【超级老板学】把钱给到位，让心不委屈！看鼎泰丰如何「宠」员工，让人力变人才

做生意不可能总是一帆风顺，此时才是看清老板真面目的关键时刻。举例来说，许多老板总是在景气不好时，说一声大家要共体时艰，就把本来属于员工的福利通通砍掉。如果你是这家公司的员工，还肯为其掏心掏肺吗？...





绝大多数的老板、主管，甚至书籍都会对你说：「想变人才，得懂得投资自己。」有花时间投资自己的员工，才能从「人力」，也就是一家企业随时可以更换的螺丝钉，变成「人才」，成为老板身边不可替代的左右手。

然而，《鼎泰丰，你学不会》却提供了另一项观点：「人，能不能成为人才，还要看公司给予员工多少。」简而言之，就是要马跑，总要让马吃草。员工努力加强自己，如果老板、主管、公司在照顾、反馈上不足，或总是让员工失望。久而久之，反而会让人才退化成人力。

比下属更在意他们的薪资与职涯，让员工心不委屈

《给予：华顿商学院最启发人心的一堂课》作者亚当．格兰特（Adam Grant）就曾研究过，只要团队里有一位持续给予者，其他成员给予的机率也会变高。虽然付出可能会少赚短期利益，但因为激励他人一起付出，最后整个团队把饼做大，大家获得比原来的更多。

鼎泰丰董事长杨纪华就是这样一位给予者，他认为：「没有快乐的员工，就没有满意的顾客。」因此，他绝不苛扣员工的薪资，《鼎泰丰，有温度的完美》中指出鼎泰丰的外场服务员起薪三万九到四万三千元，如果加上绩效奖金、语言奖金、礼貌奖金、久任奖金、红利奖金等，月薪轻松破五万元，店长年薪更有两百多万元。

技术职的点心学员需从头训练，平均一年多的学习时间才能出师，入门起薪也有三万四到三万七千元，升到第一级的厨师月薪则有八万多块。即便是实习生，薪资水平也远远高于22K。

同时，杨纪华从不吝于升员工职，甚至常常提醒主管们：「那个谁谁谁可以升了吧？为什么还没升」在厨师的升迁路线中，也不会因为第一级厨师人数众多，就卡住下面人的升迁机会，反而期望藉由海量的高阶厨师来满足客人。他说：「每个客人都希望被大厨服务，所以我们干脆厨师有大厨的水平就升为大厨，这样不只客户开心，员工也开心，何乐不为？」

对员工宽容的结果，就是薪资、红利与奖金等人力成本，占总成本的52%。但杨纪华依然不以为意，还积极把员工送出国，开启他们的国际视野。像80后店长吴姿蓉，工作满一年，就被公司派往新加坡，协助海外分店的开展，在新加坡住了一年，接续支援澳洲四个月、马来西亚两个月、印尼与韩国近一个月。

共体时艰？患难才能看出老板是否只顾自己

当然，做生意不可能总是一帆风顺，此时才是看清老板真面目的关键时刻。举例来说，许多老板总是在景气不好时，说一声大家要共体时艰，就把本来属于员工的福利通通砍掉。如果你是这家公司的员工，还肯为其掏心掏肺吗？

鼎泰丰在2003年就因为SARS风暴，生意瞬间锐减一半以上。虽然相较同业生意还算尚可，但鼎泰丰当时已经拥有285人，所以负担反而是同业的好几倍。看到销售额层层下跌，当时的主管们紧急招开会议，向董事长杨纪华提议，愿意共体时艰，全体员工一起降薪。

但杨纪华却一脸不悦的说道：「这样有家庭的员工该怎么办？公司明明还有利润，薪水应该照发。」不只如此，他还认为天灾难以避免，如此危机反而是教育训练的机会。

2009年在天母SOGO展店也遇到一样的情况，由于这家分店是鼎泰丰第一次尝试在社区内开店，所以需要从头培养客群；另外，2008年金融危机也影响业绩，导致第一年的业绩不如预期。但杨纪华依然认为：「团队面临危机，正是建立信任感的契机。」所以从未减薪的鼎泰丰，才能经由次次满足员工期望，让员工不离不弃。

有好「薪」情，也要顾身体：媲美Google的工作环境！

满足升迁与薪资后，杨纪华依然不满意，甚至认为这只是基础，老板还得照顾员工的健康与心灵。所以他每每尝试到某样事物的好处，第一时间就会想到让员工也能体验。

举例来说，他有睡午觉和运动的习惯，所以就规定员工一定要睡午觉，并认为没有午睡，员工下午怎么可能会有好精神服务客户，为此还为每间分店增添可以躺着午睡，和有腿部按摩机的休息室。员工感受最直接，因为很常看到隔壁餐厅的服务人员在后台随便铺个木板，度过午休。

另外，员工餐也是杨纪华重视的一环。如果问鼎泰丰的厨师哪样料理最难做，十个有九个会说是员工餐，剩下一位则是没做过的。而厨师们对员工餐为恐避之不及的原因，是因为杨纪华只要人在台湾，中午几乎都在员工餐厅用餐。没用餐的时候，也会到处寻店，做突击检查。只要菜冷了，或炒得不好，马上就会冲进厨房请主管改进。

对员工吃什么彻底要求的结果，就是员工餐几乎是天天变化，且都是三菜一汤加水果。还请营养师计算热量、营养成分是否均衡。如果冬天气温低于20度，就要熬煮姜汤给员工喝。早餐周一至周五可点面类餐点搭配炒青菜、周末生意量大，耗费体力多，早餐就要吃炒饭。

最后，由于鼎泰丰女性员工多，公司除了安排定期健检，也请医院专任医师开设两小时的妇女健康保健讲座。遇到春假等学校连续放假日，他担心员工若有年纪较小的孩子，找不到人照顾，请人资部公布，公司开放信义店四楼会议室，可带孩子到此做功课，店里供午晚餐。店里的洗碗阿姨因为公司这项福利，不用挂心独自在家的孩子，能够安心上班。



延伸阅读：

身边很多朋友常常在聚会时谈到，觉得自己工作这么久以来，一直找不到自己的舞台，工作一个换一个，也不知道自己的未来在哪里。

屏除掉每个人自身的问题不谈，这里我们就讲公司，其中，影响你「仕途」最深刻的，其实就是老板。我的意思是，纵然你学富五车、满腹经纶、才华洋溢，但如果你遇到不值得跟的老板，就算你跟他10年20年，也不会有什么成就。

是的，虽然工作不好找，不过你还是要知道，纵然「君择臣」是常态，然而「臣亦要择君」，才能确保自己在职场上有正向的循环。

三国时期，年仅20岁的少年天才谋士郭嘉，曾第一时间跑去找当时实力最强大的袁绍，希望能在他帐下当幕僚，但他跟袁绍见面后大失所望，于是离开远去。

袁绍谋士辛评、郭图问他理由，郭嘉说：「夫智者审于量主，故百举百全而功名可立也。袁公徒欲效周公之下士，而未知用人之机。多端寡要，好谋无决，欲与共济天下大难，定霸王之业，难矣！」

这段话说的重要，有两层主要含义，但我拆成四个点来谈。第一层说明求职者应该用什么角度看待求职，以及求职的核心目的为何；第二层则解释什么样的老板不能跟，值得求职的朋友们借镜：

1.一个聪明人，一定要懂得慎选，为自己挑一个好老板。

选好老板要干嘛？就是为了给自己有舞台，有表现机会，可为自己建立show case，身价就能越来越高。换言之，求职之目的，不在于有份薪水可拿而已，更重要的是要找能给你舞台的老板，让自己有所表现，有所历练，才能让更多人看见自己的才华与成绩，这样以后就是职缺来找你而不是你去找职缺。

2.那袁绍是不是好老板呢？不是。郭嘉的第一个理由是：「他不会用人」。

郭嘉认为，虽然袁绍试着模仿周公那种谦恭的态度去吸引人才，不过他只会做表面功夫，并非真正重视人才，也不懂得如何应用人才。那为什么老板懂得用人重要？这就呼应了第一点所说的，好人才要的是舞台，要的是表现机会，若老板不懂用人，就像太监逛窑子---无用武之地，这样的老板跟着也没用。

3.袁绍不是好老板的第二个理由是：「他的想法很多，但没有重点，无法归纳出结论」。

俗话说：「将帅无能，累死三军」，原因出在很多老板认为官大学问大，明明不懂还要装懂，所以硬要针对自己不会的事给很多指导，最后团队不是空转就是经常做白工。因此郭嘉不愿跟着他，就是不想让自己浪费时间。

4.最后一个理由，是因为：「袁绍喜欢谋划、出主意，但又迟迟不下决断」。

这其实很合逻辑，我们从第二点就可以看出，既然他想法多又没重点，加上袁绍的个性本来就优柔寡断，当然就无法给出具体命令。这样的情况，容易导致重要的时机延误，皇帝不急急死太监，这样的老板，自然也是不能跟的。

那么郭嘉说得准不准，非常准。

历史证明，袁绍虽然汇聚不少人才，但最后结局却是走的走、死的死、散的散，两个儿子袁谭跟袁尚搞分裂，同时让集团内的老臣也各自选边站，最后祸起萧墙、自相残杀，终至同归于尽。这一切，郭嘉很早就料到，因此没有选择帮袁绍效命，而改去找曹操，的确是非常明智的选择。

总结袁绍在历史上的表现，中国厦门大学易中天教授直言：「袁绍的愚蠢、固执、狂妄，基本上是三位一体的。他因狂妄而固执，因固执而愚蠢，又因为愚蠢而狂妄。」

《三国志》作者陈寿形容袁绍：「外宽雅，有局度，忧喜不形于色，而内多忌害」。也就是说，袁绍这个人，看起来温文儒雅、宽宏大量，实际上心理阴暗，见不得别人好，容不下别人比他聪明，受不了别人比自己判断更正确。

也因此，袁绍打曹操，是因为他看不惯曹操出身宦官家庭，地位卑下，怎么可以因「奉天子以令不臣」而咸鱼翻身、鱼跃龙门，甚至还当了大将军，这口气怎么说都咽不下；他贬了自己的顶尖谋士沮授，因为沮授比自己聪明，料事如神；他杀了田丰，只因为田丰比自己更正确，正确预料了官渡之战的失败，所以打了败仗回头就立刻杀了他。

综合上面所说的故事与分析，我归纳了「不能跟的老板」七种特质，给大家参考：

嫉妒员工比自己强的老板不能跟不懂用人的老板不能跟无法给你舞台表现的老板不能跟想法太发散同时又优柔寡断的老板不能跟总是认为自己最聪明最厉害的老板不能跟不愿承认自己犯错的老板不能跟一旦有错立刻把黑锅推到员工身上的老板不能跟若你正在求职，你应该避免有这几种特性的老板；若你正在工作中，发现自己老板是这样的人，建议你还是早点离开，快点去追寻赏识你的伯乐吧。

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