网易除夕裁员,京东末位淘汰:裁员事件频发,HR又要背锅?

 

HR不懂劳动法,就是在坑公司!...

自从年后滴滴宣布正式裁员2000人后,网易、京东也先后爆出“除夕夜裁员”、“末位淘汰10%副总裁”。

职场寒潮从18年末刮到19年初,丝毫没有消减的意味,反而愈演愈烈。

与此同时,企业裁员的方式也是越来越简单粗暴,从知乎的“上午还在修bug,下午就被裁”,到网易的“除夕夜裁员,辛苦一整年,年终奖没了”,裁员方式五花八门,让人大开眼界。

粗暴裁员,老板是痛快了,但作为“传话筒”的HR就惨了。

去年闹的沸沸扬扬的“蓝标光标“事件中,企业因为裁员过程中不愿意支付法定赔偿金,员工怒斥公司暴力裁员刷屏朋友圈,遭到网友的一致唾弃。

最终蓝色光标CEO潘飞一则公关文发布,把锅都甩给HR。



但是一名专业的HR应该明白,裁员是份内工作,老板一声令下,就算是硬着头皮也要上。

在执行的过程中,既要完成裁员任务,又要兼顾员工的情绪,处理不当,轻则被员工当成“出气筒”,重则面临“企业被仲裁”。
(人人车暴力裁员被仲裁)


即使员工心里很清楚,裁员是公司的决定,补偿也是公司安排,但仍然会把怨气发泄到HR身上。

那么,如何做好裁员工作?让老板和员工都满意?
制定裁员方案,须考虑周全


首先要确定裁员目标和人群,这部分需要和领导充分沟通,确认是关闭业务还是缩减人员。在制定裁员赔偿方案时,需要HR、高管、法务一起确定,确定内容包括:裁哪些人,怎么裁,什么时候,谁去裁员。

然后根据方案制定裁员预算,这部分是裁员的关键,特别要注意公平性。
裁员执行,要走心


HR首先要准确传达公司决定,尽可能的给予充分的解释,对员工进行劳动法科普,说明赔偿方案,手续办理时间等。

沟通中,员工的建议也可以记录下来,传达给领导。遇到不同意裁员或调岗的,HR可先做官方解释,再和领导一起劝导。细心观察员工的情绪变化和内心诉求。
裁员善后,很重要


对于被裁员工,HR可以帮忙推荐工作,写推荐信,分享一些写简历,面试的经验,这样即使员工离开了,也能对企业留下好印象。

对于留下来的员工,也要进行心理安抚,看着一起工作的同事被裁员,留下来的员工心理冲击一定不小。如何保持这部分人的工作热情,如何维持这部分人的忠诚度,也是裁员之后需要重点做的。
特殊人员要注意


《劳动法》第二十九条中规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同,只能协商解除合同。

(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(二)患病或者负伤,在规定的医疗期内的;

(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;

(四)法律、行政法规规定的其他情形。

裁员潮下,如果HR不懂劳动法,不知道如何降低用工风险,其实就是在坑公司,坑自己。

最近,氢课上新的《0基础学习如何解除劳动关系-降低用工风险》系列课,由劳动法专家王勇老师亲自操刀,用生动案例,手把手教你处理员工辞职、辞退、裁员问题,小白也能听的懂。


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