聘用兼职人员有哪些注意事项呐?

 

小A是一家软件公司的HR,最近公司招了一名兼职技术顾问,目前只是签订了一份聘用协议。因为之前公司都是一些全职人员,所以对兼.......





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案例:

小A是一家软件公司的HR,最近公司招了一名兼职技术顾问,目前只是签订了一份聘用协议。因为之前公司都是一些全职人员,所以对兼职人员的入职办理一时还真不知道要怎么办,都有哪些注意事项呐?

不少公司都聘用了法律顾问,聘用兼职技术顾问,也可以参照实施,针对以上的提问,简要分析如下:

1、兼职与全职不同之处

二者的主要不同有:

1)适用的法律不同。

全职适用的主要法律为劳动相关法律法规,比如《劳动仲裁法》《劳动法》《劳动合同法》等;而兼职则主要适用于《合同法》《民法》等,不适用于劳动相关劳动法规。

2)劳动时长不同。

全职的劳动者受每天工作8小时每周不超过40小时的法定条件保护,超过此时长即应当计算为加班;而兼职人员不受这些保护,劳动时长根据双方协议约定。

3)福利待遇不同。

全职人员待遇受当地最低工资标准、社保、法定津补贴、各种法定休假等保护;而兼职人员则不受这些保护,只能依据双方约定实施。

4)管理方式不同。

全职人员需遵守用人单位依法制订的所有规章制度,而兼职人员则只需遵守双方协议中约定的制度。

全职人员和兼职人员的管理两条腿走路,各走各的,不要混同管理,也不要参照管理。

2、注意事项

签订或履行兼职聘用协议,应当注意以下几个主要方面:

1)关键看工作内容

既然是“技术顾问”,就要搞清楚是哪方面的技术,属于公司哪个部门管理,是顾问什么类型的技术,人资不清楚的,可以直接与技术部门领导和公司领导交流,尽量在签订的协议中明确,如果篇幅太多无法在协议中一一展示的,可以另行签订补充协议。

我认为,既然是兼职聘用协议,就尽量写仔细,别引起理解上的歧义,防止今后发生纠纷时起争议,只要认真写,特别是工作内容的目标、指标、完成标志等,该量化的一定要量化,就能够让歧义更少些。

2)待遇一般两部分

正如法律顾问一样,待遇分为两部分,一是年度顾问费用,就是指平时一般性的咨询、修改、审阅某些文件、资料或回答某些问题,或者定期到用人单位查看某些文件并提出意见或建议等;二是特定项目的顾问费,主要指新技术、新设备、新项目的顾问费,一般是分次计算,可以按照用人单位拟投资额的一定百分比来计算。

3)兼职主要资格明确

既然是技术顾问,肯定需要对兼职人员的学历、资历、经验、获奖、行业正面影响力等都要有一定的要求,该有的证书一个也不能少,该具备的素养一定要进行背景调查,特别不能出现弄虚作假和欺骗的现象,否则,一旦事实证据确凿,聘用方可以随时终止协议,并有权要求兼职人员承担由此造成的损失。

4)权利义务清晰

聘用单位、兼职人员双方的权利和义务有哪些,必须一条一条罗列清楚,不能太概括性的描述,更不能出现只有权利没有义务或只有义务没有权利的约定,也不能出现双方权利义务不对等的现象,尤其是单位的技术、资料、操作等保密事项,一定要在协议中充分约定。总之,只要双方平等协商、多次讨价还价,聘用协议才可能全面真实的反映双方的意志,实施过程才可能尽量避免分歧和矛盾的产生。

5)罚则要大胆设置

对用人单位来看,违反兼职聘用协议一般有不按协议支付聘用福利待遇、提前单位方面终止协议等,对此,可以约定违反赔偿标准;同样,兼职技术顾问如果不按约定履行义务、泄露秘密等,会造成单位的较大损失,一定要较高额度的设置赔偿金额。

6)先小人后君子

用人要疑,疑人也可用,特别是技术顾问,他脑袋中掌握着技术,是可以作为资本来使用的,他可以为你单位作顾问,为什么不可以成为其他单位的顾问,一般来讲,协议中也不好约定不能成为同行或其他单位顾问的条款,当然,除非单位提供的顾问费用较高,加之顾问本人也同意这样的条款。

所以,特别不能相信技术顾问的口头承诺,一定要体现到协议的文字中,只有将小人做在前头,后面的君子才可能彬彬有礼。

7)集体智慧要用好。

要详细周全的出台一份较完善的兼职聘用协议,只有HR部门的努力还不够,需要公司领导、技术部门领导甚至公司法律顾问的智慧,经过多次修改,并逐年反复总结和提高,才能寻求到适用楼主公司实际需要的兼职技术顾问聘用协议。

8)协商可解决争议

再好的协议,也难以完全包括、含盖事情发展变化的各种新情况新要求新形势,在协议的实施过程中,难免出现协议中没有规定、没有明确清楚的内容或某方提出新要求的可能,这时,解决的较好办法就是“协商”,都不能固执己见,要寻求双方共赢、互相让步的途径,要朝着继续合作的方向努力。

除非双方的分歧过大而且多次协商无法达成一致意见,那么,建议好说好散,如果走上法律渠道,对双方都是耗力费时的事情,还可能影响双方的声誉,毕竟双方都还要在社会上继续行走,眼前多朝前看一点。

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