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之前我有个负责绩效的朋友，公司绩效考核全凭老板主观评价，推了一堆绩效考核制度，弄了一堆KPI，搞了一堆设计，但结果并不理想。

员工士气上不来，牛人频繁跳槽，整个公司战斗力低下，消极怠工更是比比皆是。

做好薪酬绩效不仅仅对公司来说至关重要，对于HR个人职业规划也同等重要，招聘网站随便一搜薪酬绩效经理的薪资都是18-24万甚至更高，绩效对于企业的重要性不言而喻。

第一：专业性太强。比如绩效模型MBO、KPI、BSC、OKR。这些模型很多都是舶来品，普通HR能把这些模型理解透彻都已是十分困难，导致绩效体系只学到表面，不得要领。

第二：绩效相关概念性极强，晦涩难懂，实操性太差，作为绩效小白很难快速上手。

有没有一套绩效工具模版让我拿来就可以用咧？为此，HR解忧杂货铺特意为大家整理了这份连BAT名企HR都在用的《2018年最新最全HR必备十大绩效考评工具》。又称“全方位绩效考核”，评价维度多元化，适用于中层以上的人员进行考核。

企业关键业绩指标建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。

平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。

选取一个衡量因素来比较员工的工作效绩，可以从优到劣也可从劣到优来排序，每一次排序只能找一项最基本因素，排序法可分为简单排序法和交替排序法。

强制正态分布法也称为“强制分布法”、“硬性分配法”，该方法是根据正态分布原理，即俗称的“中间大、两头小”的分布规律，预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比，然后按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级。

这种评价方法不是针对某一岗位具体的岗位职责、工作内容、工作环境、任职资格进行评价，而是针对整个组织或者企业的所有岗位进行评价，将所有岗位的岗位特征抽象成若干个付酬要素，将岗位的具体工作内容与这些付酬要素标准相比较。

目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式。由此而产生的奖励或处罚则根据目标的完成情况来确定，属于结果导向型的考评方法之一。

关键事件法，是客观评价体系中最简单的一种形式，它是通过对工作中最好或最差的事件进行分析，对造成这一事件的工作行为进行认定从而做出工作绩效评估的一种方法。

行为锚定评分法简称BARS，实质上是把量表评分法和关键事件法结合起来，使之兼具两者之长。

相对评价法是指在某一团体中确定一个基准，将团体中的个体与基准进行比较，从而评出其在团体中的相对位置的评价。

选择合适的绩效工具，可以针对不同的部门，不同的工作岗位，对员工的工作业绩，工作能力，工作态度等进行全方位的评估，保证绩效考核的客观性和有效性。

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