“怎样才算打出了一手培训好牌？”“不按套路出牌”

要让懂套路、不按常理出牌，犹如Spiderman一样不按常理出牌的游戏开发者喜爱上培训内容，必须培训内容本身也要够新颖，够独特。...





本期导读：要让懂套路、不按常理出牌，犹如Spiderman一样做事天马行空的游戏开发者喜爱上培训内容，必须培训内容本身也要够新颖，够独特。

• 内容：“接地气”  通业务
• 形式：在场景中发散思维
• 运营：游戏化互动一以贯之

本文是2019年1月推送的第21篇干货，计4252字，阅读时间9分钟。

作者| 陈立斌  网易游戏学院培训发展副总监

来源 | 《培训》杂志

此培训计划从蜘蛛侠角色中汲取灵感，遵循贴合业务与满足用户需求的原则，设计灵活可变的定制化课程，加入场景化与游戏化体验的元素，定制开发了契合目标群体特点的学习项目。

培训团队希望这群基层管理者能够像Spiderman一样，在掌握新的管理技能后，可以带领其他成员共同进步、一起成长，完成从专业精通到管理上手的“华丽变身”。01培训是为了帮助企业员工提升个人工作技能，从而促进业务的发展与变革。为此，培训团队扎根业务、持续调研、深挖痛点。“一期一调研，一课一迭代”，为定制化课程的开发打响了“第一枪”。

● “三管齐下”探寻需求

在调研阶段，培训团队以“开放式问卷+典型学员访谈+直属领导调研”递进式层次，“三管齐下”，全方位保障培训内容贴近业务、解决痛点。

• 在问卷调研中，培训团队采用开放式问题，如“在现阶段团队管理中，最困扰你的问题是什么？你尝试采取什么样的措施解决？”不规定方向、不设置条款，关注学员真实的需求（见图表1）；

• 与典型学员访谈中，针对调研问卷里涉及到的一些焦点问题，通过面谈、POPO沟通（内部办公交流软件）等方式，深入了解学员在岗位中的具体工作困扰和实际案例；

• 对学员直属领导调研时，培训团队通过结构化访谈形式，了解其对学员管理知识的要求及建议，据此“对症下药”。通过三层调研，收集有效数据，再深入分析数据样本，形成最后的调研结果。

● 最好的案例来自一线

培训团队紧贴业务需求，在业务立项时就深入学员所在部门，收集与业务强相关的案例。只有通过分析真实的案例，才能真正理解业务的痛点和成因。

• 首先，培训团队通过整理搜集到的业务信息，提炼框架，还原性编写案例情景；

• 其次，针对案例情景中反映的管理性问题或要点，与业务部门负责人一起共创具体的思路与对应的解决方法，并将成果存入知识库（案例库）。

这样，当讲师再有案例需求的时候，可以根据具体的培训方向，直接从案例库中提取合适的，编写课程或开展活动。具有共同爱好的人自然能够坐在一起，成为朋友。所以，培训团队要求每个成员对各类游戏的玩法、术语、行业动态都非常了解，通过结识同喜好类型的玩家，与业务部门的同事切磋游戏技艺、给产品提供反馈意见等，让业务部门充分认识到培训部门不再是“第三方”，而是“自己人”；进而更真实地信任、支持培训，培训团队更能从中获取业务部门的想法，很多案例也都从中而来。

当然，培训团队对授课讲师的要求也非常之高。根据不同的业务案例与学员痛点，培训团队会选择最合适的内部讲师，与其面对面探讨、迭代已有课件或资料，保证学员在培训时学到的都是针对业务现状的管理知识、案例分析、技巧运用等，学完即可运用。

02标准化、固定化的培训内容，往往不能达到预设的效果。培训团队根据每期学员的不同个性与所处环境，在Spiderman项目中开启了场景化学习模式，始终走在不断敏捷迭代、创新的路上。

● 感同身受的场景化学习

• 首先，在设计阶段设计体验式学习。

培训团队依据调研报告总结的问题与知识点，定制了基于行为学习和促动技术（即利用空间和道具，引导学员对过往经历进行重新审视，获取他人的反馈，并对未来进行计划）的体验式学习活动，让学员建立感性认知（见图表2）。比如在“管理者工作与特质”课程学习中，培训团队运用“管理鱼缸”的行为学习手段（见TIP1），一组同学进行现场模拟，另外一组同学对任务组学员完成过程中运用的管理技能或领导特质，进行记录并反馈。通过这种基于真实任务的行为学习，学员可以切身感受到作为管理者应该具备的知识、技能和态度。

TIP 1：鱼缸理论

由日本全面质量管理（TQM）专家司马正次（ShojiShiba）提出，他认为鱼缸象征着企业所面对的经营环境，而鱼就是目标客户。

经营者要做的就是先跳进鱼缸——深入到用户所处的环境，学着和鱼儿一起游泳，真正体验作为客户对产品的需求。然后，跳出鱼缸，站到一个相对更高更广的环境中，重新审视分析客户状况，以发现他们最本质的需求。

• 其次，设置一定的场景，进行老员工经验分享。

培训团队会筛选5～6次基于当期需求的管理培训课程（每期Spiderman课程不一），并借鉴TED、圆桌交流等方式，让老员工分享经验，并要求学员在此过程中完成知识转化。转化的成果可以是具体的行动方案，也可以是拍摄的微视频片段（学到的管理技巧和运用方法）等。对于其产出，培训团队也会进行评估，并且将分享精彩的优秀学员推荐到下一期的Spiderman项目中。比如在“老司机”分享会中，培训团队根据学员需求的不同，邀请企业内部各个部门的“老司机”——资深主管与学员，进行现场答疑。他们站在不同立场，对收集到的业务问题进行了2小时的分享，以及1小时的问题研讨（见图表3），有效帮助学员获取最实战的经验。

● 个性化设计学习方式

随着网易游戏产品线的增长，企业内部团队和组织的职能细分、管理层级也在不断发生着变化，这给基层管理者带来不小挑战。Spiderman项目基于以上情况，进行了用户需求“自上而下”和“自下而上”相结合的探索实践，为网易游戏其他培训项目开拓了一条可借鉴的设计之路。

其中，由网易游戏资深培训师带队，学习世界前沿管理类课程。培训团队根据企业自身的现状与业务特点，进行内化、设计，开设了授课时长不超过3.5小时的一系列基础管理课程。如“Bingo管理转身工作坊”“跨部门合作沙盘”“项目管理推动”等，不管是实用技巧还是管理理念，都符合企业特征，构成了Spiderman项目课程列表，并作为范本供其他项目参考。

再比如为Spiderman项目广州班开发的“吃瓜群众如何理解组织”主题课程，培训团队结合“学员技术能力很强，但对组织变化不敏感”“公司希望员工了解公司决策”等需求，参考外部成熟理论，并结合公司内部真实案例，如公司搬迁、关键战略转变等，基于具体场景进行讨论和复盘。

另外，在同期、不同班级项目中，课程安排有明显的差异（见图表4）。培训团队根据每个班不同的需求点，基于“识己、理事、管人、知行合一”的核心要义（见TIP2），定制不同的课程，并安排相应学习活动和行动学习计划（见图表5）。

TIP 2：“识己、理事、管人、知行合一”核心要义

识已  通过管理类理论知识讲授，配合案例或沙盘，实现管理认知、思维的转变，对基层管理岗位所需的领导力有初步的了解。

理事  通过让学员站在更高角度看待工作和流程，全局观和策略观地剖析，引导其形成对整体工作或产品的认知，学会清晰规划。

管人  将学员置身到精心设计的培训环境中，自行体会、研讨、总结适合自己带领团队的方式方法，掌握相应管理成员、帮助团队成长的工具技巧。

知行合一  行动学习贯穿始终，创新性设计的分享会、故事会、科举考试、视频展播，瞄准“学既是用，用既是学”的目标，实现从知识到行为的高效转变。03“游戏热爱者”是网易游戏的本源，因此，培训团队面向学员设计有趣、好玩、游戏化的学习活动，可以使碎片化、要点化的知识分享，更贴合学员的学习习惯。

在培训过程中，培训团队充分结合互联网时代特征与学员特点，设计了一系列以知识内容为“骨”、练习实践为“肉”、游戏设计为“皮”的活动。比如在“培训知识复习和考察”环节，培训团队参考排行榜的设置，引入游戏设计元素，将其打造成备受学员喜爱的“科举考试”。

• 首先，培训部门从每期课程内容中抽取知识技能点，设置科举考卷；
• 通过线上线下宣传方式，发布“科举考试”的奖项设置——状元、榜眼、探花及提供通关攻略，吸引学员进入游戏化的场景；
• 准时定点开启科举考试，拉动全部学员参与；
• 最后，根据成绩公布榜单，引发学员的点赞和思考。

通过科举考试的形式，不仅好玩、有趣，更能让学员在不知不觉中进行学习和提升，一举两得。

另外，一些游戏术语、娱乐名词、网络流行语等被培训团队用于授课和运营活动中，如师兄分享会叫作“老炮研究所”，抽扑克牌为“五谷丰登”（“三国杀”术语），学习新工具的过程称作“给技能加Buff”等，为学员带来全身心的愉悦体验。

为了让学员在项目最后阶段融会贯通，沉淀所得，培训团队通过“互动答疑”和“期末汇报思考”等方式，让学员们在轻松的考核氛围中，完成知识的总结梳理，凝聚Spiderman项目的持久力。

• 互动答疑：两两组队，两人相互解决工作上的一个困惑；

• “期末汇报思考”：小组同学绘制思维导图，上台分享学习心得。

在项目包装和宣传方面，培训团队待课程内容和时间、行动学习方案确认后，结合Spiderman项目的主题，游戏化设计Logo、海报、通知文稿、课程活动简介等一系列平面包装宣传内容，精心将Spiderman项目打造成一个品牌。

身处互联网，身处游戏业，网易游戏时刻在用互联网的创造精神，匠心打造属于每个人的转型之路。

“你所在的公司如何设计培训项目的？是否有很多新颖、有趣的培训方式？欢迎和小编分享你的精彩培训故事~

”

本文来源于《培训》杂志2019年1月刊。文章仅代表作者个人观点，不代表“培训杂志”立场。

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