同一岗位新来的同事工资可能比我高，这能不让我焦虑吗？丨今日话题

同一岗位新来的同事工资可能比我高，这能不让我焦虑吗？...

我国目前的法律对薪酬保密制度并没有明确规定，关于“晒工资”行为，有时候法院支持企业，有时候支持员工。但社会整体层面上，薪酬保密制度已经越来越流行。

薪酬保密制度能让老板们节约成本，能让员工感觉良好，不会为待遇问题闹翻；但是，员工的“不公平感”随时会爆发，从而影响工作。因此目前一些公司又在尝试“薪资透明化”。

薪酬保密制度到底好还是坏，目前争议还很大，但“体系公开，个人工资保密”或许是薪酬保密制度演进的方向。



最近，《晒工资单被辞退惹争议，某公司被判赔偿员工12万元》的新闻引发不少关注。毕竟，工资这个事几乎与每个劳动者都有关系。而在如今的经济形势下，人们也很有动力搞清楚自己的同事、同行的工资，与自己进行比较，来消除不安定感。不过，随着薪酬保密制度越来越流行，“晒工资”和“打听别人工资”这样的事变得越来越敏感了。薪酬保密制度，到底有没有道理？



这则题为《晒工资单被辞退惹争议，某公司被判赔偿员工12万元》的新闻，其实标题起的并不准确。原因在于，法院之所以判决该员工领到赔偿，最重要的理由恰恰是，法院并没有认定“晒工资单”的行为是该员工干的，认为该公司提供的证据不足。

值得注意的是，根据二审判决，即便这个行为能确认是该员工干的，很可能该公司仍然需要赔偿，因为法院认为，“公司提交的电子邮件上载明的内容（注：即工资单上注明的“工资信息属于保密信息，除薪资福利部同事以及您的上级主管外，请勿与其他同事交流或向他人泄露。”）不足以证明手册（公司规章制度）的制定经过了职工代表大会或者全体职工协商确定……公司提供的相关证据不足以证明该手册经过民主程序制定，故该规章制度不能作为与季某解除劳动合同的依据。”



换句话说，这家公司的“薪酬保密制度”的合法性，被法院以程序问题为由给否决了。甚至说，即便这个“薪酬保密制度”制定流程合乎民主程序，也不见得好使。2013年无锡中院的一起判决书中，是这么写的——

“虽然劳动法律法规中没有明文规定劳动者的收入是否应当公开，同工同酬是《劳动合同法》的基本要求，实现同工同酬的前提必定是收入的公开，而天龙公司规章制度中载明的所谓“薪酬保密”显然是与法律规定相悖的，故该规章制度不合法，不能作为法院审理的依据，天龙公司解除劳动合同属于违法解除。”

有趣的是，2017年上海二中院的一起判决中，出现了截然相反的说法——“用人单位采用薪酬保密制度，在保护员工隐私、防止员工相互攀比、减少员工冲突流失、便利企业管理上确有优势，在合理范围内法律应予尊重，订约双方当受此约束。”

这样的情形，反映出的问题是，目前我国的劳动法和劳动合同法，关于薪酬保密制度并没有明确规定。而在法律没有明文规定的领域，出现截然不同甚至完全相反的判决，在民事领域非常常见，取决于法官自己对法条的理解和倾向。

换句话说，关于“晒工资”这个行为，在我国法律上目前处于相对模糊的地带，闹到法院去的话说不准会怎么判。不过，大多数人在与企业签劳动合同的时候，不会注意法律关于这一条款怎么说，大多数企业在施行薪酬保密制度时，也基本不会遇到什么障碍，如果公司规定就是如此，员工一般也只能接受。

目前，薪酬保密制度还未到全面普及的程度，执行的严格程度也不太相同。而在某些领域，“薪资透明化”才是趋势，比如国企高管薪资改革方向就是公开化和透明化，私营上市公司的高管薪酬也需要公布，这些做法的目的是避免腐败和防止社会薪酬差距过大。但总体上来说，薪酬保密这一起源于外企的制度，在中国正变得越来越流行。

企业为什么要搞薪酬保密制度？看个故事就明白了——

“那年皮克斯动画跟风也上了市，股价一路狂飙，公司上市的第二天，皮克斯公司全体员工收到了一封匿名电子邮件，附件是全体员工的工资明细表，公司里的元老们都看傻了眼：‘那员工工资是谁定的？老子和公司同甘共苦一起成长，到头来工资居然还不及坐在我边上刚进来的黄毛小丫头的一半？！；一大批人看完邮件二话没说就离开公司不再回来了……”

这个故事看起来像段子，但不完全是个段子：虽然皮克斯是1995年上市，故事发生在1998年，关于员工离职也没有那么戏剧性，但这封包含了全体员工工资明细表的邮件是真实存在的，甚至是以公司老板乔布斯（ 对，就是苹果的那个乔布斯）的名义发出的。事件闹的很大，连《纽约时报》都专门报道了。皮克斯公司承认，这封邮件会对员工关系造成严重影响，也会影响公司的招聘计划。

实施薪酬保密制度（注意别搞砸），对于企业是有多重意义的。对老板来说，最直接的作用是这能够节省成本，因为薪酬保密意味着老板和员工之间信息不对称，老板知道员工所有薪酬信息，而员工只知道自己的工资，那在谈判时老板天然就处于优势。有一位中国的创业者就表示，“我利用薪资不透明来达到自己的目的，很多次我为资质相近的两个人支付相距甚远的薪水，原因只是为了节约成本。”

为什么薪酬保密制度能达到这个效果？其实很好理解。因为能力相同的员工，其谈判能力有高有低，对市场行情的了解有多有寡，对企业的忠诚度也不一样——注意，并不是越忠诚就一定越高薪，就像如今人们经常谈论的企业利用大数据针对消费者进行“杀熟”一样，职场中一个令人瞩目的现象是：那些忠心且努力做事的“老黄牛”，工资不高也不会闹事想走，倒是那些老想跳槽，或者就是不断跳槽的人，凭借其谈判和忽悠能力，获得了大合同。总而言之，老板们能够利用这个办法节约开支，而一旦薪酬公开，恐怕整个企业都会军心大乱。



在人力资源层面，薪酬保密制度还有更多的好处。不少研究指出，实施薪酬保密政策可以使员工对组织和其他员工感觉良好，形成积极的工作态度。而如果允许员工许宣扬自己巨额的奖金和津贴，那么会引起很严重的士气问题。另外，由于组织实施薪酬保密政策， 薪酬差异得到隐藏，减少了公司很多不必要的麻烦和员工间不同程度的薪酬满意问题。薪酬保密政策还允许管理者们根据员工的绩效实施最大化的奖金差距，同时又避免处于薪酬分配底层人员的消极反应。

更进一步，由于薪酬保密的实施，员工缺少其他工作的信息和合适的薪酬比较，降低了替换工作的可能性，从而导致员工的承诺增加，劳动力流失减少。另一方面，薪酬保密政策既阻止了员工与公司内同事的相互比较薪酬， 又阻止了员工同市场上其他公司的员工相互比较 ，而这样的内外部比较是员工决定是否跳槽的重要条件。（陈雪、刘宁《薪酬保密政策效应述评》）

老板们满意薪酬保密制度，而员工们自然是会有怨气的，这种怨气一旦释放，反而会对老板们造成比较严重的影响。知乎上有人分享过一个埋汰薪酬保密制度的故事，“X从A公司跳槽到B公司做总经理。她邀请老同事Z来担任客服部经理。Z非常感激X给予她的这个机会，因为是熟人，当时没怎么谈薪资，Z就欣然加入了B公司。眼看着公司的业绩蒸蒸日上之时，Z却突然离职。原来是Z不知道从哪知道了另一部门的部门负责人W的薪资，W同样是X之前公司的得力干将，于是，Z的不公平感油然而生，愤而离职。”

员工的“不公平感”随时会爆发，是薪酬保密制度面临的最大挑战。如前所述，实行薪酬保密制度的企业，其薪酬政策往往相对灵活，往往有为了招揽人才而厚待新员工，薄待老员工的做法，一旦公开就要出事，因此往往制定了异常严格的薪酬保密制度。但即便没有人发匿名邮件公开所有员工的工资表，在薪酬保密制度下，员工们往往也会感到不公。

这是一种心理学现象，美国南加州大学马歇尔商学院教授爱德华罗勒的研究显示， 员工往往会高估下属及上司的薪资。美国2015年有项涵盖了七万雇员的调查表明，有三分之二的人认为自己的工资过低。不论他们的实际工资水平是否合理，他们中的百分之六十打算辞职，因为觉得老板刻意压低了他们的工资。

所以，人们是很有动机知道同事、上级到底领了多少薪水的，美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯曾用“公平理论”来解释这种现象。他认为，员工希望公司给他的报酬，能够等同于自己对工作的投入，特别是和同事比较之下，同工同酬才会产生公平感。要是员工发现自己的薪水，领得比同职位的同事还少，不仅降低工作热情，也会对公司和同事产生敌意。

正是基于这个原因，现在有不少企业干脆就放弃薪酬保密制度，一切都公开，不仅免去前述皮克斯公司遇到的那种窘境，还能够消除员工们之间的猜疑，把心思投入到专心工作上。专门开发社交网络管理应用的Buffer公司是这方面的典型代表，在数年前该公司已经开始对外公布整个公司的待遇明细。公布信息显示Buffer薪酬最低的是一名在柬埔寨工作的客服员工，其年薪为35,000美元，公司的CEO年薪则为218,000美元。



另一个典型代表是美国办公室订餐服务初创公司Chewse，其创始人Lawrence做了这么一个决定：把包括自己在内的所有人员的工资都放进了一个电子表格里，然后发送给了公司全体员工。公司将对员工完全透明化，而这个举措从薪酬开始。

报道称，“发送工资表格时，她闭上眼睛，心砰砰直跳。”然而后来的一切都很平静，员工甚至没有过多地讨论这件事情。

结果呢？在邮件发出的16个月后，Chewse公司：

1、员工自动离职率从50%下降到10%；

2、员工离职会提前5.25周发出离职申请，而这个数字的美国国家标准是2周；

3、72%的员工认为他们的薪水是公平的，而在全美国这个比例是20%。



看起来，“薪酬透明化”是个很好的主意，但事情并没有那么简单。这往往取决于一家公司薪酬制定的政策是怎样的，以及这家公司的员工是怎样的人。像上述的Buffer公司，CEO的工资是柬埔寨客服的6倍左右，这个差距可以说是极小，反映出这家公司更重视“同工同酬”，而不是“论功行赏”。这家公司的员工包括老板可能也是那种“低公平容忍度”的人，认为公平公正非常重要，因此在这样的公司薪酬透明化是合适的。Chewse公司也是同理。

但在别的企业可就未必了。有一项研究指出，如果企业将原本的薪资保密改为薪资公开，虽然会对低绩效、低努力集群产生正面效果，但却对高绩效、高努力集群产生了负面效果，且影响的程度比前者更大。还有研究指出，对于那些“高公平容忍度的人”，比起薪酬公开，薪酬保密直接和更好的任务绩效相联系。此外，对于那些认为自己在组织中价值低的员工而言，他们会将薪酬保密看成是一种保护。因为当他们知道与自己拥有一样头衔和经验的人获得高薪的时候，他们会感到很羞耻。但由于管理者选择不公开薪酬信息并限制薪酬讨论，因而阻止了很多问题的产生。

所以，面对“你想知道你同事的工资是多少吗？”这样的问题，你的初始反应肯定是想知道，但若耗费一些时间仔细思量，还真的未必会坚持最初的想法。美国的一项调查表明，美国企业的大部分员工都支持实施薪酬保密政策。

正是由于薪酬保密制度的效应有好有坏，所以有不少人主张，应该按照市场经济学的经典观点，不应该对此进行干涉，而是交由市场自行调节。

需要指出的是，目前在很多发达国家，基于调控收入差距和防止出现性别歧视，出台了越来越多的法律，要求企业薪酬更加透明。

如英国商务部去年表示，近900家上市公司被要求公布薪酬比率，规模以上企业还需解释如何保障员工和股东利益。政策的背景是，据英国有关研究机构测算，英国富时100指数成分股公司的首席执行官2016年的平均薪酬为450万英镑；而英国统计局公布的英国普通全职工人的年收入中位数仅为2.8万英镑。英国首相特蕾莎·梅表示，高管乱涨薪酬是“资本主义不可接受的一面”。

而德国今年也新颁布了一个法案，规定劳动者有权利知悉同事的薪酬水平：只要员工是受雇于规模200人以上的大机构，而所属团队有6名以上性别不同，但职位描述或职位本身相同的同事，员工就可向HR提出“薪酬查询”，而公司亦有责任于3个月内给予答覆。这条条例同时适用于私人及公共机构，但为求与个人私隐之间取得平衡，公司的答覆并不会分享个别员工的薪酬实数，而是会告知相同职位同事的薪酬中位数或平均值。这个法案主要是针对性别歧视的——德国男女雇员的薪酬差距之大在欧盟地区中属数一数二，当地女性于2016年的平均时薪为16.26欧元，而男性的时薪则为20.17欧元，但从2006年至今，男女薪酬差距仅由23%微收窄至约21%，因此此法案希望能改善男女同工不同酬的现象。



清以上措施体现的原则是“体系公开，个人工资保密”。这也许是大多数企业所应该努力的方向。不管是更重视“同工同酬”还是更重视“论功行赏”，薪酬制度首要的一点是制定合理，规则挑不出毛病，第二重要的就是要消除员工们的“不公平之感”。公布每一个人具体的工资也许存在各种各样的问题，但让员工更好的了解公司、部门整体的薪酬水平，是有积极意义的。

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