张小平离职引热议，以惜才之名卡人，不算尊重人才！也莫再让“低端人才”默默干着高端事情

张小平离职引热议，以惜才之名卡人，不算尊重人才！也莫再让“低端人才”默默干着高端事情...

今天，一篇《离职能直接影响中国登月的人才，只配呆在国企底层》的文章刷爆朋友圈。文章称，西安航天动力研究所一名副主任设计师张小平被民营航天公司蓝箭航天挖走，年薪从十二万一下跃升到百万，而张小平离职后，该所才意识到其在关键项目研发中的不可替代作用，发公文提起劳务仲裁。

该文作者总结：“这个公文简单翻译一下就是，我司研究员张小平跳槽了，当初批准辞职的时候没觉得他有啥了不起，但是他离职之后我们突然发现没有他整个项目都瘫痪了，恳请国家派人把他抓回来继续研究项目。”

一个如此重要的人为何留不住？为何失去了又如此追悔莫及？网友的讨论基点都放在了“正视人才的价值”上。然而吊诡的是，文章疯转一天后，张小平之前就职的中国航天科技集团公司第六研究院领导出来回复说：张小平主要搞论证、研发和理论计算，水平是有的，但因优秀的骨干较多，所以对全局并不会产生太大影响。

张小平，到底是重要还是不重要，他离职影响是不是真的那么大，或许都还需要更专业更准确更权威的判断。但公众对此事的关注，网友对此事的讨论，也折射出选人用人上一些有着普遍性的关切。这样的关切，集中在三种用人倾向上。



第一种是：日常工作中，人才得不到应有的重视。

这不是说张小平的单位就一定不尊重人才了。毕竟已有后续报道澄清：张小平职位没那么低，研究员相当于正教授级，属于“国企底层”的说法并不客观；他年薪或可达税后20万而非税前12万，在系统中也非低薪了。然而，张小平这颗石子投入职场中，激起的共鸣是普遍性，这说明类似的职场“被忽视感”并非个案：明明对单位重要，但无法在绩效、荣誉上体现。正向激励缺失，劣币驱逐良币就会产生。不干活、少干活，活得一点不差，必然扭曲职场环境，对企业发展造成长期负面影响。

第二种是：日常爱留不留，“发现了才追悔莫及”，又极尽可能阻止人才自由流动。

没有比西安航天动力研究中心更清楚张小平的“使用价值”，也可以肯定的是，张小平的离去是因为“更能实现自身价值”。然而，是什么导致了原单位既不能在事前准确衡量其价值，又在事后夸大他的价值，甚至不惜用“影响载人登月”这样措辞呢？

据中国航天科技集团公司第六研究院院长的答复可知，这是单位在提起法律仲裁时，故意夸大其作用和贡献，试图留人。换句话说，夸大他的作用，并非爱才，而是为“卡人”。以“惜才”之名阻止人才的自由流动，与人们真正所期望的尊重人才，显然还有很大的差距。第三种倾向就是，用人“情感管理”的缺失。

如第六研究院院长回应的：“但因优秀的骨干较多，所以对全局并不会产生太大影响”。这样的表述也许符合事实，但与好的用人管理学还有差距。其实，每个人都希望被重视。现代管理学更倾向于认为：企业对每一个人才，若能表达那种他“不可或缺”的需求感，恰恰可以激发其归属感，让其全心全意工作。毕竟，没有人希望成为看不见的原子，“悄无声息”地存在，优秀人才更是如此。

人们其实向来不吝惜于为基层默默奉献航天工作者点赞，更能看到中国航天事业发展离不开自力更生、无私奉献的航天精神。中国航天事业发展至今，离不开一代代吃苦耐劳的“老黄牛”，离不开他们几十年隐姓埋名、深入沙漠，这是完全不计个人利益得失的硕果。然而，也要看到，情况在改变。一方面，民营航天也在起步，正是用人之时，人才流向民企也有广阔天地，同样可以推动中国航空航天的发展；另一方面，正因为“世界那么大”，要马儿跑得快，就要吃更好的草，这是市场使然。

张小平的离职以及引发的讨论，无非是再次给“人才观”敲响警钟：只有完善人才管理、使用、激励机制，真正为每一个人才提供干事创业的舞台，才能留得住人。这不仅要从根本上扭转“你不干有的是人干”的土围子思想，还要进一步推动企业管理思想的更新。不仅要推崇绩效管理，也要学会情感管理，让每一个人才都有被需要的职业尊荣感。这恰恰是国有企业的好传统啊！

人才培养，确实有代价，流失很可惜。有这么个说法：培养一个飞行员，要用与其身体等重的黄金。我们理解损失一个张小平的焦虑，但更认可人才的自由流动，崇尚人才管理在制度框架之内进行。比如，对于体制内的人才流失，一些政府要津部门的离职，可以设立避嫌的“过冷河”机制，防止利益旋转门，对于一些掌握专利与核心技术的人才，可以也应该签署竞业禁止协议，防止核心技术流失。换句话说，面对人才的自由流动，应该有一种制度化的、镇定自若的应对方式。否则，每有人离职就闹得满城风雨，那只能说明人才要素市场还太不健全。

当然，诸多细节仍待求证，很多疑问尤须梳理。此事之所以点燃了舆情，并非公众要看国企的笑话，而是基于公共监督的责任与使命，有必要警醒于历史悲剧“冯唐易老、李广难封”。

站在2018年的时代背景之下，“索要登月人才”事件戳中的还有两个基本痛点：一是核心技术，二是国企改革。自强之路惟有自力更生。这是一枚硬币的两面——既然核心技术是国之重器，那么，核心人才就该享受核心待遇；反之，让核心人才坐冷板凳而心灰意凉的体制机制，就当刮骨疗伤、就该严肃问责。

国企是人民的国企，改革更要一马当先。8月29日，国务院国资委通报国企国资系统以建立中国特色现代国有企业制度为统领，创新体制机制、增强企业活力有关情况。此前，《关于改革国有企业工资决定机制的意见》亦对国企工资决定机制做出顶层设计。这些变化事关国企中的每个人。但不得不说的是，僵化教条的人才机制仍是新一轮国企改革中的硬骨头与深水区。排坐坐分果果、论资排辈、平均主义……“索要登月人才”事件引发的民意反弹，背后恐怕恰是这些弊病常年累积下的“醉翁之意”。

一个副主任设计师去职了，一个团队计划竟然要歇菜了。这背后的暧昧纠结，已然不单单是个市场问题。堂而皇之的公文，就要接受程序正义的拷问。我们期待相关部门能给出自圆其说的解释，更希望选才用才的体制机制转身之后，不至于总是让“低端人才”默默干着“高端事情”。来源: 央视新闻，人民日报，新京报

版权归原作者所有，如涉及版权，请联系我们删除。

    关注 OK智能制造