如何让企业团队自管理：老板一点就会的简单运行法则

阅读本文需要4分钟！企业管理不是让老板累死，而是动员全体有关的团队成员，用最化的效率与激情，让团队业绩做到极...



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企业管理不是让老板累死，而是动员全体有关的团队成员，用最化的效率与激情，让团队业绩做到极限。这里我们必须把企业经营的主体从老板身上，重新量化到组织负责人上，这样才能做到责任与利益的匹配。

组织系统：以人为基础的管理系统

民企的通病——老板身上的责任太多，从业务到战略、规划。

企业自管理的核心，就是让经营的责任下沉，让利益下放，让权利授权

老板只有做到了放下权力与利益，方能激活团队的潜力，让团队为自己干。

解放老板的三件事：

1、“主体责任下沉”（从老板到高管）、第二步“责任下沉”（然后下沉到分子总、事业部负责人、项目负责人、投资公司、入股公司等），更可以下沉到小主管级别

2、“利益内嵌”，对于员工，有责任的利益要，没有责任的利益也要，但是对于老板，必须设计有责任的利益，让每一个人挣的钱与责任匹配起来

如何内嵌：

第一要素就是盈利，把小组织的目标与盈利挂钩

第二要素是方法与利润，就是要有合理的机制，达成小组织的负责人实实在在关注每一个角落创造的利润和他自己有关

与盈利无关的所有事情都要去掉

3、“组织自运行”，要实现组织自运行就必须把利润内嵌进去，让老板的事变成团队的事，让团队的事变成团队的事，让团队自动生发自动运行

有些老板连生病都没时间，而我们的目标是老板不在的情况下还能继续运营，老板主要的任务是战略

以上，要实现都离不开人，人是贯穿整个组织系统建设，所以要选择志同道合的人。



老板无需事必躬亲，需要不断责任下沉，要想实现轻松盈利，

首先：身边要有5-6个人，这些人要有50%的决策+50%的执行，同时需要具备的特质有：专业化、责任化、利益共同体

那么如何选择这些人，第一要生涯同频，最好一辈子在一起工作；第二要有沟通效率，也就是你说的话我能懂，我说的话你能懂

其次，在企业内部一定要找出引擎岗位，就是能够直接带来利润的人，能够与老板一起分担权责利的人，如：销售干部（子总、总监）、讲师、OPP讲师（销售专家）、咨询师

将引擎岗位的责任再次下沉，同时为其设计机制，引擎岗位的机制设计成功企业就激活了

引擎岗位的机制设计的原理是实现其自我管理，目的是动起来、循环起来

引擎岗位需要四个“自”：自激励（不是老板天天去激励）、自管理（能够独立管理团队，不需要老板时不时的检查）、自结算（部门与部门之间、部门与公司之间要有文件，让他们自动的进行内部结算）、自协同（之间相互的沟通与合作上不需要经过老板）

在这里，我们一定要明白三个道理

1、做战略，一定要让有钱有结果的人来做

2、做执行，一定要让没钱但想有钱有结果的人来执行

3、做修正，一定要让有专业有案例的人来做

做战略，之所以找有钱有结果的人来做，因为有钱有结果，本身是经历了千万条失败痛苦得来的结果，做出来的战略，是很多人看不见的前沿。

而执行的人，为了达到结果，需要付出更多，我们更愿意让拼命的人来做，那些小富即安的人，是没会给你拼命的

而修正的人，必须是掌握原理的人，才会给你一个科学的回应



人才激活：如何打造小BOSS

让人人有利润意识

老板是企业最全力以赴的人，但是一个老板管理的最大权限是30人

那当企业有100人时，就需要有6-7个人协助管理，每个人大概管理10几个人

也就是在公司内部培养6-7个小BOSS，具有主体理念和老板心态的小BOSS

如何激活小BOSS，是老板要考虑的事情

一是给荣誉，老板退身，有好事有好名，给团队

二是名分意识，让他有老板的身份认知，有自己创业的认知，而不是为老板打工

三是给利益，除了荣誉与名分，还要他享有利益，自己创造的利益越多享有的越多

四是给股份，针对思维同频、志同道合的小BOSS可以给股份，提前设计好是间接股东还是其他

五是给晋升，特别优秀符合公司长远发展的人员可以晋升，给到更高级别的职业规划

六是给授权，要想让小BOSS真正有老板心态、主体理念，一定要授权，配套对应的授责

七是给流程，也就是本岗位、本部门、本中心的工作流程输入与输出清晰

所以，让团队自管理的七大法则

1、主体责任清晰的下沉到小的经营组织上，让小组织成为公司的经营主体，而不是老板成为主题

2、为主体责任人做利益捆绑，用分红，股份，超产奖，提成，对赌，期权等手段进行责任利益化

3、经营主体与非经营主体，进行内部采购

4、文化上打造内部创业的BOSS文化

5、公司结算要有一套清晰的财务体系

6、授权，除了战略与文化，其他的交给经营人

7、老板从管理者走向投资人

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