微课 面试怎么也邀不来，发了Offer还被放鸽子……为什么你总是搞不定候选人？

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身为招聘官，不知道你是否曾经遭遇过这样的情况：

• 明明候选人还在四处海投简历，但当你打电话给他，他却说“不考虑机会”；
• 明明候选人已经答应你前来面试，但真到那一天，他却以各种托辞爽约了；
• 明明候选人说去异地工作没问题，结果面试后就放弃了；
• 明明薪资已经给到了期望值，候选人也没有表示有啥不满意的地方，但是就是不接受Offer；
• 明明候选人已经接受了Offer，但是离职的时候，原公司说给他读MBA，他就不来了；
• 更可气的是，发了Offer，但是候选人却接受了另一个在你看来各方面都要差得多的Offer；
• ……

都说招聘就是销售，从这些遭遇中就可见一斑。如果你抓不住消费者（候选人）的核心诉求，任凭你费尽唇舌，最终也只会失之交臂。而候选人的核心诉求，其实就是他为什么跳槽的原因之所在。你是否正确把握了候选人的跳槽动机，将直接决定你招聘的最终结果。

谈到候选人动机，前科锐国际资深猎头顾问Jenny（珍妮姐）提出了一种四象限分析法。



两对关系：

公司和个人：公司现状和个人现状；

客观和主观：客观情况和主观评价；

四类因素：

公司客观情况因素：比如公司要被收购；

公司主观评价因素：比如公司政治环境复杂；

个人客观情况因素：比如有了二宝；

个人主观评价因素：比如觉得工作没有挑战；

从图示大家可以清楚地看出，凡是不存在争议可能的因素被放在了客观一边，而存在争议可能的因素就被放在了主观一边。所谓争议就是每个人的看法会有所不同的因素，是基于客观情况之上做出的主观评价。

我们一般通过以下五个步骤来运用四象限分析法分析候选人动机。



❶收集

收集环节是招聘官了解侯选人动机的环节。关键点是怎么问。建议的做法是先客观后主观，先公司后个人；先不敏感信息后敏感信息。这样做是为了循序渐进，循循善诱，比较容易让侯选人打开话匣子，敞开心扉。

❷整理

整理环节是招聘官梳理侯选人动机的环节。所谓梳理就是通过排序的方法把这些因素理顺，把一些不那么重要的因素给剔除掉。人性是贪婪的，总是希望什么都想要。一来机会不可能都满足，二来处理问题肯定是抓主要矛盾。所以我们需要把选人说的那么多的诉求做个轻重的划分。

如何划分？总要有个评价标准吧？最简单的方法就是打分。招聘官都可以直接问侯选人：“如果在意程度的满分是5分，您对此点打几分？”可以手边放一张自制的评分表，当场记录下来。从实际出发，我们并不可能每一个因素都去询问侯选人，我们需要依据自己的经验和直觉做出初步的判断，再挑出重要的问侯选人。

❸分析

分析环节是招聘官明确侯选人动机的环节。即进一步缩小动机包围圈，在3-5个重要的因素里再找出最重要的1-2个因素。所谓最重要就是其具备了一票否决权。如果不满足，侯选人就不会接offer的因素。这才是真正的动机，如果招聘官没找到，所做的动机分析是失败的。

对此，招聘官可以直接问侯选人：“您在意的是这…点没错吧？那么，里面哪一点没满足，您一定不会接受Offer？如果不止一点，请您都说出来。”

❹确认

确认环节是招聘官确认侯选人的动机（要什么）和职位（给什么）之间的匹配度。这个匹配度决定了一旦出了offer, 侯选人有多大的概率会接受。

❺决策

决策环节是招聘官根据侯选人的动机分析做取舍的环节。取舍是指从第一次接触侯选人起，每一个阶段内根据候选人的动机分析都要做一回取舍。是不需要浪费精力直接放弃？还是需要花费精力去干预？

猎头顾问会在客户面试前、客户发Offer前、客户发Offer时、候选人离职期、候选人保证期等五个阶段，来进行候选人的动机管理，确保不将时间浪费在任何一个错误的人选身上，也不能因草率行事而错失了合适的人选。

对于Inhouse的招聘官，同样也需要在招聘流程中，挖掘、分析并管理候选人动机，有效地提升招聘的成功率和准确率。

想要运用好四象限分析法，进行候选人动力管理，招聘官只要记住一个出发，一个关键，一个原则。

•  一个出发是指招聘官需要从匹配的角度出发，分析职位能给予的和侯选人想要的是否匹配，多大程度上匹配。还可以结合SOWT分析法去对比：侯选人的期望vs自己提供的机会；现公司的情况vs自己提供的机会；自己提供的机会vs其它机会
• 一个关键是明确知道一票否决权的动机因素。招聘官务必抓住侯选人真正在意的因素。很多时候侯选人自己也未必清楚，需要招聘官去抽丝剥茧地挖掘出来。
• 一个原则就是在招聘流程中里需要根据情况多次使用。侯选人的想法会变，外界的条件也会变，不同阶段下他的动机都可能会发生变化，招聘官问想以不便应对万变，只用一次分析法是不现实的。

动机是个很玄的东西，虽然捉摸不定、变来变去，但是只要掌握了正确的分析方法，招聘官就能做到心如明镜，进退有度。

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