【HR管理】营销思维下的“海盗”人才管理模式

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来源丨才赋人力科技

为了激发组织创造绩效的活力，很多管理者都在寻求有效的人才管理模式，但到目前为止，还没有一个确切的答案，成为公认的用来解决人才管理的方法。因此，本文介绍了一种人才管理模式，或许可以帮助你充分发挥员工的潜能。

多年前，在大学生创业课上，我喜欢向学生解释一个我所理解的营销模型。我通常会问：“海盗吸什么烟？”大家会答：“cigAARRR！”（注：cigar是雪茄的英文拼写，此处是谐音。）

这一模型首先显示顾客如何与组织联系，并最终从该组织购买某物。一共分为五个阶段。

获得：首先要能成功驱使外部顾客接触公司。

激活：这是企业和客户之间的第一个价值体验交换。

薪资：最重要的一步。获得收入对组织来说就是让客户做出购买的决定。这往往是组织的目的。

推介：如何让客户向外界散布该产品的信息，以便得到更多客户？

保持：如何保留那些有过购买记录的顾客，使他们会回来进行二次购买？

当然，现在我可以告诉你这种模式的有效性，以及成功的雇主们如何使用不同的渠道来获取和激活客户，等等。

然而，在组织管理中，我们最大的问题是：如何将这个模型应用于人力资源领域？

人才管理模式

当我们需要一个人才管理模式时，上述所描述的营销模式就是一个完美的模板。你也许会诧异其中的区别，但事实上，其中的共通之处更值得我们学习，以此来与员工打交道。

另外，类似模式工作有助于管理者将员工视为“内部顾客”。将员工视为客户，这能够帮助我们推动提供卓越的服务。正因如此，人力资源部门仍然可以从销售和营销等相关部门那里，学到很多东西，并用于他们的工作中，为组织留住和发展人才。

让我们来了解一下。首先，让我引导你了解每位员工在此人才管理模式中所经历的五个步骤。

获得：获得就是吸引潜在的候选人到组织中来。在招聘领域，这被称为雇主品牌的打造。

你如何理解这一点，并让他们对公司的雇主品牌有初步了解？

你会如何成为人们想要为之工作的有吸引力的雇主？

你该怎样确保你的公司是贴近候选人的，这样你就可以将认识你的人变成想要潜在的候选人？

这些都是基本的问题，当你认真成为一个更好的雇主时，你需要能够回答这些问题。

激活：激活是关于选择候选人，候选人体验和让候选人迈入前来求职的正轨这三件事。

你要如何从人才库中选择合适的人才？

你要如何做出正确的选择以避免雇佣不良员工？

你要如何将候选人变成品牌形象大使？

你要如何确保你的候选人的体验更好？

你要如何拒绝候选人，但仍然给予他们最好的感受，并与他们保持联系以进行其他工作？

你要如何让你的员工融入公司，让他们留在你的公司，并提高工作绩效？

这些问题可以确保你聘请到外部最优秀的人才，而且让你决定不雇用的人离开公司时，依然对公司抱有不错的心态。

薪资：薪资是关于充分发挥员工的能力。这包括入门、学习和开发以及绩效管理等主题。

你如何确保人们更快地步入正轨？

你将如何减少你的新员工的全部绩效？

你将如何确保你的员工保持竞争力并在未来继续保持业绩？

你将如何保持你的员工参与活动？

你如何确保人们通过有效的绩效管理来充分发挥他们的能力？

推介：推介是关于如何让新人介入并建立雇主的声誉。这可以吸引新员工，或利用员工来扩大潜在的客户群。

我们如何创建一个有效的员工推介计划？

我们如何让我们的员工拥护我们的品牌？

我们如何利用我们的员工扩大我们的客户群？

员工推介计划非常流行。通常被推荐的员工效率更高，表现更好，离职率更低。

保持：你会想尽一切办法留住你的优秀员工。如果你的人才认为你的组织不适合工作，那么你就有一个大问题——怎样保留人才，保证他们的幸福感，使他们得到满意的福利。

你该如何减少员工的自动离职率？

你该如何补偿你的员工以确保他们有最佳工作状态？当然，补偿并不总是财务方面的。非财务激励措施也同样适用。

你该如何使用可变薪酬来确保你的销售人员表现最佳？

你该如何确保你的组织保持作为一个好工作场所的声誉？

人才的保持是关于尽一切努力保持最佳表现者。

此外，良好的保留策略和人才管理指标，有助于建立市场上的竞争优势。如果你的最佳员工永远不会离开，将有利于你超越你的竞争对手。

所以，打造正确的人才管理模式，有助于构建和优化您的人才资源，为组织进步创造内部基础。

人力资源人才管理模式的实践

获得和保持：关于雇主品牌和奖励

我不知道你是否曾经在Pret a Manger消费过，但如果有的话，你会明白我在说什么。每当进入商店，十分之九的员工都会对你真诚友好，笑脸相迎，而不会是假笑。

那可能是正确的吗？我这样问自己。

当然，这里有几个因素在发挥作用。其中之一就是他们工作时有这样一条规则：一个员工要让客户笑起来，不论是希望他们有一个愉快的一天，还是开一个友好的玩笑。同时，员工有自主权，可以给客户一个免费赠品。结果呢？顾客开心，员工开心，生意也越做越好。

另一个重要因素是，通常来说，商家不会根据以往的经验进行聘用，而是根据候选人是否符合公司核心行为：激情，谈话清楚和有效的团队合作。这是一位有吸引力的雇主所有的良好示范。

除了吸引员工之外，店家的做法也直接影响公司的留用情况：年营业额从90％下降到60％（这对于Pret来说是一个非常稳定的数字），而公司的经理人开始以团队成员身份出现。

激活：选择，候选人体验和入职

Dignity Health在Glassdoor 2017年“美国最佳访谈五大名单”排行中位于榜首。当被问及如何建立一个优秀的候选人体验时，他们的人才招聘总监提到了以下内容：

1.为候选人准备

2.重视价值和技能

3.标准化价值评估

4.让候选人放心

前五名的其他公司提到了，如要求面试官分享他们的个人经历，让候选人知道他们的立场，为面试官制定指南等等。没错，人才激活的所有优秀例子都做对了。

薪资：谷歌的学习与发展和绩效管理

谷歌是一家经营绩效管理的典范，它的成效是卓越的。公司专注于员工目标设定，而不是正式排名。谷歌员工设置了自己的所谓客观和关键结果（OKR），管理者试图引导员工创建并实现目标。这可以帮助员工实现工作目标，从而帮助组织更有效地实现其整体的目标。好的人才管理模式有助于反映员工在工作中的体验，是以员工为中心的人力资源管理的诀窍。你能将你的组织映射到这个人才管理模型上吗？

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