的提升也可以帮助我们收入可以提升。

关键词：关注事前、全案咨询、运营视角、利润中心



这个时代已经进入心理资本开发时代。我前几天，在一个微课分享里面说到。有一个员工在500强的大企业里面，周围高手很多，所以那个员工不是非常的自信。但是他的自信是可以在企业内部进行培养的。当时我讲出这个的时候，很多学员说：自信可以培养嘛？

自信其实不是本能。本能是与生俱来的，自信是可以通过很多方式激发的。

以我本人来说，我曾经讲过我不会创业的，我就这样做到退休就不错了，我曾经也讲过我这个人是不适合创业的，但是我从2016年7月走到现在的时候，我也做的很好，当你的自信心在不断被激发，当你看到自己期望的未来的时候，当你以积极乐观的心态面对你的未来的时候，你都会告诉自己，这些都是有可能被解决的，只要你告诉自己这件事可以被解决的时候，然后这件事情就真的被解决了。

这是我们站在个人的层面来看的，当我们站在企业员工的角度来看的时候，我们需要站在员工心理资本开发的层面，来激发他自动自发的自驱力。

而这个自动自发的自驱力，是需要通过不断的互动的过程中，通过识人的技术，通过对他的理解，是能够被了解到的。

我们经常会讲员工关系，会立刻想到员工福利，员工活动。我们很少会关心员工深层次的内在需要。举个例子，对企业来说，我们给员工安排一次活动或安排一场郊游，你觉得大家会喜欢吗？

周六周日，去安排一场附近的郊游，大家一起舒缓身心，我们默认大家都很喜欢，HR也很辛苦。老板也会说，我要花这点钱，让大家舒缓身心。可是员工会认可你吗？

有些员工就会说，平时已经加班，每天工作12小时了，周六还要出去，还必须要去，不去还有惩罚！我们根本没有了解员工深层次的内在需求，甚至不知道员工真正需要的是什么。

用我刚刚举例，发布员工活动的项目，HR说：你来做主持，他会说，我不行，我站在台上，拿着话筒就会抖。但是当用项目的方式发布的时候，就会有人说我来，我曾经在学生会里做文娱委员的。人才自动都跑出来了。

很多时候不要站在企业的角度，站在部门的角度来看这个事情。而如果我们能更多关注员工深层次的需要的时候，员工的变化就会更多更好， 当员工变得越来越好的时候，企业的发展就会变得越来越好。

关键词：心理资本开发、自驱力

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