确认过眼神，你需要一本讲师成长的“三字经”

海鹏集团运用系统化方式建设内部讲师队伍，持之以恒地大胆尝试，使讲师队伍走上了高效发展之路。...



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本期导读：

很多企业都在不遗余力地开展内训师培养工作，那么，你的讲师体系发展得怎样了？海鹏集团系统化建设内部讲师队伍的“三字经”，了解一下。

• 明方向、定规则、选讲师
• 统理念、重课研、促融合
• 树信心、提技能、快成长
• 正激励、巧考核、助发展

本文是2018年6月推送的第53篇干货，计3842字，阅读时间7分钟。

作者 | 张宇  江苏海鹏集团培训经理

来源 | 《培训》杂志6月刊

内部讲师队伍建设很！重！要！

因为，它不仅是企业构建培训体系的重要组成部分之一，

更是学习型组织建设的关键。

但是，内训师建设说来容易落地难......

是时候请神器出场了！

一般人我不告诉他（傲娇脸ing）



神器是啥？

答曰：“三字经”

请欣赏下面这家企业“简单粗暴”的做法~

▼▼▼



江苏海鹏集团是一家横跨汽车、医药销售及特种车辆制造的民营企业。

2012年起，公司将门店讲师建设作为建设学习型组织的重要抓手。

以此为契机，集团培训部从方向、策略及方法上都做了大胆调整与创新，用系统化方式激发讲师快速成长，让讲师队伍走上了高效发展之路。站得高，才能看得远。在建设讲师队伍的过程中，首先要解决的问题是如何选拔出一批具有潜力与意愿的讲师。

那么，第一波“三字经”请收下~

明方向

建设讲师队伍之前，海鹏集团根据战略及自身需要，明确团队前进方向、价值追求。

据此，形成了讲师团队的思想内核：海鹏讲师的奋斗目标是成为中国汽车经销商的培训标杆；价值观是学习、融合、成人达己，即讲师要快速学习，融合学习与业务，把学员成功作为自己成功的标志。

定规则

为了让讲师队伍规范化、系统化发展，避免散兵游勇，集团培训部确立了“先规则，后艺术”的管理原则，规避过于依赖“能人”的模式。

培训部制定了《海鹏汽车内部讲师认证管理办法》《海鹏汽车内部讲师考核管理办法》等制度性文件，并在实施过程中不断优化调整。

上述规则看似是对讲师的控制约束，实则是帮助讲师做好工作、不断晋级提升的指南。

选讲师

海鹏汽车内部讲师分为见习、初级、中级、高级4个级别。

其中，初级、中级、高级三个级别都需要经过严格认证；见习讲师属于入门级无需参加认证，而是需要完成“三步筛选”及“一次实践”。

3步筛选

海鹏的员工申请成为讲师，需要经过以下3步：

• 员工所在部门经理推荐，确保获得部门经理认可与支持，以利于更好开展工作
• 个人提交《海鹏汽车4S店内部讲师申请推荐表》，确保讲师学历等硬件达标；
• 集团培训部面试，重点观察三点——助人成长意愿度、岗位技能熟练度和表达基本功。

1次实践

通过“3步筛选”后的讲师即为见习讲师。

见习讲师有6个月见习期，主要验证面试环节三点的准确性及符合度，6个月后进行初级讲师认证评估。如未通过，见习期再延长3个月，还不能升至初级讲师者，确定为不达标讲师，须退出讲师队伍。讲师培训技能的发展必须通过科学的教育理念来牵引，以保证他们使用相同的“语言”进行交流。根据教育学发展的三大理论——行为主义、认知主义及建构主义，海鹏选择建构主义作为讲师的教学理念，始终“以学员为中心，以绩效为基础”开展培训。

故而，这里的第二波“三字经”，你瞧好了~

统理念

在实际的教学中，我们选择“五星教学法”来落实建构主义教学理念。

五星教学法是美国教育学家梅瑞尔教授（M. David Merrill）综合分析了十多种教学方法后，提炼出的一种简单有效的教学法。

它将一堂课程或者一个教学单元拆分成“聚焦问题、激活旧知、学习新知、练习新知、融会贯通”五个阶段。



五星教学法

为了避免讲师过于笼统地理解五星教学法，我们将五星教学法的每一步均划分成4个层级，便于讲师理解、操作。另外，根据讲师实际教学及辅导员工特点，我们将著名的“丰田OJT在岗辅导5步法”调整为“海鹏汽车OJT在岗辅导五步10级法”，并进行了量化。



海鹏汽车OJT实施流程评分表

重课研

发展讲师，仅仅有理念及授课工具是远远不够的。我们还要形成一个“系统”，让系统带着讲师往前走，千万不能让讲师单打独斗，否则讲师建设很容易止步于设计和想象。

为了让员工在加盟讲师队伍之初就能获得提升与转变，我们把课程及课堂研究放在极其重要的位置。

我们将讲师队伍组建为“海鹏汽车讲师俱乐部”，根据区域分布成立了6个小组，促动课研学习。集团培训部通过多种方式不断推动课研活动，主要包括入门辅导培训与考核、开设公开课、公开课听课与交流、海鹏小讲堂——培训技能分享会等方式。

促融合

每年的7～8月，培训部会组织全体讲师参与户外活动，重在增强团队融合。每年9月10日，集团都会组织“因为有你，更精彩——海鹏集团讲师节”，邀请高层领导参加，颁发各类荣誉证书，增强讲师的荣耀感。

此外，海鹏讲师一般都是由业务高手转化而来，做讲师久了，会有慢慢会脱离业务的风险。我们从一开始就注意规避这个问题，不允许讲师脱岗，以确保他们的培训工作与实际业务始终融合发展。

比如，销售服务类讲师每月必须至少服务10单客户，售后技术类讲师每月至少维修不少于10台事故车辆。发展讲师不是简单的口号与开会，提升讲师的培训技能是讲师团队建设的核心要务。

想要提升技能，这波“三字经”，你快看看~

树信心

对于新任讲师发展与成长，当下许多流行的做法是违背规律的。比如提出不切合实际的快速成长要求，短时间给予大容量的培训等。我们认为，先让新任讲师找到感觉，跟上趟，进而具备做好培训工作的信心，才是当务之急。

在海鹏的讲师发展中，我们特别注重“个体融入团队，团队带领成长”的发展模式。就是说，一旦员工进入讲师团队，他会自动随着系统往前走，不断成长提升，且不会觉得太难。

提技能

培训部安排了多种模式，综合提升讲师的培训技能。

参加一场入门辅导课

该课程由培训经理讲授：

• 要把做讲师的意义和价值讲清楚；
• 用实际的案例呈现建构主义教学理念及“五星教学法”，让大家理解和初步学会应用；
• 培训后会配发《海鹏汽车新任内部讲师工作指导手册》，供讲师学习、查阅。

开设一堂公开课

每位讲师每季度必须开设一堂公开课，课程结构遵循五星教学法，授课方法符合建构主义。这堂课会有人数不等的其他讲师听课，结束后由专人组织研讨并评估打分，确保每位讲师对五星教学法的认知不是仅仅停留在理念阶段。

听一门公开课

每位讲师每月必须听一门公开课，根据各组发布的公开课信息，讲师可自由选择听课课题。课后研讨环节，针对课堂上讲师对五星教学法每个阶段处理的优劣之处，听课人员会发表观点，并提出可改进的替代方案。



公开课现场

参加一场培训技能分享会

每个季度的首月，我们会组织所有讲师开展培训技能分享会。会议围绕特定的主题，结合五星教学法，让大家深度地分享教学经验。很多讲师从分享会中获得培训灵感，加以实践应用，在年底的汽车厂家内部讲师比赛中，获得了多项有分量的奖项。

提供一场高价值的外部培训

要获得更大的进步，就不能固步自封。每年培训部都会根据讲师发展水平及需要引进一门讲师技能修炼课程，如“讲师肢体语言训练”“讲师表达能力训练”等。

快成长

经过精心设计的学习系统的引领与促进，一个讲师在12个月左右就会发生巨大变化。此时，身边的同事给予他们的反馈通常是，变得自信、成熟、表达有力、善于倾听等，这也是讲师们最有成长感的时候。

另外，为了让成熟的内训师发挥更大价值，我们特别推出“培训引导师”制度，以一带一的方式促进新任讲师成长。如果帮带成功，我们还会从物质和精神方面给予讲师奖励，且优先为他们提供认证晋级的机会。对员工而言，恰当的激励必不可少，海鹏从物质激励、考核、职涯发展等方面激发讲师的内在工作动力。

如何进行激励？最后一波“三字经”，记得要背哦！

正激励

海鹏主要采用增加额外收入的方式，为讲师提供物质激励，包括4类奖金。

第1类，月度授课金

我们称之为“苦劳奖”，是培训过程考核所得奖金。奖金数量与讲师的授课节数、月度考核得分直接关联。

第2类，季度成果奖

我们称其为“功劳奖”，是培训结果考核所得奖金。奖金数量与讲师的培训成果挂钩，而且部门经理需要参与评估。

第3类，直接现金奖

若讲师协助别人或自己获得大奖，我们直接给予现金奖励。

第4类，管理晋升奖

优秀讲师可被直接推荐进入海鹏商学院经理人学习项目，有机会晋级成为部门总监。

巧考核

讲师的绩效考核一直都是个难点问题。由于培训工作既重过程，又重结果，且过程管控比结果更加重要，经过反复设计，我们将考核拆分成两种形式。

月度（过程）考核

包含培训总结与计划、交流学习、案例提交、案例使用及培训有效性。

季度（成果）考核

包含成熟员工增加数量、培训技能成熟度、案例入册数及客户满意度。

助发展

实际上，讲师经历非常有助于员工日后的发展。在海鹏的人才发展项目中，“雏鹰计划”是一个专门针对新经理培育的项目，至今已举办7期。经过观察我们发现，从中毕业直接晋升为部门经理后，因不能胜任而“离职”的所有人中，基本没有担任讲师的经验；晋升后业绩优秀、获得公司表彰的经理，基本全部做过讲师。

从中可推断，内训师的从业经历对他们后续的管理职业生涯颇有助益，这一点极大地激励着他们扎实做好当下的培训工作。



讲师晋级

在内训师队伍建设过程中，我常常想：企业与学校相同吗？很多人的第一反应可能是两者差别太大了，根本扯不到一块儿。但如果我们换个角度看，CEO相当于学校的校长，部门主管是班主任、老师，解决客户的异议与问题是员工需要面对的考试，收入是学习奖学金，两者又是如此相通。

事实上，企业发展就是让员工不断成长发展，本质是育人。企业想要稳健发展，培养更多的优秀讲师势在必行。

温馨提示

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本文来源于《培训》杂志6月刊。文章仅代表作者个人观点，不代表“培训杂志”立场。

投稿请联系：editor@trainingmag.com.cn

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