公僕評核限六成人攞高分，公總提五級評分拆細

 

公務人員聯合總會理事長彭冠豪表示，現時的評分方法將三點五至四點四分均列為四分，達四點五分或以上才是五分，範圍太大，故較多人取得四、五分。有感應按人員能力評分，不應設限，且各部門人數、工種不同，若眾人表現均不俗，領導主管難定奪誰入局，“個個都做得好辛苦，做得好好，唔通你都有限額？唔公道。”他擔心此制會分化員工，影響工作士氣，更有可能加深刷鞋文化，“關係好啲，可能個名額就落喺你身上。”



公務人員聯合總會秘書李公榮解釋，政府於二○○五年始實施評核制度，當時大家對評分並不着緊，“○五年至○九年，你畀三分我、冇問題，你比四分我，我又歡喜。” ○九年職程改革將評分與晉升掛鈎，若取得不低於“十分滿意”的評語，可提前跳階、跳級，眾人對評分的重視程度大不同，“以基層人員計，跳慢一年爭咗一百四十點，一年都爭萬幾文。”

拉開基準免高分

評分低除影響晉升外，二點五分以下，更有可能面臨不獲續約。他指出，限額制受影響者眾；若將現時九成的高評分比例，強制變為六成，則每年有一萬○二百人的晉升受影響，公務員團隊已習慣○九年所訂定的晉升方法，政府處理時應注意。

他們所接觸的公務員及相關團體，均反對評分限額制。主張若能力達到該等級，便應評相應分數，“我又無犯大過錯，做乜一定要評到我咁低分呢？”建議將現時五級的評分制細分，變為回歸前及回歸初期的十級制，或以一百分作為滿分，將評分基準拉開，更精準評分，避免大量高分。

保留一年三評核

當局提出，現時“工作成效”在評核結果所佔比重偏低，建議“績效”項目應佔整個評分的一半以上。



公務人員聯合總會監事長張國然認為，許多工種的績效無法量化，乃評分人的主觀意見，政府將“績效”比例訂得過高，評分時也應重視人員的學歷及經驗。他亦擔心領導主管盲目追求積效，徒然加深人員的工作負荷，“一間醫院當兩間用，只會令醫生、護士做到爬喺度。”



另外，公職局認為，上司與下屬已有日常的溝通，建議取消一年三次的評核會議。

公總亦持反對意見，張國然提到，年初、年中、年尾的三次評核會議，分別有年度工作安排、中期評核溝通、最終評分的作用，通過有關會面，讓員工有機會作出改善；若上司的工作安排不合理，雙方亦可交換意見，會議有助保護員工，應當保留。

至於諮詢方案是否有可取之處？他們提到，文本建議可跨職程晉升，三年中，最少取得兩年“優異”、另一年不低於“十分滿意”，便可經晉升開考“升呢”，認為可提高員工工作動力，激勵不斷進修。另外，表現好的高級技術員，可獲推薦進入人才儲備庫；經培訓及評估，有機會作為主管的人才儲備，認同建立此銜接機制。