从《游戏改变世界》看培训课堂管理

把游戏化设计的精髓，用于培训课堂的组织、培训学员的管理、培训项目的设计等各种场景中，会收到良好的效果。...

课堂管理的核心在于“绩效管理”。简单来说，你不仅要知道目标，还要知道怎样通过调动学员积极性来达成目标，把学习变成紧张、刺激、有趣的事。

在培训界，段烨老师的课堂氛围相当活跃，既团结紧张，又严肃活泼。

去年，在一次课上，我听段烨老师说他印象深刻的一次课程中，学员都50多岁了，却为了获得小红花而拼命表现，得到后激动得就跟幼儿园的孩子一样。

10年前，我参加SF大学的TTT培训，老师用两幅扑克牌作为奖励卡，瞬间就点燃学员的热情，大家都抢着回答问题。尽管课程内容忘了，但那种氛围体验一直很深刻。

后来，我经常用扑克牌和积分榜这两个工具，课堂气氛还是非常活跃的。但用是用了，不曾去探究过其背后的原理，直到看了《游戏改变世界》这本书。课堂管理，用一句话说，就是游戏化。

那什么是游戏化呢？

这本2012年出版，豆瓣评分7.9分的书里面，一个重要观点就是，所有的游戏都包含着4个特征——

• 目标
• 规则
• 反馈系统
• 自愿参与

如果从这个视角来看培训课堂，或许可以有些新的发现。根据书中的观点，结合我的实践，形成如下图表。

• 首先，要知道课堂管理的目标

这个目标又分为两个层面：培训管理者的整体目标和学员目标。

培训管理者的整体目标是要保证底线目标，就是培训顺利进行，在此条件之上追求更高的目标。比如，教学目标的达成、培训满意度的提升等。

学员目标，简单说就是积分，上不封顶。通俗讲，就像打篮球按进球计分获胜是一样的。而且，积分奖励要学员跳一跳够得着才行。你非得让武大郎去打篮球，那就是埋没了一个卖炊饼的优秀人才。

需要注意的是，对于培训课堂来说，毕竟不是真金白银的绩效考核，所以，最终优胜者的奖励，要以精神奖励为主，物质奖励为辅。比如，以大红花、奖状为主，别动不动弄个奖金万元的，这样小组比赛就变味了。

有了目标，学员就有了方向感。

• 规则设计的关键词：简单可行可量化

就像刘邦跟关中父老的约法三章一样，别复杂、简单易记。可以从两个维度设计积分规则：一是结果积分，二是行为积分。

小组完成某项任务，有明确结果，根据此任务的权重给予积分，就是结果积分，换个高大上的词叫KPI（Key Performance Indicator）；另外一种就是行为积分，即KBI（Key Behaviour Indicator），既然是行为，就有期望的和非期望的，比如，积极主动回答问题就是鼓励的行为，给予加分，反之，迟到早退则要减分。

人们往往对失去的更敏感，况且在小组中有他人压力和荣誉感的作用，通过减分这一操作，就好比一个热炉，可以减少不鼓励行为的发生次数。

不管是行为积分，还是结果积分，都必须可衡量、可快速加减分。同时，积分规则要提前说，让学员知晓。

• 反馈：及时、准确、公开

为什么有的绩效管理做得让人不满意？原因就在于反馈的及时性。也就是说，如果在培训中能做到及时反馈，这个竞争的氛围就能营造出来。

好比你打完一局游戏，就马上有积分显示出来，这样才爽。你看篮球比赛，每投进一个球，记分牌马上加分，设想一下，如果打了半场再统计进球个数，那这个篮球比赛就没法玩了。

绩效反馈并不神秘、高大上，而是一种生物的本能，就像反射弧作用原理一样。反射弧是人脑中神经的一种，有的人，听个笑话别人都笑完了他才笑，这就可以说是反射弧长。

奇怪的是，在企业中，我们把月度绩效考核当做理所当然的事，反而忘了其实绩效是要随时随地每件事情都有反馈的。

因此，回到课堂中，要及时、准确、公开进行反馈。具体怎么做呢?

很简单，可以用看板管理。就是让大家看到进度条，通过积分榜来锁定大家的注意力。比如积分卡、扑克牌、视觉引导卡等，让学员来抽取，满足其参与感。需要强调的是，不要为了方便，用电脑来计算，这样参与感会降低。

另外，积分卡可以印上公司或学院的Logo，也可以用“笑脸”“小红花”等图案；视觉引导卡可以用在开场破冰，小组总结等环节。

• 自愿：只有自愿，才有动力

大家小时候都玩过风车，如果说游戏化设计像一个风车，目标、规则、反馈是三个叶轮，那让这个叶轮转起来的，就是自愿。

前面说，目标中有学员目标，在课堂开始前，不仅要让学员知道规则，而且能使其自愿遵守。怎样让大家自愿呢？

首先要说明白，规则的目的是保证培训的顺利进行，是为了学员的整体利益，而不是为了惩罚或约束。

其次，语气要委婉和善，因为，学员都是成年人。比如，直接写“上课手机铃声不得响起”，就不如改成“把手机调成震动按摩器”，前者说法粗暴，后者说法幽默，让人会心一笑，接受度就高了。

最后，要有承诺。比如，在学员手册上专门有一张承诺页面，大家宣读并签字，这就有了仪式感；或者好几天的课程，如果时间允许的话，可以群策群力制定班规，然后做一个“特别抽奖箱”，学员每人一张便利贴，写上“如果有人违反了培训纪律，希望他......（做10个俯卧撑，或者发10块钱红包，唱一首歌）”接着，投入箱子里，一旦有人违反纪律，就抽一张小纸条并按要求操作。

大家共同制定的规矩更容易遵守，万一违反纪律，小纸条上的各种节目，也带有一定的娱乐性质，可以活跃课堂氛围。规矩不再是冰冷的条例，而是融入其中。西方的经济学建立在人是理性的基础上，即人会为自己的利益去打算，这就形成了自由市场经济，其实这是利用了人的“贪”。佛家讲“贪、嗔、痴”是人性的三种内心诉求，这些并没有贬义，而在于如何应用。

实际上，这三种诉求，就是游戏化设计背后的根本动力——

“贪”即对事物的欲望，比如，每个小组、每个人都希望能有好成绩，这是欲望也会是动力，换言之，这是目标背后的源动力；

“嗔”即为妒忌心，通过PK机制，奖励优秀、带动落后，制定规则让学员公平竞争，就是利用其好的一面；

“痴”即让人摆脱不了的痴迷，比如，小红花、积分卡、积分榜等，随时给予正反馈。

“贪、嗔、痴”无善无恶，通过正向引导，能让其成为学员自愿行动的动力，就是好的。

将游戏化设计的四个要素、人性的三种诉求两者结合起来，就形成了一个互动机制。在这个机制中，人与人、人与小组、小组与小组，会形成一个良性的互动。这才是游戏化设计的根本。朱春雷老师在《最佳实践萃取》的推荐中说过一句话：培训人最核心的任务有两个，一是萃取，二是传递。

我认为，萃取之所以难，难在把具体的经验抽象为普遍的方法论。对此，培训人要做到两点：一是躬身入局、微观体察；二是有直升机思维，即要有方法论，才能举一反三。

别人的经验可以复制，但是没法粘贴，因为粘贴，需要方法论。换言之，经验的价值在于启发，方法论的价值在于可复制。

但通常在企业中，能做不一定会说，会说不一定能总结，总结不一定能提炼到方法论的高度。这时，就需要培训人发挥专业价值。

培训人这个群体的特质是爱学习，但缺点是学得太多，喜欢囤积而少应用。应用少的原因——

一是缺少应用场景，比如小公司就没有做过胜任力模型，你就很难得到相关经验；二是没有方法论，整天把“阿里三板斧、华为奋斗者为本”挂在嘴上，只看到皮毛，并没有深入了解其背后的原理方法论，自然没法把自己企业的实践结合起来。

回到游戏化设计的本身，只有了解设计的思路，才能以不变应万变，否则就是把一整套工具包给你也用不好。

最后，祝愿大家都能理解游戏化设计的精髓，并将其用于培训课堂的组织、培训学员的管理、培训项目的设计等各种场景中，相信会收到良好的效果。

资料参考：《游戏改变世界》《绩效管理的8节实战课》《重新定义组织-用户如何与企业联盟》

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