【原创首发】做创业公司的HR，你真的准备好了么？
带你了解冰山底下的创业公司。创业公司的七字真言。...
“您接到一通来自创业公司HR的电话！”
近几年，杭州的创业公司如雨后春笋般，频频冒出。别管是谁，只有你有胆有钱，都能抱到创业的一条腿。于是据《2016-2017杭州创业趋势分析》，杭州创业密度超过北京，位列全国第一！
所以上半年的新世相爆文《杭州，为了你我和北京分了手 |30岁离开北京的人都去了哪里》之后，一大批北上深逃亡青年，潜进了杭州这块宝地。为一众创业公司注入了新鲜血液。
创业公司到底适不适合你等斜杠青年呢？
很多人蹦着创业公司需求大，工资高，学习空间大去。但一段时间后，因为附庸性不够，抗压性不够，加班到怀疑人生，而离开了创业公司。那你是真的不适合创业公司么？
小猪手觉得去做一样事，首先得了解这件事的形态。你想去创业公司，你必须得了解创业公司到底是怎样的发展模式。
但是没去过创业公司的你，怎样才能真实，深入的了解人人口中的创业公司呢？
“前人栽树，后人乘凉”。HR家的特约作者天晴，将以自己多年来总结的经验，来给你谈谈创业公司。
此特辑共有七个章节
今天我们要谈的是第一章节
《快速发展期的创业公司7字真言》
"变”
周边各行各业的很多朋友，总有那么几位是正在创业公司工作，或者正准备加入创业公司的。从他们的话语之间深切的可以感受到对创业公司怀抱着无尽的希望和无尽的失望。
“痛 并 快 乐 着！”也许是对服务（过）创业公司的小伙伴们，最好的感受总结。
个人总结了一下创业公司的现状，归根结底也就这七个字“变快忙乱争动烦”。
这几个字，它们几乎贯穿着整个创业公司的发展期。若是有幸，你正好刚加入创业公司。不妨你可以用以上那7个字来验证一下，看一看是否符合实际。
变“好”，变“坏”其实是由最终的结果做为了衡量标准。
其实创业公司若是没有这个“变”字，先不要说结果好坏，可能连基本的生存都会是问题。
市场上现在能存活的创业公司，应该大都得益于这个“变”字。
创业公司的优势在于因为其公司本身的规模不大，它更容易贴近市场，获取反馈。所以它做出的应变行为会非常迅速。
我曾经在初创的创业公司里见到过这样的景象。
也许截止昨天晚上，还在做研发或者维护的产品。今天会因为一道公司指令即时关闭，所有人员调整重心进入到其他产品的研发或者维护中去。
也有朋友跟我说过这样的情况。可能截止到上个月月底对方还是你的上级，新的一个月的第一个工作日开始，邮箱里莫名就会多了一封新的组织架构图。在你还有反应过来的时候，你曾经的上级已被调任到新的团队中去或者从此已在这家公司消失的连一片云彩也没有带走。
更有甚者，每月都可能收到一张新的公司组织架构图，公司的人事调动任命通知和一日三餐一样常态化。
要是做过业务的小伙伴，是不是更看到过这样的情节时常上演。年初还在说着全年这个业务指标多少多少。没过3个月，全年的那个业务指标，随着时间的推移尽然翻了至少几倍不止。和这个数字有关的人，内心都不得不感叹一句，“这增长速度，估计连数字本身也是带了加速器的。”
估计经营过创业公司的各位大佬们内心都明白“变”是“常态”，“不变”才是特例；
“朝令夕改”既然已经成了创业公司的标签。
无论如何，我们都往往希望这个变化能带来好的结果。那关键如何才能带来好的结果？
个人观点可做如下措施：
公司自上而下明确目标
说这点的时候，可能已经会有团队负责人跳出来表态。这目标的事，我是早也说晚也说，见人就强调，我相信我的团队是非常清楚的。而且不止我自己说，我们团队还有各种例会。在例会上，大家都要将目标喊个“三遍”，明确的同时，顺便还提高一下士气。
可是在这里我想澄清一点。
我这里所说的目标，不是单单指业绩指标，应该特指公司制定的当年战略目标。同时我相信战略目标可不是单单只有业绩一项内容。
同时不要认为团队人员大声喊几声，就认为他们都清楚了。现实是团队里喊的口是心非的人比比皆是。
曾经也有创业公司大Boss关于战略目标是否需要全公司知道这件事表示过质疑。
他们认为，公司当年的战略目标只要公司核心的关键人员知道就好了，何必基层员工人人都要清楚，基层员工只要管理好自己的“一亩三分地”就好啦。
我只想说，若公司只处在1-2百号人，让员工清楚的知道自己公司年度战略目标不为过。
我们不需要像大型的成熟公司做到“钉是钉”，“卯是卯”，“一个萝卜一个坑”。公司其实更需要发挥员工的主观能动性。
从员工的层面，加入创业公司很多人都是做好吃“苦”准备的，其中不乏具备了身兼数职的潜在人员。同时创业公司的现实，往往就是让1个人，身兼数职的在为公司做事，职责不明晰是常态。既然这样，至少要让他们知道今天大家所做的事也许和自己的岗位职责不完全相符，但是却是在为公司的短期战略目标服务，毕竟做事的方向没有错。不要让员工每天干着干着就迷失了方向。
所以定时定点的向公司全体说明当年的战略目标尤为重要。
可能也会有大Boss说，年度战略目标我每一年开年的时候，在员工大会的时候都会公布。我不仅仅口头说，我还会附上一份致全员的书面公开信，让大家全方位的理解我要表达的意思。甚至还会做成“大字报”贴在公司显眼的位置。
可是根据我的经历，随着时间的推移估计不出3个月，但凡你在公司里随意的询问一个员工，大多是回答不上来这个问题的。也有Boss表示基层员离我还是有点距离的，回答不上来可以理解。那不幸的是，公司很多管理层照样也回答不上来这个问题。因为他们每天，每周，每月关注的目标已经被各类绩效工具拆分的只能关注眼前。所以适当的时候，需要引导着全员抬头看看“天”，看看那个“美好的未来。”而不是只望着自己的眼前干不完的日常事务。
说句实话，公司内部变动多了，公司的“小道”消息就会不绝于耳。
碰到很多朋友，在聊起自家公司里的事情时，最后都会总结出一点“公司里的八卦消息可比公司里的正式通告来的准确多了”。
曾经有一位做业务的朋友说过他们家公司这样一件事。
他家公司来了没到3个月的销售总监，有一天突然离职了。离职手续办理的非常快，几乎是今天提交，第二天下午就不见人了。一刹那，几十号人的业务团队里传各种消息的都有。有说那个业务老大找到新方向的，有说他看清了公司的业务开展有问题，还有说他个人家庭原因的，更有甚者说他身体出了状况。可是即使这类消息已经这样肆意发酵，朋友那家公司上层楞没有出任何的官方说明。直到最后，公司发布出了一份新的业务团队架构调整图算对那个业务负责人的离开做了一个官方交代。
后来我那个朋友无不得意的和我说，“公司当时什么都没有说，以为下面的人就不知道了，告诉你那个销售总监离开，是因为他本人试用期都没有过，直接被大Boss亲自动手干掉的。看，天下没有不透风的墙，大家又都不是“傻子”，又不是见不得人的事，明确说一下又如何，何必让团队里搞的人心惶惶的。”
其实公司里这类关键信息与其被员工随意猜测，何不坦诚相告。不论是初创公司还是成熟公司都有其价值观标准，其实但凡是违背了公司价值观内容所做出的调整。完全可以如实的，郑重其事的告诉公司内部的人员。因为这些行为不是能更好的说明，公司它最终倡导的是什么，反对的是什么，为维护这些公司付出过什么行动。
其实业务不达标就走人。自上而下的实行，就没什么好藏着掖着。这只能说明公司发展期就是业务导向型，“我”就是以业绩论英雄了那又何妨？
还有的公司/团队负责人也许心里也会嘀咕一声，沟通有啥难的，想当年公司的业务就是靠强大的沟通能力，逐步累积起来的。既然客户都能搞定，公司内部有何困难。不就是说嘛，把我知道的说清楚就好了。
大家都认为“说”真的是如此简单的一件事吗？其实公司里的矛盾十之八九是沟通不畅引起的。你能保证你今天所说的，真的是你毫无偏差的理解后还原事实所要表达的信息吗？其实没有人能保证，你所说的内容没有被自己的认知、经验、经历、现实环境“添油加醋”的加工过再表述出来。
所以在公司内部建立简单而真诚的沟通方式尤为重要。
不要将沟通只是简单的看成说话。 也不要在创业公司发展期就大肆的鼓励做“表面文章”的行为。比如花费大量的时间去制作精美的PPT进行“哗众取宠”，又比如只知道一味的追求如何更好的向上汇报而无法将那些还处在“半空中”的方案进行实施落地。
个人虽然提供的举措就这两点。
但是仅仅这两点如何运用到自己的公司内部，符合自己公司的实际情况，更多的还是需要每家公司内部的人员进行自我判断和自我梳理。曾经我的一位老师说过“提出这个问题的人，往往才是解决这个问题的核心关键人”。所以想尽办法，好好激发公司内部的员工聪明才智，才是在这个变化时期最好的应对方式。
下一篇我们来讲讲创业公司的“快”
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“你作为HR是如何应对公司的变化的？”
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