领悟8位世界级管理大师的思想精髓，新一年的突破从此刻开始！

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正月初四福临门：东南喜神；正南财神；正东贵神；见好当收，节制饮食，记得留胃口享用我们为大家奉上的精神大餐——8位世界级管理大师的思想精髓。

本文是2019年2月推送的第9篇干货，计6325字，阅读时间13分钟。



来源 | 培训杂志（ID：trainingmagazine）

思想工具是更高层次和意义上的工具，或者说它是为了制造一般工具的“工具”。这使它很难被掌握，但一旦掌握，你就会感到心手相应，游刃有余。

为此，我们根据《培训》杂志往期“管理驿站”栏目的内容，选出了8位管理大师，将他们的管理思想整理出来，借助他们的思想工具，帮助自己找到盲点和误区，实现成长突破。

“团队业绩=人员素质+人岗匹配+人际协作”。想成为优秀的领导者，就必须识人、用人、培养人；还要能带团队，打造有战斗力的队伍；在必要的时候，更要及时做出人员调整。

——拉姆·查兰（Ram Charan），全球著名的实战型管理大师、哈佛大学商学院工商管理博士，被誉为“当代德鲁克”。

唯变不破的时代，作为领导者，如果认为自己有潜力，且有志于成为这样的人，无论组织是否培养你，你都要让自己快速成长起来。拉姆·查兰认为，高潜领导者应该具备五大关键能力：

高潜领导者应该具备五大关键能力

• 提高时间回报率
• 激发并培养他人
• 成为创意及执行大师
• 研究客户、对手及环境
• 提高思考及判断能力

延伸阅读：高潜人才的五大关键能力如何修炼？

身处双创时代，即便不想创业，也要从创业的角度来规划自己的职业生涯。只具备这五大能力还不够，你还要有走出舒适区的勇气，适时完成关键性的跨越。

寻找机会时，不要过分看重职级，关键在于成长，即使是平级调动，只要涉及新的业务领域，也会是很好的机会；选择机会时，不要保守，主动找复杂性高、不确定性强的议题。

在决定去留之前，首先要想清楚，现在离开是逃避，还是为了更好的发展。任何工作都有不如意的地方，为了未来的回报，对于这些问题必须忍耐。

但如果现状是自己没有成长，直接领导也没有培养，且没有机会进一步拓展视野、提升技能，那就要面对现实。趁着这份工作还没有将你消磨殆尽，赶紧行动，积极寻求外部发展机会。

选工作，不能光看企业名气，更重要的是看成长机会，以及其业务情况及文化氛围。看这个工作机会是否符合你的人生使命，能否带来成就感和满足感，并让你充满激情。

君子善假于物，找一匹好马，学会“借力”，你的人生将精彩纷呈。想要达到事业巅峰，你不必成为一个全能型的人，你可以做一个专家，发掘他人、利用他人的力量。

——杰克·特劳特（Jack Trout）美国特劳特咨询公司总裁，全球最顶尖的营销战略家，定位理论、营销战理论的奠基人和先驱。著有《定位》《人生定位》等。

如果人生是一场赛马，找到你身边最好的“赛马”，骑上它，并在恰当的时候换乘另一匹更好的，有利于加速个人的发展。

特劳特认为骑马找马、借力使力，才算人生赢家。作为个人，我们要学会挑选以下五种赛马：

• 企业型赛马： 选择加入大企业，等于骑上一匹赔率为50:1的赛马。企业越大，赔率越高；企业越小，赔率就越低。多数人想去大企业工作，是因为他们认为那里存在更多的机会。其实不然，无论企业规模大小，人们通往事业巅峰的道路都很辛苦。到达企业顶层的道路有5条（早起的鸟、政治家、耀眼的人、英雄、救星），无一例外都很艰难。

• 产品型赛马：即使你没有什么创新天分，也同样可以跨上这匹产品型赛马。要将成功的希望寄托在产品型赛马身上，关键是你判别他人天赋的能力。

• 创意型赛马：人们往往对创意的期待太多，他们希望自己的创意非常出色，并得到他人认可。事实上，“任何显然入时的东西都已经在过时的路上了”。要想骑上“创意”这匹马，你得做好受人奚落、反驳、冒风险，受种种非议的准备。最重要的是，你必须逆势而行。

• 他人型赛马：成功有时需要依靠他人。即使你驾驭着一个可以让你走向巅峰的创意或产品，还是得依靠他人识别该创意或产品的价值。

• 伙伴型赛马：伙伴关系是一个重要信条。如果说找到一匹马当坐骑是成功的关键所在，那么找到合适的伙伴将会使成功概率翻倍提高。寻找伙伴时，态度是最重要的因素，你必须保持思想上的开放。在你找到一个合作伙伴前，你必须学会尊重伙伴的意见，即使他跟你的意见相左。

延伸阅读：如何为自己选择合适的“赛马”？你可以这么做……所谓经营者，一言以蔽之，就是“取得成功”的人，而作为企业经营者，必须具备四种身份：团队建设的领导者、引领变革的创新者、为使命而生的逐梦人、会赚钱的生意人。所谓真正的成功者，并非只是商业精英，而是那些将自己的事业视为生命，并为之奋斗的人。

——柳井正日本迅销集团董事长、总裁兼CEO，被《时代》杂志评为“世界最有影响力的100人”之一

创新者不变革就是死路一条，生意人赚到钱，才能生存下去，领导者的任何工作都不离开团队协作，为使命而生的人追求远大理想才能一步步实现自己的使命。

• 建设团队的能力：建立信赖关系；全心全意对下属；共享目标，责任到人；交托工作并予以评价；提出期望，发挥下属长处；多样性管理；强烈的取胜心。

• 变革的能力：抱持高远的目标；独立思考，不拘泥于常识；树立高标准，坚持追求；不畏风险，勇于尝试；严格要求，询问本质问题；自省，自问自答；不断学习，提高自身能力。

• 追求理想的能力：身为经营者的使命感；正视危机；正视自己，不断挑战人生。
• 赚钱的能力：一切以顾客为中心；踏实地做好每日工作；当机立断，迅速执行；杜绝“纸上谈兵”；集中解决问题；与矛盾做斗争；不执着于计划。

柳井正认为，经营者必须对社会、员工等做出“公司将向这个方向发展”“我要这样做”等承诺，并想方设法使之成为现实。除此之外，经营者还要思考自己在社会中存在的意义，将公司的使命和成果相结合，这才是经营的原则。

延伸阅读：认清四大角色，成为柳井正那样的经营者“人才供应链”模式所研究并需要解决的问题已经显而易见——预判未知，择优而取，以最低的成本找到最合适的人才。

——彼得·卡佩利（Peter Cappelli）沃顿商学院管理学教授、人力资源中心主任，“人才供应链”理念缔造者。

卡佩利提出，人才管理此前有两种最常见的做法，放在今天都显得格外不合时宜。一是“完全‘不作为’”：不采取任何行动——既不预测需求，也不制订计划来满足需求，这让“人才管理”一词变得毫无意义。采取这种被动做法的企业，完全依赖外部招聘获得员工，不仅代价高昂，而且不可持续发展。

事实证明，企业要想长久生存，就必须制定出尽可能详尽的人才计划——你不可能永远在大街上直接雇人。同时，你还必须用当下最科学的方式，提升每个员工的工作能力和效率。

二是“基本归因错误”：许多管理者片面地将企业经营失败归咎于“缺乏优秀且合适的人才”，这其实是一种基本归因错误。我们需要自问，真的确定是“员工”出错了，而不是企业、雇主出错了吗？

其实，人才管理并不仅仅是人力资源领域的问题，更是管理者的角色功能。

供应链反映了内部关键资源和跨部门之间的关系，现代供应链思维则可以用来应对人才供需平衡和人才需求不确定性两大挑战。在以最低的成本找最合适的人时需要注意三点：

• 吓走说谎的应聘者
• 育人在精不在多
• 用机会留住人才

延伸阅读：“人才供应链”之父：花最少的钱找最好的人在你成为领导以前，成功只同自己的成长有关；当你成为领导以后，成功都同别人的成长有关。企业不能给员工提供终身雇佣的承诺，但可以承诺为员工提供一切机会，培养其职业能力。

——杰克·韦尔奇（Jack Welch），原通用电气（GE）董事长兼首席执行官，他在任期间，GE的市值从130亿美元增长到超过400亿美元，高居世界第一。

你之所以被选为领导，是因为有人相信你既能处理好现有的业务，又能为将来的发展打基础，你有足够的智慧、经验和毅力，可以处理好二者之间的关系。因此，成为领导者后，你应该做好以下八件事来帮助员工进步：

领导者帮助员工进步的八件事

• 提升团队水平，关注员工成长
• 让员工心怀梦想、实践梦想
• 向员工传递乐观向上的精神
• 建立员工的信赖感
• 有勇气做决定
• 学会提问并付诸行动
• 勇于承担风险、勤奋学习、成为表率
• 学会庆祝

职场上，领导者单枪匹马地做事，不会产生什么好结果。所以，找到正确的人共同奋斗尤为重要。

在人才选拔上，韦尔奇认为，品行与能力缺一不可：正直、智慧、成熟是基本前提，同时还必须具备5大能力——积极向上的活力（Energy）、激励别人的能力（Energize）、决断力（Edge）、执行力（Execute）、激情 （Passion）

此外，那些坏性格的人会降低团队士气，让团队充满负能量；过度情绪化的人会四处散播流言蜚语，导致团队工作效率降低；过度自信的人会对团队人际关系产生巨大影响。这些人都是不可用的。

在选出了出色的人才后，并不意外着万事大吉了，做好团队管理，才能发挥人才的价值，实现团队及企业绩效的提升。关于团队管理，可以从以下六个方面着手：

• 把人力资源管理提升到重要位置
• 采用严格的业绩评价体系
• 建立有效的激励机制
• 积极对待与周围群体的关系
• 把潜力员工看作企业的心脏和灵魂
• 企业结构扁平化

延伸阅读：领导者醒醒吧，这些你都做不到，凭什么要员工忠诚！记住：进步=痛苦+反思。如果想进步，就必须找出真正的问题和痛苦所在。高层面的视角才能客观地看待自己和他人，明确如何把人组合起来形成最佳的工作成果。

——瑞·达利欧（Ray Dailo）  桥水联合基金创始人

组织由文化和人组成。二者之间相互影响，组织的人塑造了组织的文化，而文化决定了组织选用怎样的人。只有明确了文化和人之后，我们才能谈及管理。

无论是领导者还是员工，都必须在适合的、能够有效创造辉煌业绩的文化环境中工作，这是让人们保持心情愉快、工作高效的基础。我们要在组织中营造创意择优的氛围。

创意择优，即组织打造极度求真、极度透明的环境，让每位员工开诚布公地亮出观点；接着针对分歧认真讨论；最后遵循所形成的共识，消除过去的分歧。极度求真和极度透明是实现创意择优的基础。

容错、共识、超越分歧的组织文化才利于创意择优，文化与人是共生共荣的——一种文化会吸引一种人，反之，人会因其价值观和个人好恶，强化或发展文化。如果你选择了有正确价值观的人，并与其取得共识，你们就会相得益彰。如果用错了人，则会一损俱损。所以要引进“对”的人才就要让合适的人做合适的事，持续不断帮助员工提升。

达利欧建议，改造并进化你的组织要做到以下几点：

• 用高层次视角树立目标：重视协调，而非亲力亲为；明确员工职责，并适当问责；做个有效的领导者。

• 要发现问题并深入分析：鼓励员工把问题带到领导者面前共同研究，具体问题责任到人；适当向上级求助。

• 要诊断问题，探究根源：反思，得到结论；深挖，找到根源。

• 要改进组织，解决问题：设计组织结构时围绕目标而非任务；保持适当的监控。

• 按既定计划行事：管理者要推动员工追求成功，朝着令人振奋的目标去奋斗。

延伸阅读：瑞•达利欧：激发员工潜能 不做“好好先生”先发影响力是指通过有策略地引导初始注意力，让人们在接收到具体信息前就对其产生认同。互惠、承诺和一致、喜好、社会认同、权威、稀缺、联盟，这七大原则能有效地激发同意，让人们顺从地点头称是。

——罗伯特·B·西奥迪尼（Robert B. Cialdini）  工作影响力公司(INFLUENCE AT WORK)总裁

不管是企业领导者还是普通员工，都应该具有潜移默化引导他人关注的先发影响力，那么如何培养自身的影响力与引导力，成为团队中最受瞩目的焦点？

• 首先，需明确“突出的就是最重要的”。沟通中成功的先发型说客能够巧妙地将人们的注意力引导到建议中最有利的点上，据此去说服他们。不仅如此，人们会认为自己的关注点更重要，还会将它们视为事情发生的原因。比如对所属团队、群体和组织的成败，领导者往往承担了超过事实水平的因果责任。引导者注意力会实实在在地令人们更容易接受一条信息，哪怕他们尚未开始处理它。如果受引导的注意力确实为沟通者提供了先发优势，那么，自然也有某些信息特征，在性质上天生就能吸引关注。

• 其次，利用好注意力吸铁石：一是使用简单的与人们自己相关的线索，二是回到未完成的任务，三是组织神秘故事以维持吸引力。众所周知，人们更容易把注意力放到与情景和目标相吻合的关注点上，也更容易受其影响。把人们的注意力引导到特定关注点可以带来说服优势，也有着显著的好处。如果沟通者能让他们的关注点固定在建议的有利方面，就更有可能让这个建议顺利站住脚、不被对立观点驳倒，因为对立观点被屏蔽在注意力范围之外。

• 再次，学会用联想引导注意力。可以借助文字&图像、创造情境来激发联想。说服别人，就是用语言将人们的心理联想引导到沟通者的信息上。因此，在措辞上，沟通者多使用强调成就的正面词汇，比如“克服、成功、持之以恒”等，这样既能提升他们的任务绩效还能激励其持续工作。

• 最后，掌握好七大原则，强化影响力。说到底，所有沟通者的沟通目标都是让人们说“行”。互惠、承诺和一致、喜好、社会认同、权威、稀缺和联盟，这七大原则能有效地激发“同意”，让人们顺从地点头称是。

延伸阅读：想成为团队中备受瞩目的焦点吗？“先发影响力”了解一下！U型理论的框架和方法论，帮助我们理解和实践另一种学习方式——向正在生成的未来学习。

——奥托·夏莫（C.Otto Scharmer） Presencing Institute创始人

现在是一个颠覆性的时代，正在消亡的是旧有的文明和最大化“自我”的思维模式，获得新生的到底是何物尚不明确，但意义重大。

这个未来要求我们探寻人性的更深层次，明确真正的自我以及整个社会的发展方向。所以，仅在问题症兆和结构的层面创变已经不够，我们需要更深入地转变潜在的思维模式，去联结深层的创造力和自我的源头，U型理论就是实现这一切的框架和方法。

U型理论

U型理论的第一步，就是通过陈述（说者）、观察（听者）、反馈（听者）和总结（说者）循环练习，提升自己的聆听层次，实现追随意识的聆听，保持自我觉察能力。

第二步，我们还要学会用身体感知自我，感知内心的意识流。利用组建场域、3D建模（U型沙盘）、社会大剧院（比如“二十分钟舞蹈”）等工具，深入了解自己。

接下来，我们可以通过一些问题来步入未来的场域。

• 裂缝：你在工作和生活中，目前感觉到“未来”在哪里？

• 纠结：在你现在的工作或个人生活当中，什么引发了你最大的纠结？

• 快乐：在工作和生活中，你的最佳能量和快乐幸福的重要源泉是什么？

• 直升飞机：自上而下俯视你自己。你正在做什么？在你的职业和个人旅途阶段中，你正在努力去做到的是什么？

• 直升飞机 II：自上而下俯视你们的集体旅程，在现阶段的集体旅程中，你们正在一起努力去做到什么？

• 足迹：想像你自己已经走到生命的尽头，回首人生时，你想要看到的是什么？也就是说你想留在这个世界上的足迹是什么？

• 从未来的视角：那个你想给现在的自己哪些建议？

• 再次回到现在，去结晶你想要创造的东西：未来3～5年你的愿景和意愿。你想要创造怎样的未来？

• 在这个未来里，个人、职业和社会层面的创变中，有哪些基本的核心要素？将浮现出来的图像或元素描述或绘画得越具体越好。

• 放下：为了实现你的愿景，什么是你要放下的？

• 人：谁能帮助你实现未来最高的可行性？谁会成为你的核心助力者和伙伴？

• 行动：如果你要启动一个项目，把自己的意愿变成现实，在未来三天里你会采取的第一步实际行动是什么？
• ……

通过前面的准备工作，我们终于生成了对未来的察觉，接下来便是通过行动来探索未来，但是，我们往往会在两种主要危险和陷阱之间航行：未经思考的行动和没有行动的思考。为避免这两大“坑”，你需要注意以下六点：

• 意愿的力量；
• 组建核心团队：五个人就可以改变世界；
• 空间&场域：包括愿景的所有核心要素；
• 0.8原则：越早失败，越早学习；
• 聆听宇宙：每天花几分钟时间来聆听和反思；
• 整合头脑、心灵与双手：不要只是想，而要去感受，去行动；

延伸阅读：向正在生成的未来学习，你可能就差这条“微笑曲线”

本文根据哈佛大学商学院工商管理博士拉姆·查兰、美国特劳特咨询公司总裁杰克·特劳特、迅销集团（FAST RETAILING）董事长、总裁兼CEO柳井正、沃顿商学院管理学教授彼得·卡佩利、原通用电气董事长兼首席执行官杰克·韦尔奇、桥水基金创始人瑞·达利欧、工作影响力公司（INFLUENCE AT WORK）总裁罗伯特·B·西奥迪尼、Presencing Institute创始人奥托·夏莫的文章整理而成。文章仅代表作者个人观点，不代表“培训杂志”立场。

投稿请联系：editor@trainingmag.com.cn。

关于领导力，有人认为是“赏罚分明、三军莫不敢效死”的统率力，有人理解是“善治善能”的管理力，也有人解读为追随者愿意唯你马首是瞻的追随力。

本期专题从个人领导力、角色领导力、团队领导力三个维度出发，带你开启领导力升级之旅，在2019年能够充分发挥领导力，做一“只”优秀的leader！

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