年底“红包”，兴奋剂or毒药？你所不知道的秘密

一年一度的春节又来了，今年“红包”究竟该发还是不该发？...

中国的春节就是好，不仅年底家人能团聚吃水饺，关键还有个红包。

随着生活压力的增大，为了生计，在外奔波的人越来越多。春节了，为了那句回家看看，父母望眼欲穿；做儿女的，一年了无法尽孝，此刻也总能停下匆匆的脚步，回到父母身边，听一下老人的唠叨；有些人，孤身在外打拼，此时总算也可以歇一口气，回到自己温暖的港湾，享受天伦之乐。

于是，伴随着一聚一散之间，企业也由往日的喧嚣回归了短暂的平静。但在年假这道“大餐”中，无论企业、家庭还是个人，都无法绕开“红包”这个话题。

今天只谈企业的红包问题。

像例行的年夜饭一样，每到春节，临近正式放假的前一两天，老板会陆续地叫一些人到自己办公室，“红包”帷幕正式拉开。

很多人就等着这一嗓子，于是心知肚明并翘首以待的张某三便喜滋滋地“飘”进老板的办公室，老板聊了几句入厂时间等不痛不痒的问题，然后感谢了两句，开始直奔主题：你知道，今年的经济形势并不好，市场竞争很激烈，企业也没挣多少钱，但考虑到你一年来的辛苦付出，也为企业做出了巨大贡献，经研究决定，特别给你发点奖金，别嫌少，企业表示一下心意，过年了给老人孩子买点穿的用的。

张某三一直在配合地不停点头，然后接过老板递来的厚厚的信封，嘴上连说谢谢，谢谢，然后飞也似地跑回自己的办公室，忙不迭地拆开，发现全是崭新的10元！

下一个，李某四兴冲冲地跑进老板办公室……

那些一直苦苦等待，没有发到红包的，“说好的那一年一回呢？”，不在于钱多少，是对我工作的不认可，好好好，领导看不起人，估计我是被张某三算计了，此处不留爷自有留爷处，春节回来就走人。

那些奖金少的，郁闷地瞅着那点奖金，一年辛辛苦苦到头，怎么感觉都是像在耍我，老板这么不仗义，看来上次就该走人。

那些奖金尚可的，也不开心，本来盼个大彩头，盼来盼去盼了这点儿，刚才看到那个业绩不怎么样的李某四也被叫到老板办公室了，那小子的笑分明透着邪气，他比较会拍领导马屁，说不准他的奖金比我还高，看来会干的不如会说的，明年要改变策略。于是，在抱怨声中猜猜猜。

即使那个奖金最高的也不爽，老板你把我捧上天，结果就给这么点？哄我玩啊！今年企业盈利多少我可心里有数得很！对了，我的奖金真的最多吗？老板的话可一向不靠谱。既然我的业绩最好，也是众所周知，那为什么不光明正大地发？怎么成了像做贼似的，偷偷摸摸地给？人活一张脸，钱在其次，我更需要的是名誉和被认可！我还不伺候你了。

本来是好心好意的一次红包，花了钱不说，结果不仅没有提高员工的积极性，反倒变成了员工离职的神助攻，这不是自己在“烧包”？难道自己就不想公开发吗，但标准在哪里？保密也是没办法的办法。每当无助地看着春节过后的离职潮，老板长叹一声，我怎么就这么冤呢？一年一度的春节又来了，今年“红包”究竟该发还是不该发？不发吧，员工盼着，发吧，员工又不满意。如果用流于形式的考核结果作为依据，员工本已对考核怨声载道，再用一次还不让员工怒火冲天？

干脆每人变成13薪，那奖金意义何在？连业绩最差的员工都发了，难道就是为了发钱而发钱吗？问题是这种钱花出去，连点儿响声都没有。有些企业干脆用抢红包的方式，谁手疾眼快，谁运气好，就能获得较多的彩头。但除了热闹一阵，什么用都没有。

为了年底的红包，老板和高层在纠结中煎熬……

无论是年底奖金分配，还是绩效考核，或者薪酬体系设计，虽说是对过去业绩的评价总结，但更大的意义应该是让员工在未来工作中更加奋力拼搏。

基于此原则，只有确保程序的公平、评委的公平和标准的公平，才能让员工心服口服。

因此，最好首先成立奖金分配委员会（如果仅靠老板个人决定，再公平，员工也会有意见。因为人性决定了，都认为自己干得多，拿得少，每个人都自我感觉良好），而且委员会中最好能有员工代表，让员工代表参与整个过程以示公正，这就有效避免了员工以后的猜疑。

其次，公开评定标准和流程，标准可以让员工参与讨论，包括对有些违纪行为直接取消参评资格，而且最好将管理层与员工分两类评定。

再次确定奖金的奖项等级、获奖比例、奖项金额和部门分配比例（本项可由高层确定，但需结合部门人数和业绩）。

最后，委员会对评奖过程进行全程监督。

基于企业管理基础、发展阶段等不同，奖金方案应根据企业实际情况分类对待。

这种企业奖金方案的设计最为简单，可以利用年度动态星级评定的结果作为主要依据，可占权重的70%~80%，或者根据绩效考核的数据作为依据，因为考核的数据都来自第三方，已经确保了考核的公正性。

然后次年工作计划的权重可占20%~30%，根据其合理性、科学性和可行性进行评定。各部门结合二者，计算出得分名次，然后由委员会进行复查。复查无误后，就可以根据名次顺序，从高到低选取获奖人员和获奖等级。

这类企业往往有一些基础的管理数据，但每个部门或个人的核心绩效数据和考核等各项制度未必完善。这类企业的奖金方案相对要复杂一点。

针对这种企业可以结合直接主管评价（权重约占20%）、关联工序评价（权重约占10%）、年底数据化结果述职（权重约占40%，可参考企业管理杂志公众号发表的《年底了，述职报告这样写》）和次年计划（权重约占30%）等四项工作来综合评定。

这类企业规模一般都比较小，不到百人，平时基本没积累管理数据，或者有部分数据也非常零散，平时主要靠拍脑袋，凭感觉，甚至连每个部门或个人的核心绩效项目都说不明白。

这类企业的年底奖金评定可以结合直接主管评价（权重约占40%）、关联工序评价（权重约占20%）和次年计划（权重约占40%）等三项工作来综合评定。

当然，以上的评定，都是临时抱佛脚的做法，最好能年初就公开年终评定标准，让大家日常工作有努力的方向。

而奖金的发放，可以在公司年终总结会议上，大张旗鼓地进行表彰，让其成为全公司员工学习的榜样。在具体介绍某个人时，最好能画龙点睛地用一两句话总结出他的业绩。

至于在奖金方式的选择上，也要体现企业激发积极性的目的。如果纯用现金或购物卡，显然容易过后就忘。

因此可以考虑把奖金分成现金和其他项目（其他项目的费用，最好让获奖者感到是额外的附加，而不是自己奖金的一部分），其他项目可考虑增加三项：

第一项是奖励获奖者常用类物品，譬如腰带，让他每用一次腰带都要鞭策自己好好干；

第二项，给他家里老人寄送春节贺礼，让这次获奖有延伸的话题，大家都认可企业的时候，会影响在职者的潜意识，即使某一天他离职，家里老人都会数落他；

第三项，给家属一封老板签名的感谢信，最好附有购物卡（但不能现金），哪怕他/她跑出30公里才找到购物广场，依旧会很开心，往往付出越多，印象也会越深；如果找不到购物超市，也无需担心，他/她会时刻惦记着还有张购物卡，而且走到哪里都会不自觉地说起这张购物卡，某一天对象离职，他/她会第一个站出来反对，以后别人问起来情何以堪？

当红包变成了员工奋斗的方向和联结个人与企业的粘合剂的时候，红包才算发得真正有意义。

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