如何规避管理“雷区”？

员工关系管理一直都被视为一个敏感的领域，如何创建和谐的员工关系呢？...

下面是员工关系管理的五个敏感问题

主要分为以下四种情形：

员工拒签劳动合同

《劳动合同法》通过立法强制企业与劳动者签订劳动合同，如果员工不肯签，企业应当提前30天书面通知其终止劳动关系，如此可以仅支付其劳动报酬而不必支付经济补偿。

无固定期限劳动合同

员工依法提出订立无固定期限劳动合同的，企业应当与其订立无固定期限劳动合同，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实守信的原则协商确定合同的内容。

善用企业规章制度

全国性劳动法规以及地方劳动法规，都赋予企业制定规章制度的权利。企业可以自行制定规章制度，作为劳动合同的补充，维护企业与员工的关系，同时借此实现对员工的管理。

特殊条款

涉及到接触特殊员工管理、企业出资培训约定服务期、竞业限制相关等内容，企业可以通过劳动合同的补充协议，或者在规章制度中明确相关的责任和义务。

合理有效的薪酬福利制度可以吸引优秀人才、调动员工的积极性、激发员工的创造力并调剂员工关系，在员工为公司发展做出贡献的同时满足其物质及精神需求，使企业员工关系良性发展。

可以通过微调工资奖金、工时制度以及休假等薪酬福利制度，人力资源总监还可以通过脱产培训和在职培训、弹性办公制度来使企业员工关系良性发展。

符合法律的合理裁员，必须向被裁员工支付经济赔偿。在经济不景气的背景下，由于利润降低，很多企业都不愿意额外支付经济赔偿，因此，采取各种手段迫使员工刚自动离职，给员工关系带来了不良影响，甚至引发了群体性劳动纠纷。

为尽量避免裁员引致的法律问题以及裁员对企业员工关系的损害，以下6个原则可供大家参考。

提前性、全面性、顺序性、专业性、灵活性、统一性

另外，在企业进行裁员时，出于员工关系管理角度的考虑，人力资源总监还应该做好对员工的心理疏导工作。

对于被裁员工

为被裁员工做实事，如承诺企业一旦经营好转则优先招聘被裁员工、推荐被裁员工就业、开出员工表现良好的证明、建立与被裁员工的联系机制以及为被裁员工提供培训机会等。

留任员工

向留任员工传递企业对未来的设想，消除裁员对留任员工的负面影响；适当增加留任员工收入，建立起按业绩付酬的企业文化等。

降薪是一项很伤害员工关系的无奈之举，在中国现行的劳动法规中，没有规定何种情况下企业可以降薪，这就为企业实施降薪策略带来了障碍。

在这种情况下，一种合法又比较稳妥的方式就是与员工签署工资变更协议。在具体实施降薪措施时，人力资源总监应该遵守以下原则：

合理性、统一性、程序性、顺序性、书面性、及时性、个别性劳动争议事件的发生，意味着企业与劳动争议员工之间的关系彻底破裂，对员工关系的伤害不言而喻。

中国现阶段的劳动争议一般按照协商（和解）、调解、仲裁以及诉讼4种形式处理。其中，仲裁是最主要的形式。当劳动争议发生后，员工不愿协商和解，或者没有调解成功，争议就会进入劳动仲裁阶段。

在劳动仲裁阶段，企业应当积极提供证据，包括书证、物证、视听材料、证人证言、当事人陈述和鉴定结论等。为了保证证据的充分性和有效性，人力资源总监在日常的管理活动中，就应该注意证据的收集。





改善员工关系的五个步骤

1. 倡导“以人为本”

2. 构建多角度员工关系管理体系

3. 建立全方位的员工激励机制

4. 完善有效畅通的内部沟通机制

5. 创建科学规范的弹性用工机制

员工跳槽尤其是骨干员工跳槽一直是困扰人力资源总监的问题之一，如何处理员工跳槽背后的员工关系更是一个敏感而棘手的问题。在处理这一问题时，人力资源总监一定要从企业发展的长远角度考虑，慎重决策。案例中的“株连政策”就是员工关系处理的反面教材，应该引起人力资源总监的警醒。你所在的公司是如何进行员工关系管理的？是否存在不足之处？如何改进？

注：文中有不清楚的地方可在下方留言，以便及时为您解答~




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