管好企业，你需要避开“彼得原理”

管好企业，你需要避开“彼得原理”...

彼得原理，是美国学者劳伦斯•彼得，在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论——习惯于对在某个等级上称职的人进行提拔，使得雇员总是被安排到其不称职的地位。

这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为；一位优秀的员工被提升为部门主管，工作能力反而降低。

彼得原理，也是现在很多企业管理中存在的一个问题。对一个企业而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的位置，就会造成企业的人浮于事，效率低下，发展停滞。

避免“彼得原理”的问题出现，就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位级别干得很出色，就推断此人一定能胜任更高一级的职务。

这要求企业要建立科学、合理的人员选拔机制，客观评价每一位职工的能力和水平，将员工安排到其可以胜任的岗位；同时，不要把岗位晋升当成对员工的唯一的奖励方式，应建立多元化的奖励机制，更多地以加薪、休假、旅游等其他方式作为奖励手段。

积分制管理，通过积分的奖扣对员工的能力和综合表现进行量化考核，全面调动员工工作积极性。积分制注重对员工进行各方面的考察和培养，做人做事并重，加上其多元化的员工奖励方式，有效避免“彼得原理”问题的出现，帮助企业更好的选拔人才、激励员工。企业之间的竞争实质上是人才的竞争。如何在最短的时间内发现人才、利用人才、开发好人力资源，关键是立足于企业内部的发掘，决不能使身边的人才闲置却常叹人才难求，而舍近求远的去“招聘”。

积分制管理模式下，员工做事的多少、优劣直接体现在积分排名上，员工做得越多，做得越出色，积分排名就会越高，直接明了的反映员工的工作能力；其次，积分制不仅奖励工作出色的员工，在做人方面，乐于助人、孝顺父母、才艺特长都会得到奖励，这有利于企业发掘不同类型的人才，从而给予重用。企业导入积分制管理后，通过积分排名，有利于挖掘出企业里面的优秀人才，根据他们的不同优势给予对应的提拔与重用，让他们在更高的位置发挥更大的作用。我们知道，激励其实是通过调控员工未来的努力方向和努力程度，来推动企业战略目标的实现。但是，现在很多企业没有吃透激励的本质，把激励当成奖励，员工表现优秀了永远只有工资、升职这类单一性质的奖励，而忽视员工真正的多元化需求，导致激励无效。

而积分制管理从员工的切实需求出发，根据每个员工的特性进行点对点的认可与激励，从而达到长久有效的员工激励。积分制管理同时注重物质激励与精神激励两个层面，对于优秀员工，激励可以是升职加薪、年终奖、干股分红，也可以是汽车、手机、出国游，还可以是奖励员工多睡一小时、多休几天假，更可以是培训机会、出国考察等等。多元化的激励方式，满足不同员工的不同需求，才能真正达到激励员工的目的。

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