韩都衣舍：我们的培训体系，就是快乐~~

做人，最重要的是快乐~~...



连续五年在阿里、京东、唯品会等各大平台上综合人气排名第一的韩都衣舍，用不到10年的时间完成了自我蜕变——从单品牌到建立互联网品牌生态系统。为支撑业务的快速发展，他们以“阳光快乐、积极成长”为核心，培养出一支庞大、优质的人才队伍。

今天小编为大家分享一篇关于“韩都衣舍培训”的文章，看看他们“阳光快乐、积极成长”的核心培训体系！正文开始~~





无论战略和运营模式如何调整，韩都大学始终坚守本草文化“阳光快乐、积极成长”的基调，以“快乐”的培训设计与实施，为韩都衣舍培养出大批菁英，助力企业稳健前进。

韩都衣舍做的是互联网快时尚，必须紧跟时代的步伐。保证速度的同时，员工也容易因为快而变得浮躁，更需要自我修炼，放慢心态重新审视自己。所以，韩都衣舍选择用“内向型”的本草文化，实现快节奏的调和。

本草文化源自于中国传统的本草学，即中药学。在本草学中，一味草药不能构成良方、治病救人，很多味草药组合在一起，才能真正发挥药效、解决问题。

韩都衣舍相信，通过践行本草文化，可以让员工产生这样的认知：单打独斗不可取，集合所有伙伴的力量，发挥各自所长，才能更好地解决工作中遇到的问题。

为了让文化更简约、聚焦，更接地气，韩都衣舍以“阳光快乐、积极成长”作为核心中的核心。因为行业特性，韩都衣舍员工已经具备了卓越服务、勤勉敬业等特质，要想留住人才，就看公司能否为员工提供阳光、快乐成长的环境。

回归本真——硬设施软文化

韩都大学常务副校长刘晓琛认为，站在高处谈文化，只会让文化变成口号，将文化落地才是留住员工的根本。

活力满满的办公环境

既然要给员工带来阳光，那么明亮、活力的办公环境便是最基本的配置。为此，在办公环境布置上，韩都衣舍处处体现“本草”的自然特色：用五台山、九华山、泰山、嵩山、骊山等山脉名，为会议室命名，给员工传达这样的理念——进入会议室，就像草药回归深山，用最真、最直接的方式表达自己的想法，在这里进行思维的碰撞，实现自我成长。

办公区域用大胆着色的壁画和绿色的植物点缀，让员工在最轻松、美好的环境中享受成长。

独具一格的“花名”

在韩都衣舍，还有一个有意思的现象，员工之间的称呼并不是用自己的本名，每个人都有一个花名，如别仙踪、石竹兰、海风藤、壁钱、洋蘑菇、血竭等。一方面，因为每位员工都是在本草文化中成长的，有自己的特质，用一味独特的药材代表自己，更突显个性和风格；另一方面，互相以花名相称，也给办公氛围增添一缕自然气息。

接地气的企业文化手册

文化沉淀方面，韩都衣舍设计了一本企业文化手册，它的作用并不是单纯的文化宣贯，而是通过一批“身边人、身边事”，让员工在真实发生的文化故事中，感知“我和一群什么样的小伙伴在一起工作”。

多渠道助员工成长——“协会”与“政委”

在韩都衣舍，员工要面临严格的淘汰制和考核制。如何在强压的工作之余，为员工提供更多选择快乐的机会？

设计活动协会，丰富员工生活

韩都大学设计了丰富多彩的活动，如粉丝协会、棋牌、足球、篮球、瑜伽、模特协会等26个活动协会，每周定期举办活动，由集团提供活动经费。用协会的平台让员工找到与自己志同道合的朋友，拓宽交际，丰富工作之余的生活。

设置政委体系，用心关爱员工成长

高强度的工作往往会很员工带来很大的压力，这些压力如果得不到及时排解，最终会导致工作效率低下、员工保留率低。为此，韩都衣舍还有一个创举——政委体系，通过“政委”这一特殊的角色，关注员工成长，疏解员工的个人情绪和压力，用引导、关爱和陪伴，帮助员工改善心智模式，提升抗压能力。

政委是基于部门一线业务岗位成长起来的副经理级员工，对韩都衣舍和韩都人有着深厚的情感连接。各部门无论大小，都会有一位政委，对于营销和生产等架构庞大的部门，韩都衣舍还会安排政委助理、政委联络人和文员，辅助政委的工作。

花样的文化衍生和考核

随着韩都衣舍逐步进入多品牌时代，为了匹配不同定位的品牌特性和品牌文化，也为了避免员工激增时出现价值端文化稀释的现象，韩都大学基于本草文化，着手引导各部门发展子文化，衍生出如“小黄人文化”“羊文化”等丰富多彩的特色子文化。韩都大学-小黄人文化

“我们是小黄人，是让自己发光的同时也照亮了他人的神奇、创新物种；

没肩膀照样穿背带裤，没耳朵照样戴眼镜，没有抱怨，积极成长，努力赢得不同的喝彩；

黄色，象征着阳光，是一个‘快乐+正能量’的颜色；

韩都大学的每个人，都是一名勇敢的小黄人，不断创新和成长，拥有自己的一技之长，笑对一切困难！抱团前行，为集团传递快乐和阳光！”



营销中心-羊文化



客服中心-蚂蚁文化



产品中心-狼文化



只有与企业彼此认同的员工，才能与企业携手并进、共同前行。因此，韩大将文化考核纳入绩效考核范畴中。为了避免主观性，文化考核并非由部门主管或政委对员工进行直接评分，而是采用匿名的在线考核，从阳光、快乐、积极、成长四个维度，由员工进行自我评价和在线互评，提交打分后经政委汇总并排名。

在具体操作中，韩都大学对每个考核维度都提供了具体行为描述的词条，比如什么样的行为可以达到5分，什么样的行为可以打3~4分。这样，在评分的同时触发员工思考，并将这些描述代入日常工作中，规范自己的行为习惯。阳光、快乐是韩都衣舍本草文化中的关键词，也是韩都大学本身的定位，韩都大学就是要为员工打造一个传递阳光和快乐的平台。在培训项目设计和实施上，韩都大学也延续了这一风格，尽可能产出轻松、有用的培训项目。

新秀计划——全流程秀出精彩

新员工在刚进入公司时，就如一张白纸，尚未对公司产生很深的认知。培养是否做到位，直接影响到新员工的去留。韩都大学针对每一位入职的新员工，都会安排持续跟踪和全流程培养，即“新秀计划”，时间跨度为3个月。



基础培训和“5+7”培养模式

第一周是全员参与的基础培训，为期5天，培养内容涉及服装行业的基本知识、互联网最新资讯及电商运营基本常识、本草文化的宣讲等。

值得一提的是新员工培训的开班方式，为了让新员工体验韩都衣舍轻松、快乐的氛围，开班时会完全甩开桌椅板凳，让员工靠在充气球上，躺在瑜伽垫或是地上，一起“做梦”，畅想自己在韩都衣舍的未来。



产品岗位员工接受的是“5+7”的培养模式：在5天基础培训结束后，还有7天的专业培训，避免新员工因不了解规则而给店铺造成损失，内容主要涉及：韩都智能系统的相关操作，包括后台上传、图片处理等；电商的基本规则，包括后台的扣分、处罚规则等。

对于这部分内容的培训，韩都大学并没有采取传统课堂讲授的方式，而是精心设计了体验式学习。即先通过部门负责人的介绍，让新员工对于每个部门的工作有大致的了解。然后，便是“女神的新衣”活动环节，让新员工模拟商品从设计出来一直到被顾客购买的全流程。“女神的新衣”是对业务过程实现模拟体验的活动环节，目的在于让新员工对公司业务流程和部门相关职能及架构，有更加直观的认识和切实的体验。

活动道具：

打散的故事卡、主要业务部门名签、业务模拟表单、海报纸、直尺、彩笔、卡纸、选款图集、参考资料图集等。

活动环节设置：

• 分组进行，无领导小组模式，总时长为2小时
• 设置三个抢答题，回忆课上内容，为接下来的环节做知识铺垫
• 让学员按顺序排好业务流程中的部门标签，复习业务流程
• 学员排列已被打乱的故事卡，故事的内在逻辑实则是业务的流程
• 学员按要求提交业务表单（6份）、呈现详情页设计
• 本组学员发表所操作的本款服装的相关设计、表单详情页
• 讲师点评总结（突出强调团队、业务流程的精准化），激励表扬优胜团队

师带徒的培养模式

所有新员工，在基础培训和“5+7”培训结束后，将进入师带徒的培养模式。师傅由入职满一年，在部门绩效考核中处于A或B级为止的员工或主管担任，由部门经理或政委推选出来后，参加韩都大学统一组织的“师徒交流会”，经过韩都大学的统一认证后纳入师傅体系。

师傅在任职期间，享受专有津贴。为了保证教学质量，原则上每位师傅每次只教授一名新员工，若根据部门需求确实需要增加，则最多可同时教授2人，其津贴亦可享受两份。

毕业典礼

3个月的培训结束后，韩都大学会安排“回炉”，即毕业典礼。回炉结束，新秀计划就全部结束。整个过程，从以韩都大学为主导，慢慢变为以部门为主导，让新人逐渐适应部门节奏。

韩鼎计划——体验匠人精神

管理层是企业发展的中坚力量。韩都衣舍的管理层分为青铜、黄金、铂金三个层级，分别覆盖预备管理人才、基层管理人才和中高层管理人才。

“韩鼎计划”是专为管理层设计的培训项目，每个层级都会参与一次体验课，主题偏重于匠人精神，引入造车、制剑等活动，让管理者们静下心制作菁品，磨炼匠人的专注力。

另外，韩都大学还会给管理层开放一些大型公开课。所有管理课程采用“必选+可选”的方式执行，涉及基础管理、管理意识转型、管人理事等主题，面向刚进入管理岗位的新任管理者或即将进入管理岗的预备管理者，助推他们做好角色转型。

没有目的的玩乐都是耍流氓

为了锻炼员工的协作能力、创新意识，韩都大学会不定期安排“挑战雷区”等充满乐趣的拓展训练。通过启发式游戏让员工在进行技艺和策略锻炼的同时，突破思维定式、勇于尝试。游戏目的：

• 克服思维定势 ,突破常规的思维方式；寻求解决问题的多种途径
• 增加团队凝聚力，培养善于倾听、适度把握“游戏 规则”（政策）的能力
• 加深对团队决策、团队分工、团队合作的重要性的认识
• 培养学习型组织和善于吸取经验教训、少走弯路的能力

游戏规则：

• 每次只能由一名学员进入雷区，若安全，继续前进，但只有相邻格子可以根据培训师的前进口令移动一格
• 若无前进口令或是踏入地雷格时，培训师会给出退回口令，踏雷者应按照原路退出雷阵，并换下另一名学员继续前进
• 每一名进入者必须从起点开始行进，不能直接到达上一名学员触雷的地方
• 禁止在道具上做任何临时性标记
• 所有人必须排成一字纵列长队按顺序逐个穿越雷区，团队所有成员全部通过即为成功

在每年9月韩都大学的校庆上，还会有各种各样有趣的“主题趴”，有正式的知识分享，也有好玩的情绪发泄室。比如在情绪发泄室中，员工可以用事先准备好的变声设备，尽情吐槽。韩都大学从语音中挑选一些好玩儿的段子，把它们剪辑并展示出来。通过各种方式，让员工在笑声中与韩都大学更近、与韩都衣舍更近。三人产品小组是韩都衣舍权责利的最小独立经营体，也是最小考核体，每小组由设计师、页面制作和货品运营三名成员构成。

韩都衣舍将与产品相关的所有决定权下放到三人小组中，包括款式、定价、折扣等，只对小组最终的销售、毛利、库存等维度进行结果考核。

小组制的运营模式，使得韩都衣舍将原本由决策者一人说了算的经营风险，分散到了286个小组。在这种模式下，即使某一个或几个小组难以成活，企业发展也不会有大的危机，将风险降至最低。

设计师是小组的核心

设计师负责本小组的内部分工。为了使设计师更具“老板”思维，韩都衣舍还给设计师开放了利益分配权和用人管理权。小组成员可以计算出月度绩效奖金额，而奖金的分配权归属于设计师。不仅如此，设计师还有权确定人员的留用问题。

从设计新手到品牌掌门人

作为小组核心的设计师，自然也是韩都衣舍人才培养的重心。在设计师培养方面，韩都大学采用“老带新、师带徒”的模式，安排老设计师手把手带教新设计师。

如何激发老设计师的带教动力，让他们愿意培养新人？

韩都衣舍用培养费的方式解决这个问题。当设计师培养出的新人，可以独立出新的产品小组之后，在接下来的一年中，新小组会向原小组提供其销售额的10%作为带教酬劳。这样可以把两个小组打造成利益共同体，一方面可以解决带教意愿的问题，另一方面为小组间的良性竞争和协作创造氛围，为小组裂变创造可能。

韩都衣舍的内部设计师有初级、中级和高级之分。设计师在晋升前，需要学习相应的必修课程，韩都大学会给不同品牌、不同层级的设计师，匹配具体的课程资源。设计师完成所有的进阶培训，在对品牌特性产生良好的认知后，可以转型为品牌的掌门人和创始人。



成为品牌掌门人之后

掌门人培养虚实结合

实——作为品牌掌门人或创始人，需要更加全面的技能，则可以通过部门之间的内部轮岗实现。当员工对其他岗位感兴趣时，可以互相教授各自的岗位技能和流程，用“结对子”的方式实现人员资源的互补。

虚——针对品牌掌门人，韩都大学会设计一些务虚的学习。从整个互联网行业的发展来看，流量红利早已不复存在，必须要回归产品本质、商品本质。

因此，对于品牌掌门人来说，闭门造车不可取，要接触外界更多、更美好的东西，增加阅历和眼界，更好地认知品牌想要表达的消费概念。所以，韩都大学会专门安排一些境外的、高层次设计师的交流活动，让掌门人与行业大咖做思维碰撞和共创研讨。

内部就能实现创业梦

当员工自己有创业想法时，在保证相关岗位工作完成的同时，可以通过内部创业大赛，立项并通过审批，成立自己的品牌，在韩都衣舍实现自己的创业梦。

完成更高阶的职业生涯需求。有了这样的平台，让员工从职场小白到品牌创始人、集团合伙人，打通全部发展路径，让员工真正实现在一家企业内的“全流程职业生涯规划”，韩都衣舍自然也就留住了核心员工。小组制的存在使得岗位划分很细，只有依靠能快速反应的内训师队伍，才能保证知识不中断地传承下去。韩都大学现有专职内训师20人，兼职内训师200余人，都是来自各岗位的精英，如何用好、留住他们，激发内训师的积极性，是韩都大学一直在做的事情。内训师项目叫好又叫座

有趣、好玩是韩都大学培训项目设计上的一大特色，并且韩都衣舍员工普遍较为年轻，对于新鲜事物的需求非常强烈。

“赛马活动”是针对内训师授课能力和课程提取能力所设计的考核性活动。由各部门推荐自己的讲师参加，包括专业讲师技能问答、有奖竞猜、五分钟自我展示和说课的环节。活动的最终目的是选拔出专业技能更好的讲师，同时以此作为讲师晋升的通道之一。

韩都衣舍的专职内训师不到20人，却能满足集团两千多人的培训刚需。这是因为韩都大学搭建了二级学院体系，将分享文化在集团内部进行了落地，每个中心、部门承建一个二级学院，负责本中心或部门的员工培养。盟主联盟项目就是为了培养每个二级学院独立组织培训的能力。

盟主联盟采用游戏通关的方式，首先进行分组，各小组每参加一次课程互动的环节都会获得金币的奖励。每上完一个课程，都会在地图上标示出前进的路径，包括团队发展到哪个阶段，达到了什么水平、获得了多少金币，还有对应福包和雷包的工具设计。用游戏通关的方式，帮二级学院的培训负责人获得应有能力的补充和提升。

激励就要“非一般”

首先，在前期选拔上，一部分是由韩都大学向合适的员工主动发出邀请，另一部分是由政委推荐。这样的推荐模式，本身对于被推荐人来说就是一种荣誉和褒奖。

其次，在内训师培养的过程中，经过韩都大学讲师认证的讲师，除了可以拿到认证证书之外，在公司内部授课还可以享受讲师品级对应的授课费用，以及与晋升挂钩，以此激发他们自主授课的意识。

每年，韩都大学还会安排很多针对讲师的活动，凝结讲师与韩都衣舍、讲师彼此之间的情感，也让讲师发现，每一次对内分享都是对自身知识再梳理、再沉淀的过程，他们的专业技能和授课技能也会得到对应的巩固和提升。当走在公司，有很多人向他们问候“老师好”的时候，这种精神上的激励远比物质激励更能吸引他们。作者 | 孙思 《培训》杂志记者

来源 | 《培训》杂志

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