把企业文化“装进”员工的脑袋里,没有这条锦囊妙计怎么行!

 

你的企业文化该升级了吗?又真的落地了吗?...





本期导读:

在这个变革无处不在的世界,文化整顿、重塑和更新也不能停歇。要知道,优秀、适用的企业文化,能够让企业宛若新生。

  • 企业文化升级千万别“跑偏”
  • 跳出误区,文化才能落地有道
  • 从微软、京博和广州地铁汲取灵感
本文是2018年10月推送的第13篇干货,计4553字,阅读时间8分钟。

本文根据《培训》杂志7月刊“特别报道”栏目整理而成。
还记得前阵子《腾讯无梦想》的推文吗?伴随马化腾关于“初心”的回应,又引发了一波对于企业使命、愿景、价值观的争议。

在这个变革无处不在的世界,文化整顿、重塑和更新也不能停歇。不可否认,优秀、适用的企业文化,其影响有如摧枯拉朽,让企业宛若新生。

那么,企业文化升级该如何做?又该注意哪些问题呢?

切记!文化升级千万别“跑偏”
三星集团总裁李健熙曾说过,“除了老婆孩子,一切都要变”。企业也需不断为文化注入新的内涵。

然而,万变不离其宗,无论企业文化的外延、内涵做了哪些调整,一定要依规于“创造客户”这一出发点,否则就会失去生存之本。

在此基础上,挖掘出变化中隐藏的共性特质,或许能帮助企业走上文化升级的“正路”。

企业文化的“根”要正

企业既生存于社会,就需遵守一些不可违背的原则。

  • 一类是自然法则和基本真理,就像太阳东升西落,不播种就没有收获;
  • 另一类是价值观,是人们对原则按优先级别的排序。
文化要符合原则,比如组织上传下达的理念中,不能以盈利为唯一及首要的目标。企业要向走得长远,就必须保证文化从根子上就是“正”的。

与此同时,良性的企业文化中,自上而下各个层级的使命感都相对比较清晰。

当人们走进一家企业,连前台都能讲出企业近来的战略决策并予以评判,则说明该企业文化通透,将所有人都纳入目标实现的推动范围中,有清晰的战略视野和畅通的沟通机制,每位员工都在意组织发展,并将自身作为执行的一份子。

另外,企业在面对挑战的时候,是用创造性的方法解决去解决挑战,还是用基于本能的方法去应付困难,也是判断企业文化是否良性的标准之一。

提供可以试错的安全环境,从上到下都有定期反思、复盘的习惯,让员工从经验中学习、从失败中学习,是企业之间逐渐拉开差距的原因。

不良的企业文化是种“内耗”

消极不良的企业文化,其实就是一种巨大的“内耗”,组织、员工的很多行为的出发点是为了单纯满足人“动物本性”的需求。

达成目标的方式相对“野蛮化”,面对风险挑战时,很少能创造性地尝试未曾走过的路。这样一来,企业对内对外都无法建立起良性的生态圈,也直接抑制了自我的发展。

有时候,单纯听听管理层的语言就可以判断一个企业文化的文化是“正”或“偏”。当管理层语言相对否定、消极、负面,经常讲“不可能、不可以、做不到……”时,其企业文化也不太会是开放、灵活、创新的。
跳出误区 文化才能落地有道


“内化于心外化于行”是很多企业在企业文化宣贯及落地方面的要求。也就是说,从理念到行为,要有一个渐进的过程。

在文化落地的过程中,存在一些明显的误区。及时跳出来,能避免“伤筋动骨”,减少内耗。

误区一:脱实向虚

文化就如“上善若水,至柔至刚”,它是无形的,一旦成为人的行为习惯之后,又独有刚性。很多企业却将企业文化做“虚”了,文化塑造“雷声大雨点小”,变成了喊口号、挂条幅,没有制度的支撑和掷地有声的执行,便后续无力,匆匆散场。

比如,企业要推崇狼文化,就在办公区域贴上各种各样的海报,但当前的KPI或OKR机制并不足以激发员工的动力。“推崇狼文化,却给员工喂猫粮”,这样的文化重塑很难成功。

正向的做法如2016年阿里对于“月饼事件”的处理方式。

部分员工通过编程刷了几盒月饼,结果高层认为这种行为违反了公司诚信的价值观,直接将他们劝退了。这件事引发了很大的争议。从长远来讲,阿里的决定一定是利大于弊,因为企业文化必须“真刀实枪”才能取得实效。

误区二:贪功冒进

文化塑造的推动过程非常不易,比业务改变、产品改进难得多。

企业是由老板、管理团队和员工共同构成的,每个人既受环境的影响,也在影响环境。如果员工没有充分理解“为什么要变”“变什么”,就很容易在执行的过程中跑偏。

所以,文化升级需“预热”,贪功冒进不可取。

误区三:虎头蛇尾

文化重塑是一个持久战,是持续迭代的过程。很多企业虎头蛇尾,将文化做成一个一次性的、表面的、满足感官需要的活动,也是一大误区。

其次,千万不要“狼来了”,领导者只是“喊两嗓子”,并没有付诸行动。这会给员工带来消极负面的效应——领导们“心里想的”和“嘴里讲的”并不一致。

只有高层领导者愿意去探索,辅以结合讲故事、视频宣传等强有力的传播途径,坚持推进,将文化传播变成“涟漪”逐层漾开,才会影响更多的人。

误区四:照搬照抄

有些企业在做文化建设时,照搬照抄中国传统文化中的家文化,或者直接复制西方标杆企业的文化体系。但是,企业的发展阶段、特质不同,文化适用的环境也不同。

正如齐白石老人所说:“学我者生,似我者死”,文化可以借鉴、学习,但绝不能抄袭。

【延伸阅读】唯变不变的时代,“万古不化”的文化也难逃一劫~
从名企中汲取灵感
也许你会问,实现文化升级与落地,有可参照的案例吗?别急,也许这几家名企的实践能给你启发~
文化升级:微软从三个层面打造新文化

萨提亚·纳德拉(Satya Nadella)认为,首席执行官也就是CEO中的字母C,应该代表的是文化(culture)。在任何场合,他总会利用一切可利用的机会讲述打造微软文化的三个方向——以客户为中心、保持多元化和包容性、一个微软。

  • 以客户为中心


萨提亚·纳德拉强调,以客户为中心要做到:

善于倾听客户、洞察客户,预测客户的喜好;

时刻保持初学者的心态了解和学习客户以及他们的业务,为客户提供卓有成效的解决方案;

不断从外界汲取知识,并将所学应用到工作中,同时不断创新,给客户带去惊喜,并赢得他们的喜爱。

对于原先将竞争对手视为劲敌的微软来说,这是一个挑战。而萨提亚·纳德推动微以用户需求为主导,用户在用什么设备,微软就要提供给他们相应的软件。

微软逐渐跳出舒适区,用伟大技术满足客户未能表达的,以及未被满足的需求和渴望。

  • 多元化和包容性
多元化和包容性是打造微软所需要和想要的文化的基本战略。包容性能够帮助员工清楚地认识到自身偏见,进而帮助其改变行为,这样才能发挥出汇聚微软众人的力量。

自意识到自己低估了排斥与偏见后,萨提亚·纳德拉开始有意地根除文化中的偏见,并立马在微软内部推动多样化项目:将管理层薪酬同多元化进展联系起来,以及公开薪酬公平性数据——员工薪酬不会因性别、种族、族群的不同而不同。

同时,在微软内部开始创造一个人人可以有效主张自我的环境。

在文化建设过程中,微软不仅尊重差异,还寻求差异,更展开双臂拥抱差异;促进人进一步多样化,把更广泛的意见和观点纳入到思维和决策中来。

  • 微软是一个整体


萨提亚·纳德拉提出,微软是一个公司、一个微软,而不是各自为政的邦联。

在过去的几十年里,微软内部的层级体系和啄食顺序是第一位的,员工间并不强调团队精神,而一直强调个性,他们只顾忙于自己的事情,证明自己无所不知,是屋子里最聪明的人;跨级别的会议基本不可能,部门间寻求帮助也异常艰难。
图片来自《刷新:重新发现商业与未来》


“一个微软”提出后,团队间的合作被提到重要位置,部门间的沟通也变得简单起来,如此一来,自发性和创造性也得到了最大化发挥。

文化落地:京博+广州地铁
京博:三步走战略  让文化平稳落地
创始于山东博兴的京博控股,在近30年的发展历程中,不断从这片土壤中汲取中国传统文化的精髓,最终形成以“仁孝”为核心,包括理念、制度、环境等多方面立体发展的文化架构。

为了让文化真正落到实处,京博管理层结合公司和团队的状态,重点从沟通反馈、制度设计、环境影响三个方面来进行企业文化的推动。

  • 以沟通指导员工行为


为了确保员工行为与公司文化倡导的行为保持一致,公司搭建了质询会、沟通会等沟通平台,下属将事情的进展状况定期汇报给上级,上级按照实际情况及时反馈,从而指导员工的行为方向。

另外,京博也鼓励每一位员工献计献策,分享自己解决问题的办法。

公司经常通过早会、专题分享会、阶段总结会等形式,让员工结合工作中出现的实际问题,在个人成长与收获、公司文化如何落地、部门工作如何开展、问题如何解决等方面进行分享,融合大家的智慧成为集体智慧。

  • 以制度激励员工行为


在京博,管理层通过品牌分制度来建立员工行为和公司文化之间的联系。

品牌分是京博出台的针对员工行为价值的制度,根据员工行为对个人品牌分进行加减,在整个团队中明确公司倡导什么,反对什么,从而纠正员工的行为。

品牌分代表了公司对员工行为价值的认可。员工所做出的业绩通过工资、奖金、福利等方式来体现,而员工的价值和尊重感通过品牌分的方式体现。

  • 以环境影响员工行为


公司建立分享墙、宣传栏、文化长廊等设施,将倡导的文化、行为、标杆案例、公司最新动向等及时在办公室、车间、班车等地宣传,加深员工视觉感受,让员工时刻铭记作为一名京博人的行为准则。
【延伸阅读】京博的“仁孝”,方太的“向善”,国学治企又时髦了!
广州地铁:5个“一”,趣味宣贯文化
“思想——行为——习惯”的转变,是企业文化落地实践的核心所在。广州地铁文化的特色宣贯活动,可概括为5个“一”——一场电影、一个讲堂、一次培训、一种环境、一系列活动。

  • 一场电影,营造视听感动


2012年初,广州地铁深入挖掘员工践行企业文化优秀案例,并编撰剧本,选用一线员工参演,拍摄了微电影《我和阳光有个约定》。

目前为止,各部门组织观影数超百场,微电影的受众覆盖全员,在促进员工理解企业文化内涵的同时,更为他们认同并践行文化塑造了标杆。

  • 一个讲堂,讲述身边故事


2012年8月,广州地铁开办了广州市第一家企业类道德讲堂——“阳光地铁,行之有德”。以道德讲堂为载体,积极宣贯“知心、贴心”最美地铁女员工张洁、“诚信、务实”典范张重阳等优秀员工践行企业文化的先进事例,引导员工学习标杆的同时,能够认同并立足自身岗位。

  • 一次培训,促进健康成长


将企业文化融入员工入职、成长、晋升等培训的全流程中,是广州地铁的一贯做法。

对于管理层,广州地铁的领导每年都会亲自讲授企业文化,如“第一党课”“总经理课堂”等;

对于新员工,广州地铁专门成立了“文化讲师团”,从宏观理念到落地践行的案例讲解,让员工由浅入深地认知、认同广州地铁自身的“阳光文化”。

  • 一种环境,看得见、摸得着


在广州地铁的员工日常办公区域,可以随处看到文化的目视系统,即文化理念、公司历程展示栏,阳光文化办公用品,内网登录画面等,以此来展现其文化的理念内涵,营造“看得见、摸得着”的文化氛围。

  • 一系列活动,亲身体验乐趣


每年,广州地铁都会举办诸多企业文化类活动,如“广州地铁文化展”——呈现各部门年度内所开展的企业文化建设及成果。在文化展上,部门之间相互评分,使得经验充分交流与分享。

同时,参观文化展的员工还拥有点“赞”权,每位员工都可对自身所喜爱的文化活动投票点赞,用行动表达自己的观点,反馈对文化建设的意见。

在每年的企业总结和先进表彰大会上,广州地铁都会结合企业文化的相关内容,编排与之相应的节目,并尝试采用崭新的形式,以此来保持企业文化传播的连续性与粘度。

今日话题
你认为企业文化落地的最大难点是什么?欢迎和小编分享你的看法~

本文来源于《培训》杂志7月刊。文章仅代表作者个人观点,不代表“培训杂志”立场。投稿请联系:editor@trainingmag.com.cn
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