管理故事：人力资源机制建设的两个层面

人力资源体系建设有两个层面，第一个基本层面是围绕人产生绩效的体系建设，如何让人产生绩效；另一个层面是围绕组织系统人力资源建设的角度。...

人力资源体系建设有两个层面，第一个基本层面是围绕人产生绩效的体系建设，如何让人产生绩效；另一个层面是围绕组织系统人力资源建设的角度。

如何让个体人才产生工作绩效，需要从四个机制建设角度入手：

第一：目标牵引机制。主要解决从职责提炼，引导员工努力的完成目标，让其积极性得到提高；

第二：动力机制。要从物质、非物质两个方面促进其感觉为自己而干；

第三：职业晋升机制。要告知优秀人才，表现好的晋升方向，组织明细晋升的标准是什么，这样促进优秀人才内生持久的动力；

第四：竞争淘汰机制建设。通过引入竞争的危机意识，促进每个人不断表现的更好。人力资源体系建设系统提高有三个发展成长阶段：

第一个阶段是企业需要合法合规的阶段。主要解决建立一系列人力资源的各种制度、流程、正规的规定，实现人力资源基础工作扎实，让员工感觉这个企业的正规，并愿意“留住”；

第二阶段是精细化管理阶段。主要解决组织过去的粗放管理逐渐向量化管理转化，明确让每类在岗位员工了解优秀员工的工作标准，有了优秀员工的工作标准方向，员工才会不用鞭策而前进；

第三个阶段是人力资源成长与开发阶段。主要是挖掘每个人的内在潜能，培养大家解决问题的能力，分别从培养、培训、训练角度入手，建立有效的任职资格制度，分工股权制度等方式，让员工潜力得到真正的发挥。

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