不设具体任务，却可以让员工完成超越老板预期的目标

制定任务是家居建材行业每个老板最大的苦恼，目标定的太高员工完不成，过低又会失去制定目标的意义。但从老板...



导读：制定任务是家居建材行业每个老板最大的苦恼，目标定的太高员工完不成，过低又会失去制定目标的意义。但从老板心里来讲：制定目标的本意不光是希望完成此目标，更希望员工能够超额完成任务，只有这样才能提升店面业绩，员工也可以拿到更高的收入。如何制定目标才能让员工愿意接受，还能超额完成任务。

员工底薪2500每月基础任务3万，完成基础任务目标底薪100%发放，未完成基础任务底薪只发80%底薪。现实情况是多数员工完不成基础任务，在发工资的时候老板就会很头疼，如果按照制度只给员工发放80%底薪，员工很有可能会离职，所以为了留住员工还是全额发放，老板的好心则会让员工认为目标和制度都只是摆设。

老板想要业绩持续增长，而不是让员工只完成基础任务。所以我们是要激励员工冲刺更高的任务目标，而不是限制员工不能低于基础任务，一旦设定基础任务（老板为了保证基础任务的完成，就会设置很高的奖金激励员工），有了足够的激励，员工就会努力去完成这个目标，但在完成后由于后期动力不足，则产生惰性（这样的结果就是，员工为了高额奖金只完成基础目标，很难超额完成任务）。

在上一篇“底薪给多少？提成（分红）怎么设计？才能激活员工动力？”文章中我们已经详细讲解了，如何通过持续激励，给予员工持续动力，实现业绩持续增长的目标。业绩全年累计，员工创造价值越大得到的回报就越高，想要拿到高提成，首先要完成平衡点之前的业绩累计。员工想要拿到6%的提成，首先要完成60万业绩（平衡点）。

持续激励：平衡点60万，完成60万之后员工每单都可以拿到6%的提成。假设客单值为1万元，原来一个月完成6万任务提成是60000*4%=2400元，超过60万之后还是完成6万任务，提成是60000*6%=3600元。让员工自己定任务：

• 6万/月：10个月完成60万，还有两个月时间可以拿到6%的提成，但是8%肯定是拿不到了；
• 10万/月：6个月完成60万，有4个月可以拿到6%，还有2个月可以拿到8%；
• 15万/月：4个月完成60万，有4个月可以拿到6%，还有4个月可以拿到8%。

这个时候让员工自己决定，他想用多长时间完成60万（平衡点）业绩累计，如果他一年只完成了20万，那他的提成就一直都只有2%，所以这样的提成机制，不仅可以实现持续激励，还实现了激励与压力的双重考核标准。小组分红：通过超额给予5%分红的方式，不仅激励小组成员超额完成任务目标，还可以通过目标分解的方式约束员工，不能低于分解目标，否则整个小组谁都拿不到分红（具体分红操作方案请持续关注“极致至简”）。

不给给员工设定任何任务目标，更没有用任务给员工约束与考核，但却通过业绩累计和小组分红的方式，激励员工超额完成任务。当你给予员工持续激励，员工才能有持续的动力，业绩才能实现持续增长。

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