“我不愿意996，老板建议离婚”

该给的尊重、认可、酬劳，是否都到位了？...

近日，有赞网络年会上强行发布了996制度，扬言一切以工作为中心，爱来来，不认可你就走，甚至举例称，工作家庭若平衡不好，可以离婚。



看似蛮有理，996也好，247也罢，留下来的人，都是周喻打黄盖，你情我愿。

然而，评论区一片吐槽声。

“资方单方面强行决定工作时长，要么服从，要么KO，这姿态置员工于何地？”

“996也行，那倒是拿出a人家BAT的魄力来呀，别人家的员工五年香十年陈，别人家的员工收入起码对得起熬过的夜。”

都说今年冬天冷，于是各种制度出台，用来约束所谓的员工“懒政”。

拿年终奖是懒政，不愿996加班是懒政，没及时回复领导信息是懒政。

但，996绝对是好事？

因为平衡不了家庭生活与工作，您甚至建议离婚？

老板，你以为的好事，恐怕是你没本事。

1[b]缺乏归属感，是员工懈怠的原罪

《啥是佩奇》火了，我的几个好友朋友圈全是这广告。

我私聊调侃其中一个，问是不是被逼发圈还带截屏，对方立刻回复：

不存在的，我们公司从不强制。

在看到公司名字那一刻，我觉得自豪，所以就转发了，还鼓动大家发，哈哈。

主动转发的背面，是对公司有归属感。

归属感，激发荣誉感，这与强制要求转发还计入考核，带给人的心理感受截然不同。

前段时间，某传媒公司员工因入职两周期间，未转发与公司相关的广告，认定为表现不佳被辞退。

公司回应，确实有员工须在朋友圈转发公司广告的规定，违反制度遭到惩罚理所应当。

可强行征用员工社交空间，问过人家意愿了么？



奇葩制度，逼着员工照单干活，给多少钱出多少力。最后逼出来的，最大可能性就是“打工者”心态。

转发朋友圈也好，加班也好，想要员工超预期付出，一纸规定绝非万精油。

卓越的企业，都知道把员工当人看，尊重个性发展。

看过一则报道，央视记者李萧辞职回到故乡，就职茅台。

尊重他媒体人的特性，老板安排他近距离接触博鳌论坛，聆听高层对话，感受莫高窟文化的美与震撼。

他深为感动。归属感让李萧心甘情愿为企业贡献了更多价值。



管理学泰斗德鲁克说，尊重并不单单是一种礼貌的要求，更重要的是基于这样一个理念：员工才是企业真正的主人。

尊重、认可，合理对待，当员工对企业有了归属感与认同感，主人翁意识自会油然而生。

2[b]接纳，才是最好的激励

近期，各家年会最大的瓜，应该属新东方。

员工一曲改编的《释放自我》，吐槽公司、diss老板，把工作中的真相翻了个底朝天。

网友一边吃瓜，一边担忧这群员工恐怕是要溺亡了。

但俞敏洪的做法是，转发节目，拿出12万奖励员工。



这一举动，不仅激励了参与节目的员工，也鼓舞了整个团队。

敢这么直言，对自家BOSS的反应多少有些把握。

老板善于接纳，员工才敢建言。

相反，漠视员工的付出，收获的就只是员工的敷衍。

朋友Lucy在一家公司的分部负责档案工作。刚到分公司，她发现归档方案凌乱，不便查找，每次迎检几乎用不上，全是在“造资料”。

于是，她花了三个月时间梳理库存，整理好了一套资料。

这一方式很快传播开来，大家纷纷效仿学习，省去了很多返工耗时。

一次，别的分公司领导特意夸了这一点子。谁知好友上司直接diss：小小创意不值一提，未经科学验证的东西大家还是慎用。

这话看似谦虚，在好友听来却大不是滋味。diss次数多了，再积极的员工也难继续。

对员工来说，适当的夸赞是一份认可，无关虚荣。

认识一个在律师事务所做行政的姐姐，收入也就是同行业水平，但姐姐一做就是好多年，每次活动尽心尽力，细致入微。

律所做法律沙龙，她除了做好后勤，还主动联系律协协助发布消息，结束后迅速写推文，二次包装。

她做的许多事，超出了行政范畴。

前几天看到她晒出年会获得优秀员工的奖杯，从朋友圈文案到照片，都能感受溢出屏幕的开心。

从业务角度看，律所贡献率最大的是律师，作为行政人员得到认可着实难得，这就不难理解行政姐姐拼命三郎的风格了。

一般的薪资，不一般的成就感，背后的支撑是付出得到认同。

3[b]肯给钱，是最大的尊重

美国金士顿是内存界的一朵奇葩，多金又任性。

1996年金士顿从软银11个亿的收购款中，拿出1亿分给员工。

创始人坦言：“你对他（员工）好，他会有感应，会更忠诚公司，更投入和安心在工作上，所以你就不用担心他偷懒，不用天天盯着他。”

金士顿3000余名员工曾创造出60亿营收，人均创收200万。

舍得花钱，才换得来创造超预期价值的员工。

认识一位同行，几年前她创办了自己的媒体工作室，当时招了一名文案，一名设计搭配组成了小小团队。

她自己不仅要出去跑单位拿项目，还得负责跟客户对接需求，参与方案细节，协助设计落地。

一年下来，工作室挣了59万，除去工资，她另给两个小伙伴一人发了3万元的年终奖。

两人心花怒放，死心塌地跟着她码字修图，不舍昼夜。

2018年福布斯最佳雇主放榜，西贝集团位列其中。

作为餐饮企业，西贝集团没有海底捞的名气，不如米其林那么国际化。

但若说令人尊敬的企业，西贝当之无愧。

这家公司首创员工第一，客户第二，公司第三的企业文化，并实打实做到了。西贝莜面村员工的薪资高出行业水平，2018更是拿出12亿分给员工。

与员工贡献价值相匹配的报酬，对员工来说是“一份收入+一份认可”的双重成就感，这种信任感远胜严苛的管理制度。

企业员工的主动性和积极性才是企业发展的原动力。

稻盛和夫《阿米巴经营》第一章就摆出“每位员工都是主角”，一语道破了企业经营中员工的意义。懂得尊重员工、认可员工、在薪酬上不缺斤短两，才有可能成就员工，创造更多业绩惊喜。

想要将员工拉到老板的立场，主动为企业去拼，强压、奇葩制度真的就筛选、激励出优秀员工？

与其诟病员工懒政，不如想想，该给的尊重、认可、酬劳，是否都到位了。● 作者：焱公子。发型光芒万丈的跨界理工男。多年500强，专注写职场。写有灵魂的故事，过有温度的人生。微信公众号：焱公子（ID：Yangongzi2015）。MBA智库（mbalib）经授权发布本文，转载请联系原作者。

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