广田集团 人力资源中心副总经理 杨野 专访

 

从企业需求出发，筑造人才发展体系

在分享广田的人力资源管理秘诀之前，做事喜欢追根溯源的杨野首先对当前装饰行业的人才发展现状表达了自己的看法。他认为，作为传统行业，相对艰苦的工作环境、项目分散且长期驻外的工作性质及较大的工作强度等行业特性，导致人员的稳定性不强、流动性大。且行业对口人才教育机制基本空白、人才标准相对缺失等因素更是造成了人才素质整体不高、供给不足等问题。

杨野表示，行业人才的这种发展现状，既给我们装饰企业在解决人才短缺、培养等问题上造成较大困扰，但同时也让企业对人才的需求更加明确，让人力资源部门的工作更具挑战性和开创性。要有效解决企业人才短缺和人员稳定性的问题，打造系统的人才发展体系尤为重要。

校园招聘：人才引进的“活水源头”

扛起“校园招聘”大旗，是杨野入职广田后接到的首要任务。杨野认为，校招大学生有冲劲和激情，正是广田所需要的新鲜血液，也是广田未来人才的中坚力量。杨野带领自己的招聘团队，搭建体系，南征北战，短短几年时间，校园招聘迅速成为公司人才引进的主要渠道，录用大学生的数量由2012年的75人已经增长到去年的600余人，有效缓解了公司人才短缺的局面。校招工作发生这么大的变化，让杨野非常有成就感。

雏鹰-GYE计划：精心助长不“揠苗”

随着校园招聘工作渐入佳境，公司大学生数量越来越多，而大学生的培养是一个长期的过程，为此杨野的工作重心又转到了大学生的培养上。杨野历经一年时间，经多方咨询及内部调研，制定适合公司发展的人才培养计划-GYE。旨在帮助职场新人调整职场心态，深化职业素养，助力职业起飞。计划涵盖三个阶段培训期、定岗期、发展期。

杨野表示，“GYE计划”其实就是广田给应届毕业生绘制的“人才成长地图”，循序渐进地从行业文化融入、专业技能培训、管理能力提升等方面大学生打造成为符合行业特性和企业业务需求的专业人才。目前，公司现有校招大学生占公司员工的70%以上，部分雏鹰已经成长为公司的中层领导干部。

定向培育：让人才培养行动前置

通过“GYE计划”的实践，杨野认为并没有很好地解决行业对口人才的教育问题，培养工作有必要进一步前置，校企合作工作随之启动。通过与高校建立合作关系，除了满足校园招聘需求，广田开始了校企人才定向培养工作。2015年与武汉轻工大学合作开办了第一个广田工程实验班，在学校原有的教学计划中，针对实验班学生增设了建筑装饰行业认知、建筑装饰实用技能等课程，并提供岗位实践平台，让大学生在校期间就可以学习到与以后工作的行业和岗位息息相关的内容。在杨野团队的努力下，截至目前，广田已经与武汉大学、重庆大学、山东大学等13所重点院校建立合作并开设实验班，每年输出毕业生 300余人。

为进一步整合资源，打造系统的人才培养平台。杨野带领团队在公司领导层的支持下，于2017年成立广田学院，其宗旨是借助完善的产学研一体化培养体系，为企业发展成批次输送“专业技术优、大局意识好、广田基因强”的人才队伍。



截至目前，广田学院已建立运营管理平台、教研技术平台、教研实施平台三大平台，涵盖干部管理、商务成本、供应链管理、建筑幕墙、建筑设计、项目管理、营销管理七大院系，储备讲师126人，并与多所学校、协会及第三方机构建立了合作办学关系，前程无忧也在学院运营方面给了杨野不少启发和帮助。广田也通过精粹计划、青项班、青商班等系列培训中打造了诸多精品课程。



聚焦员工价值实现，让奋斗者成就梦想

杨野表示，广田将符合企业用人标准的员工称之为“广田奋斗者”，始终坚持让奋斗者得到尊重，让奋斗者得到发展，让奋斗者得到实惠。广田集团晏绪飞总裁也公开表示要大胆用人，按照“七成定律”用人原则，只要一个员工具备70%的能力，公司就可以把他提拔到相对应的岗位上去。根据领导的指示，杨野带领团队群策群力，从多个方面同时制定措施推动落实。

让专家安于做专家

任何一家企业的管理岗位都是有限的，因此不可能所有优秀员工都去做领导，而且很多员工的兴趣并不在于带队伍，或者不擅长带队伍，他们更乐于做专家。杨野正是基于这些考虑，带领团队为广田奋斗者打造了“管理线”和“专业线”双线晋升渠道，走“专业线”的员工，随着职级的上升，薪酬福利也会有相应的提升，这与管理层的发展也是相当的。正如杨野所言：这一通道让专业技术人员看到不一定非要成为领导，在专家领域同样拥有晋升空间。

让人才认证更加科学

杨野表示，人才选拔晋升只明确发展通道还远远不够，科学合理的晋升、任职资格标准必不可少。为此，杨野带领团队与各个业务系统一起，结合公司的职级体系，制订了各个岗位的任职资格标准，为员工设立明确的职业发展目标，引导员工不断自我学习和进步。截至目前，广田任职资格标准体系已经涵盖各个业务系统近40个岗位。

让竞聘上岗成为常态

现在，广田每季度一次的内部竞聘活动已成为很多员工翘首企盼的大事，杨野笑称，因为公司平台足够大，所以机会也足够多。广田每次竞聘提供的岗位从业务主管到总监甚至到分公司副总经理，各个层级的岗位应有尽有，对有志于走管理通道的员工是非常有吸引力的。杨野表示，为了规范竞聘工作，公司专门制定了内部竞聘管理办法，从竞聘资格条件、竞聘评委配置及竞聘程序等方面进行了规范和明确，努力保证过程的公平和公正。自2016年启动内部竞聘活动以来，已经累计举办8期，发布岗位近90个，共有近200人报名参加，竞聘成功人员超过40人。

杨野补充说到，借助科学的评价工具对员工的整体素质进行测评，有助于识别出真正的广田奋斗者并给予晋升的机会。广田今年组织的人才盘点几乎覆盖所有在职员工，主要盘点员工的绩效、潜力及下一步的发展重点。测评结果以九宫格的形式呈现，对每一个格子里的员工提出有针对性的发展建议。尤其识别出了一批高潜力的人才，为他们制定培养计划，帮助他们超越自我、成就梦想。



给机会更送关怀，让尊重和爱遍地开花

杨野介绍，广田一直把对员工的悉心培养和关爱作为坚持履行的社会责任，不会吝啬于此方面的投入。除了有竞争力的薪酬待遇外，考虑到住房公积金对员工的重要性，广田还提高了公积金缴纳比例至10%。同时，广田还建立了员工互助基金，目的是为降低员工因突发事件和患重大疾病导致家庭遭遇困难的风险，从而解除员工的后顾之忧，切实保障员工的利益。除此之外，杨野带领团队从人力资源层面也制订了一系列关怀计划并切实将各项计划和措施落到实处。

新员工关爱计划

“心安之处是吾家”。每一个职场人都是从新员工一步一步成长起来的，杨野回忆到，远离家乡，来到一个全新的城市，刚开始的茫然困惑，谁都会有，这个阶段最需要的是关爱和指导。对于应届毕业生，广田有完善的“雏鹰计划”去系统指导；对于社会招聘的新员工，广田将每一期的“致新人”培训落到实处，同时还给每位新员工配备一名导师，帮助他们熟悉环境、融入团队，感受公司如家一般的温暖。

老员工关怀和发展计划

针对入职公司十年以上的老员工，广田也给予了格外关注，制定了专门的老员工关怀和发展计划，杨野打趣自己还没有资格享受这些关怀。除了前面介绍过的双通道职业发展平台，广田还通过一对一沟通、老员工座谈会、新老员工交流会、感恩礼品等关怀措施，更好地了解老员工们的需求，更好的表达公司对于老员工们忠诚付出的感谢。

“深耕行动”关怀计划

考虑到行业项目分散性的特点，杨野带领团队制定了针对基层单位员工的“深耕行动”关怀计划，将集团培训项目工作深耕至各基层经营单位，推动集团化培训学习落地及人才培养发展。并根据各经营单位目前的工作痛点，开展具有针对性的培训实施、团队素质拓展等活动，不断提升团队凝聚力及归属感，宣传广田文化，贯彻落实广田精神。自“深耕行动”启动以来，截至目前已经举办活动30余次，覆盖公司大部分经营区域。

离职员工“归巢计划”

杨野表示，“归巢计划”是对广田内部员工关怀工作的完善与外延，亦是彰显广田自信、包容、开放等柔性文化的重要渠道之一，主要通过电话回访，确认地址后还会给离职人员寄去一份精美礼物，同时定期组织一些线下交流活动。今年以来完成了近300人的回访，让杨野感概颇多，对已经失去联系的离职员工，甚是惋惜。在回访中再次询问当时离职想法时听到了很多真实想法，还有很多对公司发展的建议，这些箴言也将裨益广田今后员工关怀工作的深入开展。

“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”。在访谈结束之际，杨野表示，在当今日新月异的时代，人力资源管理的新知识、新工具层出不穷，但最好的不一定是最合适的，对员工的管理只有从企业实际出发、从公司需求着手，以实现企业发展与员工个人价值最大化的统一为目标，才能真正为企业创造价值。对于前面提到的这些举措，杨野自信地表示，至少目前阶段是被证明是行之有效的，也是适应当前广田的发展实际的，而且自己的团队很给力地将每项工作和计划落到了实处、取得了实效，这一点让他倍感欣慰。

人才是企业最宝贵的资源。如何为企业吸引人才，减少人才的流失，是需要人力资源部门不断思考解决的问题。毫无疑问，杨野一直在努力。