不可不知的十种实用工具,有你心目中的那个吗?

 

做生活、工作上的十分培训人。...





大年初二,祝各位读者朋友猪年万事胜意,财源广进,恭喜发财!

昨天小编推荐的16本书,是不是很实用呢?今天依旧走实用主义路线......

在培训工作中,需要用到的工具种类多样,小编整理了过往出镜率相对较高的十种实用工具,从通用到专业,为您的假期再添干货食粮。

本文是2019年2月推送的第7篇干货,计4757字,阅读时间12分钟。

01. 时间四象限
时间“四象限”法是美国的管理学家科维提出的时间管理理论,把工作按照重要和紧急两个程度进行了划分,基本上可以分为四个“象限”(见下图)。



四象限法,应该是时间管理中最广为人知的方法了。但你真的理解对了四象限法吗?

它将一天里所有任务,按照紧急性和重要性两个维度,分为四个象限:

  • 重要且紧急:立刻去做。
  • 重要但不紧急:安排固定时间去做。
  • 紧急但不重要:尽量请别人去做。
  • 不紧急也不重要:不做。
很少有人对这套分类方式提出质疑,但不知你有没有意识到:为什么在我们的待办清单里,会出现“不重要”的事项呢?

换言之:一件事如果“不重要”,那不做也不会有什么后果(否则就是重要),为什么要考虑它?

问题在于:这里的“重要”是一个很模糊的概念,它真正的意思是“有价值”。

有价值意味着,一件事做完后,能帮你增进经验、获得提升、收获回报。

四象限法的本质其实是:紧急,代表“别人希望/需要你去做”;有价值,代表“我自己想做”。

当然,“有价值-紧急”的分类(术语叫做艾森豪威尔矩阵),本身也未必是最好的分类方法。不过,至少比广受误解的“重要-紧急”要更好。

新四象限法,和传统四象限表格一样,表格也由四部分组成,只是每个象限的内容发生了变化。

更多新四象法内容,点击下方链接:

还说自己没时间,这些“时间管理”的方法都用过吗?

02. PDCA


上世纪80年代,日本丰田公司凭借美国高管戴明先生的PDCA工作法,一举成为全球汽车巨头,PDCA工作法也从此风靡全球。

PDCA只有简单的4步,分别是:计划(Plan)→执行(Do)→检查(Check)→调整(Action)。

PDCA看起来是一个环,但实际上是层层嵌套的“大环套小环”结构(见下图),能产生巨大的“规模效应”:所有PDCA不仅包含自身上一层面的PDCA,同时也包含着把自身细化的下一个层面的PDCA。



看起来去很简单,其实一点不简单。

它的应用是一个永无止境的过程,认真履行PDCA的人都能领悟到一点,就是自身的成长永无止境。

而且PDCA适用于所有问题、所有对象。小到人际关系、恋爱关系,大到培养兴趣爱好、处理上下级关系、时间管理……PDCA都能发挥出巨大威力。

想更多了解PDCA的应用,可以点击下发链接:

PDCA工作术这么高效,你真的不了解一下?

03.鱼骨图分析法(五M因素分析法)


鱼骨图是由日本管理大师石川馨先生发展出来的,故又称石川图。该图是一种发现问题“根本原因”的方法,也可以称之为“因果图”。同时鱼骨图分析法也被称为“5M因素法”。
图中的5个方面就象鱼的“主刺”一样,每个主刺上还有很多的小刺,这些小刺就是与主刺相关的问题,来构成了一条难以下咽的鱼骨头,如果不拔掉,一不小心就会卡住喉咙,让人痛苦不堪。

培训项目应从5M角度规避这些问题,详情点击下方链接:

影响培训项目效果的5个关键因素(深度好文)

04.SMART原则
该原则由管理学大师彼得·杜拉克於1954年首先提出,SMART原则是目标管理的方法之一,能够有效地进行成员的组织与目标的制定和控制,进而达到更好的工作绩效。

S代表具体(Specific),指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统。

案例:本年末基本达成销售计划

问题:基本完成并不是一个具体目标

正确方式:截止2018年12月31日,公司销售计划达成率≥95%

M代表可度量(Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。

案例:修改总包合同

问题:修改合同没有明确到何种程度,目标结果模棱两可。

正确方式:修改完成总包单位《XXX合同》,或修改总包单位《XXX合同》提交至主管领导审批。

A代表可实现(Attainable),指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标。

案例:两日内,确保招聘到岗10名基层员工,并完成岗前培训

问题:目标完成难度巨大,完成的可能性较低

正确方式:全力开展招聘工作,一周内按编制使空岗率≤1%

R代表相关性(relevant),指目标必须和其他目标具有相关性。

例如因为工作目标的设定,是要和岗位职责相关联的,不能越级或跨岗位职责。

T代表有时限(time bound),注重完成绩效指标的特定期限。

案例:XX项目XX地块项目回款2亿元

问题:没有时间限制,考核无法执行

正确方式:例如2018年5月31日前,XX项目XX地块回款2亿元。

无论是制定团队目标还是个人绩效目标,在制定过程中都应该对照SMART原则去规范目标管理。
05. 思维导图
思维导图”是一种应用于记忆、学习、思考等的有效思维模式,利于人脑的扩散思维的展开。一种非常有用的思维工具,其创始人是东尼·博赞(Tony Buzan),他因此以大脑先生闻名国际是将思想图像化的技巧。

现在,人们对思维导图的需求与应用也越来越全面。

小到员工的日常工作,大到企业的危机处理,思维导图无处不在。

  • 激活大脑
  • 让知识点结构化
  • 课程开发更加方便快捷
  • 轻松进行会议复盘
  • 提升组织学习能力


思维导图如何画?思维导图如何应用?更多详情,点击下方链接:

擅用思维导图,让你的学习效率提高10倍

如何用思维导图找到一份可以奋斗一生的事业?

我是这样用思维导图,一年读透150本书!



06.STAR法则
Situation:交代案例的背景、时间、地点、涉及的人物、事件和起因。

Task:明确要面对的任务,聚焦问题的难点。

Action:当事人采取的主要行动步骤、细节以及做出行动的依据。

Result:采取行动后带来的结果,对事件后期产生的影响。



案例解析的经典工具模型很多,但真正基于企业业务需求的却很少。

STAR法则是目前企业面试过程中常用的工具之一,但同样适用于培训案例解析,其关键是要在运用时对工具进行内化,真正匹配企业案例解析的需求。

经验的萃取,离不开好的案例项目。那么,优秀的案例如何甄选?问题设计如何把握?场景如何解析?通过以下“四步走”指南,就可以将这些难题逐一攻破。

  • 基于需求,甄选案例
  • 提前沟通,设计问题
  • 围绕场景,拆解STAR
  • 成果沉淀,共享输出
工作场景中,几乎每天都会产生案例,但优秀案例的输出,不仅需要恰当的总结方法,更需要合适的解析工具。

运用STAR法则,高效萃取案例,让学员在体验与思考中获得知识的积累,在运用与实践中传递并复制经验。

详细操作步骤,点击下方链接:

运用STAR法则,高效萃取案例

07. 4D 领导力 


一个坐标四个维度八项行为,4-D系统提供经过20多年验证的科学的思想、方法论和工具。

“4D卓越领导力”是具有全球影响力的经典项目,由世界最高科研机构美国宇航局(NASA)历经10年开发而成。

4D项目以NASA的项目团队、技术团队、经营管理团队等为对象,通过对500多个团队的测评、培训、教练和长期跟踪研究创造的世界级的团队成果提升方法。其效果和业绩得到业界一致认可,2007年获得美国ICF(国际教练联盟)教练大奖。



领导者可以让团队社会背景显形,根据情境调频人们的心智模式,运用激励人们行动的八项标准行为。

  • 通过不断练习之后灵活发挥,成为“团体冠军教练”、“交响乐团指挥”
  • 成为兼顾关注人、成就事的全面领导者
  • 成为掌握大格局、小细节的卓越管理者
  • 行成一个高效和谐有竞争力、能定期清理“毒素”的团队生态系统帮助组织短时间内迅速大面积地认知转变、团队协同、战略落地、产出结果
  • 让企业的运营实现最理想的价值产出和商业结果,健康永续发展
拓展阅读:人才盘点4D模型,你的管理能用到
08. ADDIE
1975年,美国佛罗里达州立大学的两位教授在教学设计大师加涅(Gagne)的帮助下,为美国陆军设计了一个课程开发模型,因为包含五个要素——分析(Analyze)、设计(Design)、开发(Develop)、实施(Implement)、评估与控制(Evaluate & Control),因此被称为ADDIE模型(图表1)。



ADDIE模型当中的五个阶段,是一个线性的、单向的过程。

ADDIE模型具有三个优点。

第一,系统性。ADDIE模型为确定培训需求、设计和开发培训内容、实施和评估培训提供了一种系统化流程,其最大的特点是将以上五个步骤综合起来考虑,避免了培训的片面性。

第二,针对性。针对培训需求来设计和开发培训项目,避免了培训的盲目性。通过需求分析,满足组织发展需求和员工的个性化需求。

第三,保障性。通过对各个环节进行及时有效的评估,来保障课程开发质量。

而ADDIE与SAM的差别是什么?应该选哪一个呢?

是线性模型好,还是迭代模型好呢?

更多关于ADDIE和SAM,点击下方链接:

ATD | 38页PPT详解,ADDIE、SAM、AGILE,到底选谁?

从今天起,不要再纠结ADDIE和SAM的生生死死了!

09.ORID
ORID,又称焦点讨论法,由美国教育暨文化局(Cultural Affairs)开发并推行,是一种通过动态递进形式,引导学员逐渐找到关键要点,并制定行动方案的结构化汇谈方法。

ORID具体可分为客观性(Objective)、反应性(Reflective)、诠释性(Interpretive)、决定性(Decisional)四个部分,每一部分都有其对应的转化阻碍和工具(见下方图表1)。

在培训效果转化中,存在着人的认知和行动特征双重阻碍。

认知具有选择性吸收和沙漏式遗忘两种先天性缺陷,行动也在习惯的改变和行动的拖延上存在问题。

针对以上阻碍,我们可以通过ORID方法实现培训效果转化。

更多ORID方法操作步骤,点击下方链接:

干货 | 用ORID促进培训效果转化!

10.6D法则
 


6D法则"是美国Fort Hill公司开发的一套高效学习项目设计方法 ,这套方法论和应用工具,指导培训管理者将培训、学习与发展项目转化为企业期望的商业收益,特别是在学习转化、绩效支持方面给出了非常实用的理论陈述和方法指导。

该方法提供了一套完整、系统的学习发展设计流程,包括6个步骤,每个步骤分别以第一个单词的第一个字母“D”开头,称之为“6D法则”。该步骤分别是:

  • D1:界定业务收益(Define Business  Outcomes)
  • D2:设计完整体验(Design Complete  Experience)
  • D3:引导学以致用(Deliver for  Application)
  • D4:推动学习转化(Drive Learning  Transfer)
  • D5:实施绩效支持(Deploy  Performance Support)
  • D6:评估学习结果(Document Results)
如何使培训密切地贴近业务,一直是企业内部的培训管理者面临的一个难题。而6D法则(见上图)恰恰为解决这个问题提供了一套系统且完整的方法和工具。

利用6D法则,益海嘉里食品营销有限公司(简称“益海嘉里”)针对营销岗位设计了一套完善的“营销专才计划”,在“向培训项目要商业成果”的道路上收获多多。

益海嘉里培训项目详情,请点击下方链接:

益海嘉里,用活了6D法则,激活了营销队伍!



如果你想了解更多的工具,可以阅读以下文章:

  • 管理大佬力荐:掌握这7个工具,你离优秀管理者就不远了

  • 想高效率管理企业,这“1个模型+6个原则”千万别错过!

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