离职影响登月？张小平背后反映了这些企业“内幕”……

人才机制，选拔机制是关键。企业运营，现代化治理是关键。...

最近被一个叫张小平的人刷屏，原因是，一份文件称，他是我国航天工业不可或缺的关键人才，却被民营企业挖走，导致国家重大项目工程无法推进，原单位某国有企业不得不“泣诉”“公堂”，争取把他“缉拿归所”。

不但有白纸黑字，还有红色印章，可谓证据昭然确凿。

这个消息一出，舆论哗然。尤其在此时，大家都深深明白，中国的核心技术还需要进一步加强、自主研发能力还需要进一步加强，没有什么真正厉害的东西是可以买得到借得着的。而眼下就有一个活生生的例子，自己的关键技术人才流失了！重大项目难以为继了！

薪酬高不高，要看投资收益

这里其实蕴含着好几个一直以来都让人“剪不断，理还乱”的经济账。

如果大家不那么善忘，应该还记得，就在不算很久以前，整体舆论的主要方向还是“国有单位的人就不应该拿高薪”。理论当然是五花八门，比如说认为，国有部门就是为国家所有为人民服务的，应该拿低的工资，甚至应该不拿钱才对。

这也实实在在地引发了一轮国企“降薪”潮。

在今天的事件上，大家都不约而同对于国企培养人才多年，却因其他企业的薪酬占据优势，无法阻断人才流失而感到忧虑甚至愤懑。

事实上，无论是国有企业、民营企业还是外资企业，其职工都是与企业主体的契约劳动关系，如果要求无论哪种企业都遵循市场化规律，那么薪酬市场化更是企业市场化的重要基础。

从经济学意义上说，考量人工成本不能只考虑绝对成本，而是要考虑成本收益。简单举例，同样一个工作岗位，一个人要求月薪两万，一个人要求月薪两千，似乎两千的绝对成本比两万低了非常多。但应该看到，重点在于工作者能不能胜任这个职位。如果能够胜任工作、创造价值，两万薪水带来的收益远高于成本，则根本不是问题。如果不能胜任工作、创造价值，两千薪水也是浪费，因为从收益看可能是负值。

所以，不管在哪种企业，只是通过降薪来控制成本，都绝对不是解决问题的好办法，甚至可能成为制造新问题坏办法，导致人才流失、收益下降、缺乏活力等。

雇人值不值，要看机会成本

人们就会问一个问题，说起来是市场化云云，但是作为国有单位的一份子，似乎不应该光是作经济考量，只谈钱不行吧，是不是应该有些奉献精神呢？
很好的问题。因为，理论上来说，也是有道理的。

但是，什么叫做“奉献精神”呢？拿两万的就一定比拿两千的更没有奉献精神吗？从经济学意义上看，可能应将这种“奉献精神”当作是一种机会成本。

也就是说，一个人为了这个职位所放弃的机会和薪酬。比方说，有的人在这里拿月薪两万，可是有另外的工作愿意月薪二十万请他，有的人在这里拿两千，可是在外面能够找到的工作只愿意八百块请他，收入高的人可能放弃的更多，收入低的人可能放弃的不多甚至还赚了，那么谁更有奉献精神？显而易见不能只看单个的绝对数值比较。

再举个例子吧，美联储主席，现任美联储主席鲍威尔本来就不是技术专家出身，过去做投行，就不用说了，从商的收入一定是更高的。上任美联储主席耶伦老太太，此前做过旧金山联储主席，收入比美联储主席高相当多，而她是学者出身，但其在宏观经济方面的研究功底很深，因此也被华尔街所赞赏，称她为“预言帝”，可想而知，如果弃政从商，收入必定能够暴增。所以，她所放弃的更多，因为市场证明她的价值所值远远高于她目前所取。

中国当然有很多这样的例子，有能力、有魄力、有见识、有市场，而甘愿取更少的报酬，这才是奉献，这就是奉献。

不对的不是薪酬，是人

人们也会问一个问题，会不会两万和两千的求职者带来的收益一样多呢？
这也是个好问题。因为，理论上来说，也是有可能的。一个职位，如果两千月薪的人就能干得很好，两万月薪的人即使能够干得同样好或者更好，投资回报率也没法占优。

这实际上也引出了最为关键的问题，即，真的是因为不能高薪酬吗？真的是不应该高薪酬吗？人们所不满意的，真的就是高薪酬这件事吗？

可能表面上看是。但实质上不是。实质上的问题是，人不配位。

一个重要的岗位，需要关键性的人才，自然应该有相应的报酬。

问题是一，这个岗位是不是“重要”，认定的对不对？

问题二，这个人是不是“关键”，选择是否得当？

在一些单位里，技术型、业务性人才的地位、职位与行政人员相比差得远了，明明是最需要高精尖人才、最需要创造力、最体现企业动力的岗位，在实际企业运营中并没有分量，甚至被一堆繁冗的、不懂业务的行政人员呼来喝去，收入分配的优先权更是完全得听这些人的。这种公司治理中对岗位重要程度的认定，对吗？

此外，有些岗位的确非常重要，无论在国际国内，都值得很高的薪酬。但是选择的人是不是能够胜任这个岗位呢？

所以，应当明确地看到，所谓薪酬体制有问题，其实是选拔机制的问题，是人才机制的问题。

可怕的不是竞争，是思路

而且，从耶伦等的身上，也能够看到，单纯收入之差不是最重要的，我们所说的机会成本，也应该要附上这份工作所带来的社会地位、荣誉感等等。

今天这位“小平”事件持续发酵，除了的确震惊众人的“文件”将他描述成钱学森类的人物，还因为眼尖的网友发现了一些其他“端倪”，这位被称作“唯一能够解决”某重要关键问题的技术人员，其职务只是西安航天动力研究所低温推进剂发动机型号副主任设计师。在薪酬并不可能与市场价格相同的情形下，亦不能给人适当的荣誉，相比也不可能给人适当的发展空间，又怎么能够怪人家要走？
而最最有趣的是，事件随后又发生“神反转”。经过采访当事人单位领导，领导声称，这位小同学根本没有那、么、厉、害！根本不是不可或缺、根本不是天才自带光环青年！

似乎让人松了一口气。

但细思极恐。

既然人家不是什么“非他不可”的人，为什么又要“非拿下不可”？既不重视他，又不让他走，这是“非死不可”的节奏吗？

且这份文件实乃一份“诉状”，此间法律责任、行政纪律责任都应该由谁来担？
说了他这个人不配这个位置，却不让他走；看来这里的位置上不应该是某些人，却偏偏留着。

这只是其他企业挖墙脚问题吗？这只是薪酬问题吗？

临近深夜，在各大小媒体对此事广泛评论，对用人单位的不负责任予以批评后，事件又有新进展，单位表示张小平应该有两年脱密期，现在未完成便离职，违法违规。按道理说，有相关保密脱密法规应当遵守。如果张小平不遵守，也应该强制和惩罚他。但令人感到奇怪的是，脱密期应属于要约在先，理直气壮。在提请仲裁的文件中，却只是提出他很重要重要到必不可少必须回来，为何不直接说明他未履行脱密期职责？而且，既然已经是明显违约，何必又置强大有力的事实于不顾，反而是去编造不存在甚至很无稽的情况，让仲裁为难、让舆论哗然？

可怕的不是竞争，是思路。

后记

最近“红”的“小平”不少，关于国有与民营企业的话题也反复成为热点。但通过这个案例，可以清晰地看到，这不是个国有民营争利、争人才的故事，这也根本不是一个良性还是恶性竞争的故事。这是一个不应当被简单的概念就蒙蔽住的，企业管理混乱、治理能力低下的故事。

国有企业的改革进行了多轮，国有企业薪酬改革也是经过多种思路和方式。时至今日，应该看到的是，无论是增加些薪酬、减少些薪酬，无论是与民企“竞争”、与民企“混合”，都要当心仍然流于表面化，“改革”必须更深刻地将企业当作企业来对待。现代化公司治理、尊重人才等不是空话，需要落到实处。

人才机制，选拔机制是关键。企业运营，现代化治理是关键。

来源：澎湃新闻，作者：万喆，系中国黄金首席经济学家。本文经作者本人授权发布。

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