2018年HR生涯全面价值管理的十个趋势(上)

 

21年的从业经验,走过多少坑,踩过多少雷,终于得出十大经验,欢迎阅读...





在刚刚结束不久的《第二届全球人力资源管理与技术趋势论坛》上,庄老师为大家分享了2018年HR生涯价值管理的十大趋势,希望能够给HR们对自己的生涯管理更多的启发。



在人力资源21年从业经验中,庄老师从2001年的一名文员起步,在经历了每二年跳一次槽,每次跳槽升一次职的快步发展后,自2006年进入外企担任HRM岗位后,在经理的岗位上整整徘徊了八年。当中曾经因为个人原因错失过内部创业的机会,也曾经连续干掉了3任HRD,而自己却依然晋升无望。

而在从中层到高层的突破,却源于一次思维的蜕变,二年内快速晋升为HRD,HRVP,后续更是自主创业,成为CEO。

她经历了中国绝大多数HR所填过的坑,所踩过的雷。这次,她用自己的经历,告诉大家2018年HR可以有哪些发展的可能,HR的生涯价值管理的十大趋势。



趋势一:人力资源领域元创业

 

周围的人力资源外包公司越来越多了:有员工福利的外包公司,有提供员工福利平台的;也有专门做薪酬绩效考核的软件系统的;还有很多培训公司可以给到定制化的培训;还有很多小型的咨询公司,可以把人力资源从战略规划一直到落地、执行都给你安排好。

对于HR来说,我们可以节省很多人。

对于企业内部的HR来说,晋升到高层很难。想要更新自己,却不知道应该更新哪些?

当我在2014年跟着HRPC学习的时候,会发现其实可以做很多事情。我在企业经常做培训,可以去别家企业做一些管理人员基层人员做培训;身边有很多朋友自己创业,我去给他做一些管理的咨询,给他一些建议,对吗?

我们会有很多的机会。



趋势二:平行生涯做合伙人

我身边有太多的朋友经常会跟我讲,我很想在企业内部做一场这样的培训啊,可是老板不会给我这样的机会, 我很想去跟我的管理人员分享我学到的知识,老板觉得太浪费我的时间啊。老板不让我培训,我就不培训,多一事不如少一事。反正就觉得就这样做做就好了,就做好我自己的六大模块,员工不出事,大事不找我, 上班只要我管好自己的一亩三分地的时候,这样的过程中反而会让自己退步。

真的没有机会发展自己了吗?

2014年,我开始自己寻求自己的机会,给同学的企业做分享。

在这样的过程中,不断去找自己的优势,当然还通过一些测评,了解自己的天赋优势到底在哪里,开始了做培训师的平行生涯。

现在企业发展速度这么快,我们一定要从单维,到多维;我们要给自己打通知识结构,一定不是只有一种身份,而是应该要有更多的跨界身份,可以来支持到你当下的提升,包括支持到你当下的收入的提升。



趋势三:跟投项目做股东

我2015年的时候,参加了平台的学习,知道组织结构的变革,开始尝试在公司内部用项目管理做了HR 部门的试运营,让所有的人员抢项目。

首先,按照常规项目、按照实际的项目做分工,比如做薪酬,就是薪酬的常规项目来分工,划分工时。剩下所有跟HR部门相关,但是没有指定人去做的工作,都是自己决定要不要去抢,要不要去参与这个项目。

举个例子,年终的年会,事很多,可是HR能用的只有自己部门的人,别的部门会觉得我们是在帮你,不来是应该的。当时我采用项目管理的方式,由人力资源发放工时给各个部门,每个部门配合,自己来抢。如果你抢到主持,就要能够主持,按照不同的级别规划来发布。

然后,你会发现项目做的有声有色,人才辈出。很多隐姓埋名的人才都会自动出来。这是一个很小的例子,都可以用项目的方式来进行操作。

在企业内部有太多可以操作的方式,以至于我15年开始试行,到16年的时候全公司全部门全部用项目管理的方式来做企业的内部项目。

这个时候你会发现员工的积极性起来了。当任何工作都和钱有关,当他们能够自主选择的时候,他的积极性就起来了。当他能够跟着你企业的项目都能赚到钱的时候,你会发现他对你企业的认同度越来越高。



趋势四:企业的事业合伙人

 

2015年的时候,企业的项目管理开始运作。我开始盘点哪些人员是最重要的。技术人员,业务人员,还有吗?

千万不要以为只有业务、技术是关键核心岗位,我们每一个部门都有关键核心岗位。当所有的关键核心岗位的人都是你的人的时候,你是不是老板的关键核心岗位?

在2014年之前,只要我老板出现在我的办公室,我就知道又是人没招回来。可是到了2015年以后,当我开始去维护人脉群的时候,老板离不开我了。

从15年开始我跟着业务部门一起去参加行业的论坛,开始维护各种行业人才。直到现在我微信里有几个业务总监,一个是业务副总,都是从未谋面过的。后来还请他们到我们公司来做过培训,一分钱没给,就请人家吃了顿饭。

老板会觉得你手里资源很多。

作为HR,过往,我们被太多的事情,被太多琐碎的事情所干扰到了。我经常开玩笑说,后来发现,以前我是花了90%的精力做了10%的工作。

最重要的事情一件都没有做。老板怎么会把你当成重要的人呢?

2016年年初的时候,我申请离职,有一家更高的企业伸出橄榄枝,我当时就决定要跳槽。为了钱,为了那个从来么有被晋升上去的职阶,我要跳槽。所以当时就提出离职,老板用事业合伙人来吸引我。当然,我还是没有留在这个企业。

因为我发现我有更好的突破和更多维度的发展了。

所以,未来对于已经十年以上从业经验的HR,千万不要觉得中年危机了,是我们新的春天才刚刚开始。我们才刚刚开始可以运用我们过往的经验,运用我们的天赋优势在这个时代做更好的发展。



趋势五:人力资源的价值:从管理到运营人力资源管理有四个维度。

第一个维度是人事管理,我们做的是流程管理,做的是事务性的工作。

在人事管理阶段,我们是把劳动力当成商品来看的,日常还是做选育用留,还是做薪酬,算算工资,做绩效,还是算钱。我们做的是事务性的工作。而这些工作在现在,已经很多被各种薪酬平台等替代掉了。

第二阶段,开始叫人力资源了。战略人力资源开始进入眼帘了。

老板要求按照企业的战略来做人力资源的战略规划,那么你能清晰的知道企业的战略吗?如果你不知道企业的战略,那么你怎么做企业的战略人力资源规划?

我以前经常都是这样做的:将去年的计划拿出来,然后按照明年的业务量翻一番,就作为明年的人力资源战略规划了,是吗?反正你也不知道老板明年要做多大的量,反正每个月有需要,我招人就好了。尽管我们听到了战略人力资源,但是这是真的我们要做的规划吗?不是!

第三个阶段,我们在招人的时候要考虑当下要为企业产生价值,招募的时候看他当下的能力。但各位有考虑过他的工作意愿度,工作期望值呢?

当我们这些都不考虑的时候, 我们还是把人才当成人才,招进来再说,用了再看,不行再换。在个过程中,对于人力资源我们根本谈不上管理,更谈不上价值管理了。

而现在的人更多看中什么?大家更加会关注我未来的价值在哪里!如果HR 不改变观念,会非常难做。举个例子

在企业里面有一类人是一定要用的,除非外包:水电工!水电白天一个,晚上一个,尤其是制造业,24小时,需要至少4个。

我曾经碰到过水电工跟我说要离职,出去创业。那怎么办?你再出去招人吗?

当时我想了一个不一样的方式,就跟他讲:好,我跟你签合约,四个人,月薪6千,加上绩效大概八千一个月。我算你8千一个月。四个人,三万一个月外包给你,你们四个人可以成立一个公司,公司我帮你建。建完以后,公司你自己运营,如果跟我同行的企业,如果有需要我也可以转介绍给你。

大家可以算一笔账,3.2万元的工资,社保公积金要额外交多少,这些钱是不是企业赚了?但是通过这种方式,人不需要招了工作也安排掉了,企业还少花钱了。

当时,我们老板立马奖了我一万积分。当一万积分砸过来的时候,我还是有些小兴奋的。

如果我们能够转换一些思维方式,以前我们是站在企业的目标来招人,但是当我们站在企业目标,同时把员工的个人目标和企业目标相匹配的时候,可以更好的完成任务。

这个时候,我们做的不是常规的管理工作,我们做的是运营的工作。我们在为企业赚钱,是吗?当这样的时候,我们就从管理走向了运营

 

第四维,心理资本开发阶段现在这个时代,更多的人是希望看到未来的价值。说到人才的价值的时候,我们就要说到第四维

未来更多的孩子都会站在未来的角度看自己。我自己的孩子就是95后,不管是在他高中毕业选择大学,还是大学选择出国的时候,他已经可以意识到自己的未来哪里。

当越来越多的人可以看到他的未来在哪里的时候,我们只有帮助他一起成就未来,才能做好。

未来的趋势是,你企业要做好,一定是企业的价值观能够根植到员工的价值观,让你的员工自动自发的时候,员工心理资本完全开发,做的工作,就是越来越多,而且越来越好。

今天早上江老师分享的时候就说,我们平台老师工作睁开眼就开始进入我们的工作状态,因为这就是自己想要的生活,一直到晚上,闭上眼之前, 还是在想怎么把工作做得更好。这是为什么?因为这就是我们自己想要的。

如果有一天你做企业的老板的时候,你跟现在的位置也不一样。

当我们站在运营的角度来看到企业,看待我们的管理的时候,这个时候我们HR的价值才真正呈现出来。

接下来,庄老师为还没有成为专家的HR们,分享了从专业走向专家所必须具备的五个知识技能:招聘共享中心、测评共享中心、全案咨询共享中心、员工关系共享中心、培训共享中心,鉴于篇幅的缘故,我们在下一篇中,会继续为大家一起来揭示。



假如你也想和庄黎老师一样,2018,开启从职业到事业的蜕变,HRPC期待你的加入!

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