HR在员工眼里竟然是忽悠高手！

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身边有位在软件公司做项目运营的朋友小周最近辞职了，那天和他一起吃饭时，小周向我倒起了公司里的苦水。

“平时基本都是996，如果只是加班，辛苦点也就算了，在客户面前和公司里还左右受气……早知道是这样的工作，当初就不会答应去！”

我问他：“你应聘面试时，HR没和你说清楚工作性质吗？”

小周冷笑着说：“哼，你们HR都是忽悠人的高手，我刚入职时，那个漂亮的HR小姐姐给我说的可好了！”

“比如我当时问过：咱们这边一般几点下班？

HR回答：一般6点左右就可以下班走人了。

后来我才知道HR说的是她自己的下班时间……”

听完小周的话，我竟无言以对，原来HR在员工眼里成了“忽悠”人的代名词。

HR在大众眼中的初步印象一般建立在招聘过程中，以下这些话你常常可以听到：

HR：“您好，我们公司领导最近出差了，下次再约您复试。”

可能的潜台词：领导并没有出差，只是公司想花时间多比较下候选人。

HR：“我们会把您的简历与面试情况反馈至公司领导，如合适的话会在三个工作日之内与您联系。”

可能的潜台词：其实此时你已经挂了，只是我不忍心让你带着失望离开。

HR：“这个岗位的薪资区间是X-Y，你可以来面试聊聊。”

可能的潜台词：不用想，只能是X了。

当然，除了招聘过程，HR在其他场合也会有各种“忽悠”，可以大致分为以下三种类型：

安抚型：事情结果比较糟糕，HR不想让对方心里太难接受，同时避免对方做出过激的行为，所以会酌情“忽悠”下，运用在加薪结果不理想、晋升未通过等时候。

激励型：事实本身没有那么美好，但HR为了让人感觉起来很好，拿诗和远方来“忽悠”对方，运用在给候选人介绍offer等时候。

隐瞒型：因种种原因，有些事实需要被掩盖，但对方又有探听的动机，那HR只能编造谎言应付了，运用在公司要裁员降薪等时候。

以上罗列了种种HR“忽悠”人的情形，让我想起刚入行时一位前辈曾说过的话：撒谎，那是HR的必备技能。前不久与一些HR同行聚会时，就聊起“忽悠”这个话题，有位朋友的观点得到了许多人的共鸣。

他说：“所谓人力资源，就是与人打交道的职业，但人和人的立场、动机、诉求都千差万别，HR不讲究说话的艺术，怎么能达到沟通的平衡点呢？所以忽悠也是种专业能力。”

正如这位同行所说，作为HR，一些类似“忽悠”的话术有时确因工作需要，要不然任务完不成不说，还很容易里外不是人。

但这样真的就是“专业”吗？在我看来，HR在运用话术的同时，必须是带有职业道德和岗位责任的。

首先，HR是个说话很有“弹性”的职业。只是再有弹性，我们说的话也不能严重偏离了事实。例如在招聘宣传时，一些HR喜欢挂羊头卖狗肉，动不动就招XX储备干部、XX经理，然后标的薪水也高得离谱，很多求职者受到诱惑之后，就会去公司面试，等到真的入职后，才发现他们所做的工作都是一些打杂的事情，HR之前给他们承诺的一个都没有兑现，这种情况发生后，到头来只会损害公司的雇主口碑和HR的职业形象。

其次，忽悠本质上就是一种谎言，即便你觉得那只是“善意的谎言”。一个谎言的开始，通常就意味着要用无数的谎言去圆。所以，HR们要准备说出一些连你自己都不信的“谎言”时，请务必三思而后行，想想是否有更合适的方式来沟通？一旦出了问题，老板最后还是会让你来背锅。

最后，忽悠得多了，员工对整个HR群体都会产生负面的评价。不久前，我无意中就听到几个同事吃饭时的聊天内容，其中一位同事说，她生平最讨厌HR，因为做HR的人都很虚伪，说的话不知道哪句真哪句假。虽然我听着不舒服，但想必她以前一定是喝过了HR的“毒鸡汤”，才会产生如此偏见。

HR可以凭借三寸不烂之舌把员工忽悠来，但员工不是傻瓜，他会有自己的判断，这家公司的文化是否真的适合他，这家公司的发展是否真的如HR所描述的那样，自己在这里是否真的有前途。

一个专业的HR，应该能明白孔子的那句话，“富与贵，是人之所欲也，不以其道得之，不处也”，只有在专业价值观之下发挥语言的艺术，才是对公司与员工最好的负责。

人力资源在许多人眼里看来，都只是一份难度不高的工作，但我想说，HR可不是什么人都可以做的。

做HR的人，对综合素质的要求很高，例如亲和力、组织能力、沟通能力、逻辑思维能力、知识搬运能力、记忆力等，但我想还有一项很重要的基本素质，那就是“靠谱”。

曾有HR同行问我：“怎么样能在忽悠员工时,不被员工认为是在忽悠？”这问题搞得我都一时语塞。

如果一定要说HR是“耍嘴皮子”的职业，那么说话靠谱则是HR的基本要求，具体需要做到以下三点：

1、具备好的人品

那些成功的HR，他们身上起码有一点是共同的，那就是好的人品。一个好的HR，甚至任何一个成功的管理者，他说话必须是给人以诚信、正直的印象，他的言与行才能让人信服。

2、说话要严谨

所谓说话严谨，就是HR说出来的话是逻辑清晰的，经得起推敲，可以自圆其说的，不给人一种胡言乱语的感觉。

3、做好知识储备

知识的储备，不是为了炫耀自己懂得多，而是积极应对员工各类五花八门的问题，储备知识，提前做功课，是高手说话的基本功。

关于靠谱，当代作家池莉有过这样一段诠释：“你靠谱，你就容易被接受，你就讨人喜欢，就有凝聚力；你不靠谱，你就不可靠，你就没水平，你就被人瞧不上……”

正可谓基础不牢，地动山摇。如果HR说话都不靠谱，又怎么能成为别人的战略合作伙伴呢？我想职场上很多受挫的HR并不输在专业技能上，而是输在靠谱的起跑线上。

写在最后

前不久，我在豆瓣上看到一个帖子，描述现在招聘套路好多，hr也不容易。

发帖网友写道：“有些招聘广告取着像软文一样的标题，这样也许才能让人有点进去的兴趣。对学历一般专业技能也几乎没有的求职者来说，找到心仪的工作难上加难，对招聘专员来讲，招到人再留住人亦是难上加难。”

我想这段话说得非常客观，至少能带着同理心换位思考。其实在HR与求职者或员工的许多矛盾中，并没有绝对的是非对错，希望我们彼此都少一些忽悠与套路，多一些真诚和理解，如此相处，这个有人的江湖才能更有温度。2019.6.20-21日@上海人力资源管理创新课程—— 《成为绩效教练》-上海场

为什么要做绩效管理？员工的绩效管理到底管什么？为什么团队成员都排斥绩效管理？为什么绩效管理让管理者感觉费力不讨好？很多的管理者都在困惑今天的员工该怎么管理，怎么实现组织目标呢？随着信息时代的到来，知识型员工成为劳动大军中的主力军，他们有更多的独立意识，有更多的选择机会，他们更关注自己的成长和收获，管理者需要运用新思路对其进行管理和辅导。因此，教练技术和绩效管理的有效结合和运用是一个有力的方法。




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