迎合型领导的沮丧与无奈
职业经理人是否要迎合老板？面对业绩压力、90后00后的管理等难题，如何破解组织“深井效应”、提升领导力以及通过自我革新适应并引领新时代？...
“变革领导力”系列（一）
职业经理人是否要迎合老板？面对业绩压力、90后00后的管理等难题，如何破解组织“深井效应”、提升领导力以及通过自我革新适应并引领新时代？企业管理杂志公众号不定期发布变革管理专家李新久的“变革领导力”系列文章。人们将旧时代管理者定义为“管理=迎合+恐吓”，即迎合上级、恐吓下属。这种管理者越来越不受员工待见，有的甚至以离职来抵制。
人们将新时代的管理者描述为“管理=策划人+教练+受托人”，既是下属职业发展和工作目标以及目标实现途径的策划人，也是帮助下属实现目标的教练，如“受托人”一样被信赖。这样的管理者被下属喜爱，下属成为管理者的粉丝。
越来越多的管理者选择由旧时代管理者向新时代管理者转变。
纠
结
张总担任高管有些年头了，他习惯迎合老板，因为不迎合不行呀，你可以想象，跟自己的老板说“不”意味着什么?老板会认为你不听话、不服从指挥，是一个不放心的人，久而久之，被离职就不可避免。为保住饭碗，迎合老板成为生存之道。结
新来的王总是一个有能力也有主见的人，来公司不到两年，业绩非常突出。他是一个新时代管理者，深受下属喜爱。但是，他这种有主见的管理者，凡事认理，不迎合老板，老板与他的“蜜月期”比其他高管长一年（一般高管只有半年）。
王总入职21个月了，最近，老板不怎么待见他，其中原因“你懂得”。3个月后，王总离职了。有人说他是被离职的，也有人说他是主动辞职，结果是一样的：他走人了。
张总上总裁班学习，老师启发大家做新时代管理者，张总也非常认可老师的见地。可是，现实很残酷，“新时代管理者”王总不是走人了吗？
张总纠结啊！
沮
丧
与
无
奈
张总近来头发都白了，压力大，睡眠差。据了解，留不住老员工，招不来新员工，没人怎么干活?可老板却不管这些，扔下一句话：“我们公司人均万元产值在同行中已处于下等水平，我没有办法给你调薪指标，人的问题，你自己想办法解决。”丧
与
无
奈
张总想想自己今年53岁了，跟老板20余年，退休还早；跳槽好像自己也没什么优势；留下，整天失眠。
张总在无奈与沮丧中度日如年。
求
索
一个周六上午，张总在咖啡吧约了好友谭总。谭总服务一家全球管理咨询公司17年，晋升为合伙人高级项目经理10年了。索
面对张总的难题，谭总却淡淡地说：“迎合老板是普遍现象，不迎合老板而又能在同一家公司长久发展的高管却是个别现象。你要思考的是如何让老板放心又满意，让下属安心又满意，这两者并不矛盾。”
“有什么良策？”张总问道。
谭总：“数据能让老板放心，绩效能让老板满意。”
“听起来，有点玄”，张总回应道。
谭总：“老板为什么不放心？摊子那么大，资产上百亿，如果你是老板，你会相信众人吗？只有客观的数据，让老板将一切纳入掌控之中，他才会安心。”
谭总停顿片刻，继续说道：“如果数据没有展示出一切处于受控状态，老板感觉人是受控的，这也会让他感到安心。这就是下属勤汇报、多请示为什么受到老板喜爱的原因。迎合者让老板更安心！”
“那如何让老板满意呢？”张总追问道。
谭总：“还是数据，但这时需要绩效数据。如果绩效数据非常清晰，能展示出你的业绩高于同行水平，满意自然而来。数据可以量化成就，这也是你激励下属的法宝。工作本身会让人产生成就感与幸福感。工作结果不能凭感觉，而应以数据说话，这在一些企业常常被忽视：流程与标准不清晰，导致数据也不清晰，一切凭感觉，讨好上级，争宠取悦成为必然。一切都是为让老板感觉到你可靠，值得信赖。”
“似乎找到点感觉”，张总道。
谭总：“从标准化体系与数据化体系入手，用数据化事实呈现你的解决方案与业绩。遇到分歧，只呈现数据化事实，而不是情绪，服从并坚决执行老板决策。试试看，会发生什么改变。”
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