离职率高，HR抓狂了：老板，请别再画大饼了！

当你承诺已经做出，结果却一次次没有达到员工预想的时候，那么其实这张画的最大的饼，是给你自己的。...





当你承诺已经做出，结果却一次次没有达到员工预想的时候，那么其实这张画的最大的饼，是给你自己的。

作者 | 丁路遥

来源 | 智联招聘HR公会

最近我在论坛上看到一位HR同行发帖吐槽，她说公司人员流动很大，但自己也很无奈，在最近办过的离职中，至少有一半以上是因为管理层的原因。

HR举了一个例子：

去年10月，老板曾向业务部门承诺，只要年末达成业绩目标，就给每人多发20%的年终奖。

于是员工们干劲十足，废寝忘食地加班。其中有位员工叫小李，他连续一个月不休息，生病了还坚持上班，终于在年底超额完成了业绩指标。

但到了发年终奖时，老板却像得了健忘症一样，拒绝履行当初的承诺。

小李失望极了，年后交了辞职信，跳槽到了同行另一家公司，并且很快就做出了成绩。

后来，老板让HR开双倍工资再把他请回来，可小李还是拒绝了。

居高不下的离职率让这位HR都抓狂了：老板，请别再画大饼了！

所谓“画饼”大多是指管理者为了留住员工或者激发员工的工作动力所给予的空头承诺，大多空泛而不切实际，我想身在职场的多数人都体验过。

通常来说，“画饼”可以分为时间、空间、物质、精神四种类型。

1

时间上的画饼

时间上的饼，就是喜欢把目前没有的，说成是未来一定会有的。

你知道有些老板语文学得不好，但却能把“望梅止渴”这个成语运用到极致。

例如最近公司人员流动性比较大，为了稳定军心，老板就让HR组织个员工大会，然后老板亲自上台给大家吃饼了：“等五年后我们公司上市了，你们人人都可以年入百万、开上豪车……”

2

空间上的画饼

空间上的饼，通常会给你制造很强的立体感。

大学生小王毕业后已经在公司干满两年，按道理也该给他升职加薪了，可老板心里就想继续占着新人“低薪红利”的便宜，于是强行打鸡血：“小王啊，你再好好加油干两年，我到时候给你升部门主管哦！”

3

物质上的画饼

有些老板说的话就非常具有迷惑性，在你干活之前他们会许诺你增加提成或物质奖励等，一旦你把活干完之后，他们说的话就变得一文不值，因为在你干活之前他有求于你，在你干完活之后你有求于他，这个时候他说的话就可以不算数了。

总之，画饼在某些老板眼中就是成本最低的激励方式了。

4

精神上的画饼

还有些老板就喜欢玩精神法则，你干得好，他会给你一些荣誉，例如最佳新人奖、最佳贡献奖、优秀员工等，听起来非常光彩，但实际上就只是一本证书，别的啥都没有，目的还不是为了让你带着愉悦的心情继续加班加点地干活。

所以，职场上如果你遇到老板的“糖衣炮弹”，记得要保持头脑清醒，能够区分哪些是画出来的“饼”，哪些是真正吃得上的“饼”。

朋友小宝，在一家创业型公司做HR。

最近老板找她训话：小宝啊，你这人力资源怎么做的？最近为何那么多人离职，工资又没少发他们。那些想走的人，你要找他们谈谈话，做做思想工作的。

小宝一肚子委屈，每次她跟老板提要给一些优秀员工兑现加薪承诺的事情，老板都刻意回避这个话题，并且拿一堆鸡汤来给她洗脑。

小宝告诉我，自己作为HR都想着要离职了，不仅因为创业公司工作压力非常大，最心酸的是每天招人累死累活，留不住员工还要被老板骂。

每当优秀的员工离开公司，HR往往都成了“背锅侠”，诸如薪酬制度设计不公平、没有提供发展机会、员工关系没做好等等……

诚然，这些原因是很重要。

但人们往往忽略掉了一个非常关键的因素，就是老板本身。有一种职场无奈，叫做：老板越画饼，HR越留不住人。

从HR的角度，我们可以从以下三个角度分析这个问题：

1

缺乏共同的愿景

老板作为一家公司的领头羊，脑中充满了未来企业发展的愿景。但这样的愿景属于老板，也属于员工们吗？

员工和老板立场不同，员工自己的愿景是：公司发展了，我的薪资会不会上涨？我的能力有没有提升？

如果老板一味地只强调公司的愿景，却忽视员工的现实需要，那么这个饼再大，也是没有吸引力的。

2

将员工视为成本，而没有视为资源

虽然现在大部分公司老板慢慢把“人事部”改成了“人力资源部”，宣传人才就是公司最宝贵的资源，但实际上从我这些年做HR的经验来看，能够真正做到的老板寥寥无几。

无论是金钱、时间、精力还是机会，许多老板内心并不愿意对人才进行投资，所以希望画饼来给员工充饥，可员工会感受不到吗？

3

“狼来了”的故事

“狼来了”是中国式孩子枕边的寓言故事，通过民间口口相传下来，故事虽然简单，但富有教育意义，教我们做人要诚实，不要撒谎。

可在职场上，老板就经常给员工上演这样的故事。

就像论坛上那位HR分享的案例一样，如果员工始终都吃不到饼，很快就会认为老板是骗子，不再相信他。职场有句老话叫做“不会画饼的老板不是好老板，只会画饼的老板肯定是坏老板”。

要想留住优秀的人才，并非不能画饼。只是画了饼，你也得让人够得着、吃得到。

以饿了么公司为例，他们将人才引进公司后，会为员工做好职业规划：

第一、符合业绩、能力和价值观要求的人员会进入后备人才库，并获得对应层次的领导力培训；

第二、公司内部晋升每季度进行一次，连续3个月业绩位于所处考核群体前30%的，就有机会获得述职晋升的机会。

根据统计，在饿了么公司某些基层管理岗位上，员工晋升的比例高达80%。

你可以想象，那些当初被领导画了饼的员工，在这种管理机制下，是不会轻易离职的。

那么想要留住人才，该如何正确地“画饼”呢？

1

设定科学合理的目标

在人力资源理论中，目标管理是领导激励员工的有效方法，老板在给员工画饼时，不是信口开河，随意设定目标，应遵循以下原则：

一是目标要清晰，既有总目标，也有阶段性目标，不断给予员工明确的反馈，让其知道工作做到什么程度，就会得到什么样的奖励。

二是目标可达成，目标设定太高，员工认为没可能实现，做不做无所谓；目标太低，员工毫无压力，达不到激励作用。

2

兑现你的承诺

商鞅立木取信是家喻户晓的故事，与扛木头这样一件难度并不太大的任务相比，商鞅付出的五十两黄金的代价还是挺高的，而它由此换来群众对他的信任则是千金难买的。

这个古老的故事带给我们今天企业管理的重要启示是：激励的基础是诚信，如果失去诚信，激励就没有任何效果。

画饼充饥的本质是忽悠员工，从短期看，可能有一定效果，但从长期来看，最终忽悠的是老板自己。

所谓梦想不能当饭吃，员工需要看到的是回报和希望，你必须来点实际的。

3

“画饼”需要适度

给员工“画饼”的时候，需要把握一定的度。

例如你作为部门经理，在没有底气的情况下为了刺激下属，承诺只要干得好就每月加薪2000元，结果老板最终只给了800，你说你尽力了，下属还不一定会相信，当初明明承诺我加薪2000的啊？你看，这个时候的激励效果就大打折扣了！

但反过来，如果在合理预期的基础上，员工做得好还有意外收获，那心理感受就完全不同了。

其实当今职场，像那位HR讲述的类似小李这样的事情几乎天天都在上演。

也许有些老板会认为自己画饼的初衷是好的，为了能够提高员工的积极性，能够让公司的利益最大化。

但老板是否有考虑到：你真的能够让员工在努力工作之后，就能够有更多的回报吗？

当你承诺已经做出，结果却一次次没有达到员工预想的时候，那么其实这张画的最大的饼，是给你自己的。

画出来的饼终究不是真的，真的饼还是需要一步步去落实。

作者 | 丁路遥

来源 | 智联招聘HR公会

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