“要么流产，要么受处分”：这是最失败的人力资源管理！

这些锅谁来背？...

河北一名银行系统的女职工遇到一件特别憋屈的事儿：女职工如果生育，无论头胎、二胎都要向单位申请。每年的审批时间是1月，如果女职工没有被批准就怀孕，只能“二选一”——要么实施医学流产，要么接受处分。

而她年初没有提出申请，前不久意外怀孕，单位让她在工作和孩子之间作出选择。这名女职工说，已经有几名女职工因为没有经过批准就怀孕而被处分了。

最后经过职工服务中心的核实之后，该单位决定废止原计划生育制度，并尽快制定符合国家法律法规要求的新规定。同时，对原来的几起因类似事件被处理的女职工恢复工作和待遇。

事实上，这类事件屡见不鲜，企业视女职工怀孕为眼中钉，总想方设法立下各种病规章制度除去职场中的“障碍”。总有人用“一个萝卜一个坑”“老板也不是慈善家”来辩解，公司的困难自然可以理解，可女员工不是“萝卜”、怀孕也不是在求施舍。

“要么流产，要么辞职”，这种冷血的规定背后无不体现出一个企业失败的人力资源管理！

这个所谓的“女职工怀孕审批报备制度”与之前曝光的“排队怀孕”，还真是异曲同工。

前段时间网上爆出的一条新闻，幼师潘女士所在的幼儿园出了新规定，对想生二胎的女老师进行综合考评，根据得分高低确定怀孕顺序，违规者按辞职处理。可考评刚结束不久，潘女士就“不幸”怀孕了，园长瞪大眼睛质问她“你的排名只是第七，现在怎么能怀孕呢？”并以“插队”怀孕为由，将潘女士辞退。

也不少人会质疑，并没有真正的福利保障，公司不是福利单位，全生娃去了，对于单位来说确实成本很高。

员工本质上是活生生的人，她们有家庭、有生活、更期待有孩子，这不是什么奢求，只是最寻常不过的人类本能。连本能都拒绝承认，甚至还要“审批”的公司，是最失败的“人力资源管理”。

道理不言自明，对于企业而言，如果对自己的职工不仅不保护甚至粗暴侵犯其权利，这样的“恶名”在外，谁还会来这样的企业工作，企业的发展又靠谁支撑？

 

1、合法性

公司在“三期”员工的劳动关系管理上要严格执行法律法规的要求，不得随意解除劳动关系，以免造成劳动关系纠纷。天要下雨，女人怀孕是天经地义的事，除非友好协商解决。辞退的对于企业来说是最直接的损失。

2、合理性

公司的规章制度只要不违背法律法规的要求，是拥有一定自主权的。合理运用自主权，给予员工更多的人文关怀，有利于与“三期”员工形成和谐劳动关系。

3、人性化

“三期”员工在工作中会有许多困难要面对，公司有责任帮助其克服困难。比如根据怀孕时间的长短给予减轻工作量、增加休息休假时间、灵活考勤、安排专用休息室和孕妇餐等。

职工“扎堆”怀孕，客观上会对企业经营产生影响，这是必须承认的现实。女职工集中成为“准妈妈”，会为企业带来一时难以消化的高昂成本——人手少了，工作乱了，还可能面临休完产假就辞职的风险。在面对利益的抉择时，也容不得产生的“奇葩规定”。否则到头来吃亏的。仔细想想，这不就是一部现实反讽剧吗？

判决下来了，毫无疑问是女员工赢了。

但单位方真的是错了吗？出台“排队生二胎”的规定的确是奇葩、是值得被人谴责的，但背后又是什么导致了这一规定的产生？

无独有偶，最近山西出台“独生子女15天带薪照料假”，也引起不少讨论。

有人为此欢呼雀跃、拍手叫好。

有人却认为，完了，以后找工作，除了被HR问结婚没，还被多问一句，你是不是独生子女。

独生子女，企业要给15天带薪照料假。

生二胎，企业不能解雇女员工、不能降薪、给足产假。

小编之前也分析过，这样做的后果，可能会导致女性（现在山西要加上独生子女）在找工作时更加处于不利地位。

看似美好的背后，其实是员工、企业的两败俱伤。

历史遗留的问题，员工难，企业烦，他们真的是该背锅的那一方么？

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