如何提高人才培养速度，为业务赋能？这套优秀人才“复制法”请收下

当企业的快速发展带来人才需求量剧增，急需一批优秀的人才补足一线经理缺口，培训人应如何施展拳脚？...





本期导读：

当企业的快速发展带来人才需求量剧增，急需一批优秀的人才补足一线经理缺口，培训人应如何施展拳脚？

• 建立共同认知，让学习闭环“转”起来
• 不断“尝鲜”，为的是激活成长内驱力
• 万变不离其宗，回归成果吸收与转化

本文是2018年11月推送的第37篇干货，计3133字，阅读时间6分钟。

文 | 殷琳娜  易居企业集团营销人才运营中心总监

来源 | 《培训》杂志11月刊随着公司内部的房地产全产业链服务体系逐渐成型，易居企业集团（以下简称“易居”）在人才选育和保留上的难度进一步加大，其中，超过六成的人才需求缺口来自一线销售。

因此，易居面临的首要任务是，“复制”出一批优秀的业务人员，特别是基层管理者（案场经理）来填补这一缺口。为此，在大量的需求调研基础上，易居打造出“金牌经理特训营”项目，经过三年的持续迭代，目前已经发展至4.0版本（以下简称“金牌经理4.0”）。

整个项目以“提升业绩水平和绩效产出能力”为一个中心，以“提高忠诚度及对未来自我发展的信心”为两个基本点（见图表1），帮助新晋案场经理顺利完成角色转变。

《孙子兵法》中写道：“上下同欲者胜。”一个项目成败的关键，在于是否拥有共同价值观作基础。为此，金牌经理4.0将“建立共同认知”的理念贯穿始终，指引学员在工作中形成“知、学、练、用、核”的学习闭环（见图表2）。通过这段持续作用的过程，让学习成为一种体验，而非单个节点的集训事件，由内而外地激发学员从思维、态度到行为、绩效的全方位提升。

01美国管理学家雷蒙德·诺伊（Raymond A.Noe）在其著作《雇员培训与开发》中写道：“想做好企业培训工作，员工就应该知道他们为什么要学习。”作为建立共同认知的最有效手段，金牌经理4.0从能力测评和“一对一面谈”两个环节入手，由此开启学习闭环。能力测评：设置“入学门槛”

有秤才知轻重，有尺方知短长。在金牌经理4.0中，模拟考试和胜任力测评就如同两把标尺，帮助学员达成“3C”目标——认识自己（Cogitation）、挑战自己（Challenge）、改变自己（Change）。

模拟考试是针对案场经理知识储备进行的训前综合性摸底，包括策划、销售、管理等，这相当于为学员设置了一道“入学门槛”——对于被淘汰的学员，我们会建议其所属区域进一步带教后再参与本部培训，实则也是促使区域和学员更加珍视金牌经理项目的学习机会。

胜任力分析则由人才测评师对学员的岗位胜任力给予专业评估，从数据化管控、人际沟通与关系维护、识人用人、营销策划思维、操盘能力、人员带教等维度深入解读，帮助学员进一步了解自己的综合素质水准和职业发展方向。为了保护个人隐私，测评师为学员提供教练辅导时，都是一对一线上进行，一定程度上为学员营造了良好的心理安全氛围。

面谈：直击问题“靶心”

要想解决那些不便在公众场合公开的实质性问题，一对一面谈无疑是绝佳选择。领导可以借此了解学员最真实的想法，学员也可以明晰自己为何而学、学什么，以及如何将已有经验作为基础来提高学习效能。

项目全程共有两次面谈：

• 训前面谈主要围绕个人优劣势剖析、待提升项目分析、领导期许等维度展开；
• 训后面谈则在培训结束后的一周内进行，直属领导会结合学员的学习体验及收获，与他们共同制定下一步提升计划，同时监督、辅导学员的后续行动。

两次面谈的结果出炉后，我们通过微信企业号建立的学习圈进行收集、汇总，作为后续线上主题学习的延伸内容。

02项目自2015年运行至今，历经三次迭代，从教学设计、学习体验等角度持续优化，特别是当前的金牌经理4.0，更是将激发学员成长内驱力作为重中之重。

点单式选课：“我的学习我做主”

三年来，由易居内训师自主研发并创建的项目课程库日臻完善，包含了案场经理应知应会的专业类、管理类、实践类课程。

于是，我们开始新的尝试——将课程“菜单”以网络问卷的形式发放给学员及其领导，供他们进行“点单式”选课。随后，项目组将需求量较大的几门课程汇总起来，针对内容细节做进一步的深入调研。

自主点单与训前测评的有机结合，共同为学员构筑了一个自我学习系统，增强了他们的主人公意识；同时，这种形式上的“尝鲜”也顺应了年轻一代员工的学习特性，有效打破了项目设计者与体验者、领导与下属、导师与学员之间的代际隔阂。

O2O开放式管理：秩序与自由并行

如今，“开放式管理”在企业培训中已并不罕见，但金牌经理4.0则尝试将O2O模式融入其中——利用线上微信企业号建立虚拟社群，并设立一系列运营制度与交流规则，据此追踪线下的学习过程、收集并反馈成果，从而构筑一个强链接、近距离、重规范的关系网络，供学员随时随地动态学习、高效互动。这一模式使学员在自主管理的同时，也接受着项目原则框架的引导。

具体而言，学员的自管理主要体现在三个方面：

• 首先是分组自主，学员通过微信扫码进行随机分组，突破了区域局限和个体的思维局限，实现深度交流；
• 第二是班委选举自主，此次一改往届由区域推荐或本部指定的方式，而是将组员推荐及个人自荐相结合，由此产生的班委拥有扎实的“群众基础”，有助于培训进程更顺畅地展开；
• 第三是内容形式自主，项目中晨会晚会、课前互动、课堂管理等环节的设计和推进，均由学员自选自定。

例如，金牌经理4.0首次设置了学员自主参访案场的任务，项目组全程秉持“不指定、不安排、不干预”的原则，即参访小组由学员自行组建、各组抽签决定参访地点、遇到任何难题需团队独立解决。过程中，学员的适应能力、资源调用能力及应变能力得到了极大锻炼。参访结束后，所有学员都在企业号上记录了自己的所思所悟，超过九成的学员表示收获颇丰。

O2O开放式管理兼顾了秩序与自由，精准捕捉到新生代员工追求新鲜感、喜好娱乐性、富有创造力的特点，让学员充分地自我表现，以达到自我实现。

03培训的最主要目的正是学习成果的吸收与转化，金牌经理4.0也不例外。为了让经典的案场管理经验得以有效复制和传承，我们尝试“三管齐下”，在三个方面同步发力。

其一，注重学员之间的相互萃取

过程中，我们主要采用头脑风暴的形式，让学员与同届生、往届优秀毕业生之间展开思维碰撞，互通有无、答疑解惑，加速经验沉淀为系统化的方法论，最终形成协调一致的行为。

其二，注重复盘

金牌经理4.0的复盘有两轮。

• 第一次是在结训时，我们会要求学员通过“四个一”来梳理所学知识——参与一次项目成果研讨、绘制一张岗位工作全景图、撰写一份学习回顾报告、完成一次班级内的自我展示。
• 第二次则是在训后一周，项目组会再次组织学员通过网络视频会议进行学习效果复盘，以此帮助学员分析得失，明确未来发展路径。

其三，注重分享与内化

项目开始前，我们会从各区域培训条线的同事中招募助教，邀请他们系统学习项目的设计理念，并全程跟踪参与整体的规划运作；结训后，我们还要求学员在所属区域和案场中做一次微课分享。这既是知识转化的重要一环，也是经验普及与推广的必由之路。

此外，项目组还专门为学员制作了《金牌经理4.0沉淀手册》，呈现学员的成长瞬间、优秀成果、趣味花絮等，引导学员从中再次汲取所需。

面对企业战略变革所带来的人才挑战，易居审时度势、对症下药，打造出“金牌经理特训营”，并坚持迭代升级，目的就是为了探索出一套基层管理者的成熟培养模式。

经过三年实践，目前，易居已经从中提炼出相对成熟的方法论，并梳理成册，在各区域复制推广，为后续企业人才梯队的全方位打造夯实基础，力求实现管理者的人岗融合、人企融合。

本文来源于《培训》杂志11月刊。文章仅代表作者个人观点，不代表“培训杂志”立场。

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