人力资源能创造哪些价值？人力资源老手常见，而专家不常有。

人力资源最基层的价值，在员工的口碑。...

人力资源能创造哪些价值？这里有三个角度，一起来聊聊。人力资源最基层的价值，在员工的口碑。

HR创造价值的能力主要在服务意识与工作关注（手脚麻利、追求品质）。其绩效指标，也大多是员工满意度。

从员工层面来看，能满足员工需求的人力资源，一般是面向一线员工的人力资源服务交付做的不错，比如培训、福利及员工关系。

因为这块是比较关乎员工的获得与满足的维度，员工生活有保障，职业有发展、获得报酬相对公平以及过程中感知到的被尊重，根据马斯洛需要层次理论，这都能满员工各个层次的需求。因此员工会对人力资源报以好评。但话说回来，员工满意度的小红花是不好拿的。

至少我见过的企业，几乎没有人会夸人力资源的，人力资源部也没见过能逃出敬业度排名后几名的。

因为公司老板的管理理念、公司的企业文化与组织氛围，上级的关系与职业的发展，凡是让员工不爽的，随口都会说成是人力资源的不是。无他，拿人力资源出气方便快捷没风险。

所以，如果说人力资源是组织管理落后现状的接锅侠，那不足为怪的。但员工层面的满意度提升也不是没办法，只要嘴甜腿勤手麻利，外加孙子装的好，一线员工还是挺待见你的，少不了来你这装爷爷。好的员工服务并不一定能带来好的组织绩效。员工满意度上升的好处只有一个，那就是员工的不满意水平会有一定水平的降低，但绝不等于带来更高组织绩效。

虽然员工关系做的好，并不能解决企业的实际问题。但还是能解决很多问题的，比如HR总监会觉得这是自己的政绩~

人力资源进阶的价值，在用人部门的口碑。

创造价值的能力主要来自于情商与影响能力。其绩效目标，在于为部门提供专业的人力资源支持，让业务部门领导觉得，我带兵打仗就好，后面有你给我组织好人力资源。

用人部门的口碑和员工口碑就不一样了。

一般来说，用人部门的口碑主要针对HRBP(Human Resource Business Partner,人力资源业务伙伴)和COE(Center of Expertise,专家中心)，多侧重HRBP。

因为用人部门褒奖一个HR，多半因为你在政策上或执行上，做到了他囿于关系或专业能力而无法去做或达成的事情。也就是说，你成了用人部门的外脑或外援。

HRBP基本上是介于SSC和COE中间的一个段位，高体现在专业认识。尤其在招聘培训方面的专业能力有要求，低体现在需要做好部门的服务，部门内的大事小情跑不了你的份内事。

有时候你要从人力资源部给业务部门找政策支持，有时候你要力争业务部门领导落实你的人力资源政策，整个一双面间谍，有时候自己都不知道自己到底是谁的人。

在这种复杂多变、角色混淆的工作环境，你要是没有点眼力见(他人情绪理解或同理心)和领导坐上一条船、穿上一条裤子(意思虽然都明白，怎么听起来还是怪怪的)，没副好嘴皮子，不能和员工打成一片，那也别提干的好不好了，你在这块混都混不下去。

因此HRBP非常挑人。

人力资源的核心价值，在大老板的口碑。

因为无论员工还是部门，都有很强的局限性，大老板能够较为客观地在整个公司的角度审时度势，从战略的角度，看到人力资源政策与执行的利弊得失，是否符合未来发展的需要。

在这一层创造价值仰赖的是什么？对组织与人性的理解的专业能力，能抽象出概念化问题的概念思维能力，能创新地提出解决问题方案的创新思维。这是能够刷掉一大波不专业的HR的分水岭。

COE是一个领域里的真正专家。你见过的HR们，也许在HR领域干了10来年，也许挂着什么经理的头衔，但要说真自己是专家，我虽不是金角银角大王，但我叫你一声专家，你敢答应吗？真正的HR专家，知道HR管理的前因后果，在某一领域及延伸出的相关领域拥有系统的理论知识体系，能把理论认知与实践操作相结合，洞察出组织的症结，结合组织实际，给出系统性和建设性的意见。

初级HR玩家也会碰到COE专家的玩具，素质模型啊、敬业度啊什么的，请问一下，人家是在玩，你觉得自己能玩转吗？建个素质模型行不行，分析下素质模型有效性行不行？

所以，初级玩家和COE专家玩法的差别在于，你是看到的人力资源管理(HRM)就是人力资源管理，而COE看到的人力资源管理，是组织行为(OB, Organizational Behavior)。

人力资源发展这么些年，到现在为止，我们并不缺乏执行的人才，组织笔试约面试筛选简历出出题的，开发课程讲讲课组织培训签个到的，发发表收收表录录成绩排个名的，加班工时最低工资缴费基数阶梯税率的，跑社保办退休补充医疗公积金的，我们真的不缺。

我们缺的是能够熟悉公司实际情况，洞察症结，并能给出系统性、建设性方案的人。

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