最全孕期女职工那些事儿（建议收藏）

孕期女职工违反规章制度，用人单位解除劳动关系是否违法...

某文化公司财务人员小林：2016年初得知自己终于有了宝宝，一家人欣喜若狂。考虑个人的身体情况以及上下班通勤负担，经过和家人协商，小林向公司提出了辞职。

问题：人力工作人员批准小林的离职申请会不会带来法律风险？



法官释法解疑

依据劳动合同法第37条之规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。因此，案例中的小林提出辞职并无不当。

但需要强调的是，从用人单位角度来说，由于劳动关系解除情节的法定举证责任在用人单位一方，因此为避免事后发生纠纷，在孕期女职工因个人原因提出解除劳动关系时，建议用人单位做好以下几项工作：

1、留存书面离职申请，由劳动者本人书写离职申请，明确具体离职原因；

2、留存离职面谈记录，由人事工作人员向其说明法律对于孕期女职工的特殊保护规定及离职后社保减员问题，再次确认劳动者申请离职原因；

3、留存离职结算单，双方签字确认最后到岗日，以明确薪资结算及社保减员月份等事宜。即，用人单位在遇到孕期女职工因个人原因提出解除劳动关系时，应尽可能地留存有效证据，证明双方劳动关系解除的“真实原因”并存档备查。某科技公司程序员小福：2016年6月，因工作安排冲突，小福与公司协商一致签署《解除劳动关系协议》，科技公司亦如约向小福支付了解除补偿金等款项。

一个月后，小福在体检时获悉自己已经怀孕近3个月。考虑到自己一时难以找到新工作，小福以签署《解除劳动关系协议》时自己已经怀孕为由，提出撤销双方间解除协议、恢复劳动关系。

问题：小福的要求能否得到法律支持呢？



法官释法解疑

依据劳动合同法第36条之规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

本案中，小福与科技公司经平等协商，自愿达成《解除劳动关系协议》，且已实际履行，因此该解除协议已经对双方产生法律上约束力。

换言之，作为成年人，小福在与科技公司签署《解除劳动关系协议》时，应充分预见到签署解除协议可能对自己的生活、工作等带来的一系列影响，应充分知悉签署协议所伴随的法律后果。也基于上述原因，在协议签署并实际履行后，小福再行以“怀孕”为由要求撤销协议、继续履行劳动合同，通常是难以得到支持的。某广告公司高级销售经理刘女士：双方约定，作为高级销售经理，刘女士绩效工资与月度销售任务完成情况挂钩。此外，广告公司另约定，连续3个月销售业绩倒数第一，公司有权解除劳动关系。

2016年夏天，刘女士怀孕，由于身体原因，连续数月无法完成销售任务。2016年10月，广告公司以刘女士不胜任工作，连续3个月无法完成销售任务且业绩倒数第一为由解除双方劳动关系。

刘女士提起劳动仲裁、诉讼，要求确认广告公司违法解除劳动关系并要求继续履行双方间劳动合同。

问题：刘女士的主张能得到法律支持吗？



法官释法解疑

劳动合同法第40条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

劳动合同法第42条另规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第40条之规定解除劳动合同。

本案中，广告公司做出解除决定时，刘女士处于孕期，显然广告公司以刘女士不能胜任工作为由解除双方劳动关系违反了劳动合同法第42条之规定，属于违法解除。

那么，如若孕期女职工确实出现了不能胜任工作岗位的情形，用人单位应如何处理呢？建议如下：

1、如基于工作岗位的特殊性（如该工作需要长期出差），孕期女职工确实不宜在原岗位工作，则用人单位可在征求其意见的基础上，合理变更孕期女职工的工作岗位；

2、如基于“孕期”的特殊生理状态，导致孕期女职工确实难以胜任目前的工作岗位，无法完成该岗位工作内容，则用人单位可以与孕期女职工以书面方式、平等协商变更工作岗位及薪资待遇。

在未能协商达成一致的情况下，则可以考虑依据公司规章制度在合理范畴内调整孕期女职工的工作岗位和薪资待遇。

但需要指出的是，一旦用人单位与孕期女职工因“调岗降薪”问题发生纠纷，则用人单位需依法承担举证责任，提举充分、有效证据证明“调岗降薪”具有事实依据、规章制度依据以及合理性。如用人单位无法完成上述举证责任，则有可能承担相应的不利责任。王女士：2015年10月，她所在单位因产业结构调整，依法进行经济性裁员，以“企业转产，劳动合同无法继续履行”为由向王女士出具《解除劳动合同证明书》，解除双方劳动关系。然而，当年11月7日在一次检查中，王女士被确定怀孕8周。

此后，王女士提起劳动仲裁，以公司单方解除劳动关系、做出解除决定时其处于怀孕状态为由，要求确认公司违法解除劳动关系并依法支付赔偿金。

问题：王女士主张违法解除赔偿金，可以得到支持吗？



法官释法解疑

劳动合同法第41条规定，依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，可以依照法定程序进行经济性裁员。

然而，劳动合同法第42条另规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第41条之规定解除劳动合同。

本案中，虽然王女士所在单位系因产业结构调整、企业转产，依法进行经济性裁员，且做出解除决定时并不知晓王女士的身体情况，但依据劳动合同法第42条之规定，该公司在进行经济裁员时裁减孕期女职工确有违法律规定。该案件中，双方最终协商解决了彼此间纠纷。园林公司项目经理张某：2016年8月份，张某发现自己怀孕。考虑到外勤的工作性质以及老家“怀孕前3个月要保密”的风俗，张某从网上购买了4张病假条，以“腰肌劳损”为由请病假一个月。由于张某未能提供诊断证明、医疗费单据且请假时间相对较长，公司去医院核实相关情况，发现并无张某的就诊记录。据此，园林公司以张某提交虚假病假条、违反公司考勤制度为由解除双方劳动关系。

问题：园林公司以“违反规章制度”为由，解除双方劳动关系，是否违反法律规定呢？



法官释法解疑

依据劳动合同法第39条之规定，如劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位有权解除劳动关系。即劳动者存有过错的情况下，法律赋予用人单位解除权。

本案中，张某在怀孕后并未如实向公司告知，且提供虚假的病假条有意隐瞒真实情况骗取病假，其行为已经构成对公司考勤管理制度的严重违反。在此情况下，园林公司以张某严重违反规章制度为由解除双方劳动合同关系，具有事实及法律依据，并无不当。

此案说明，即使法律对于孕期女职工作出了保护性规定，但孕期女职工仍应依照公司的规章制度履行、完备请休假手续，遵守公司的考勤制度，否则孕期女职工仍有可能被用人单位合法辞退。

和谐的劳动关系需要劳资双方的互谅互让。对于“孕期、产期、哺乳期”内的女职工，考虑到其特殊的身体情况，法律业已从工作时间、劳动强度上作出了保护性规定。

用人单位不应因“三期”女职工的特殊身体情况加以歧视对待，劳动者亦不应以“三期”为理由无视公司规章制度。如此，方能确保职场女性的职业道路平顺、坦荡。

问：孕期女职工提供虚假病假条，用人单位能否与其解除劳动合同？

答：能。

仲裁委员会同时提醒

“三期”女职工固然受到法律的特殊保护，但“三期”却并非是女职工可以规避一切劳动法律法规的“尚方宝剑”。处于“三期”阶段的女职工，同样应当遵守企业规章制度；一旦因自身行为不慎，导致严重违反企业规章制度的后果，企业同样可以行使解除权。

    关注 福州HR圈