这九场重磅分享，不为“灌溉”，而为“点燃”……

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年会以新时代人才发展为核心，聚焦人才引领数字化转型，围绕企业普遍关注的组织发展（OD）、人才发展（TD）、学习发展（LD）等核心内容，探讨中国未来人才发展新趋势，分享数字化人才队伍建设在企业发展中的成功案例，助力企业建设数字人才工程。

伴随开幕致辞，一场知识的狂欢拉开序幕：九位行业大咖轮番上阵，分享前沿洞察；“2019-2020（第十一届）中国人才发展菁英奖”颁奖盛典，共享荣耀时刻；“中国示范性企业大学”创建工程启动，探索标杆范本。以下精彩内容，敬请查收~数字化时代企业大学的发展

朱伟正

《培训》杂志主编《培训》杂志主编朱伟正首先代表主办方对来宾们表示热烈的欢迎。在开场演讲中，他分享了数字化时代企业大学的发展。

朱伟正主编称，从农业经济（土地、劳动力）、工业经济（资本）到数字经济（数据），在全球范围内，以数字科技为主导的新一轮科技革命正在加速。中国经济下行压力下，数字科技与实体经济融合，成为经济增长的源泉和新动能。

此时，正是企业数字化转型的风口。企业数字化转型即以用户为中心，对用户全生命周期、全价值链、全渠道的社会互动的管理，从经营产品到经营用户，从数据运营到运营数据。企业数字化转型包含四个关键点，分别是组织变革、业务流程再造、技术升级和人才支撑。

在此背景下，数字化转型也为企业大学提供了更广阔的成长空间。

• 第一，企业大学的定位更高远。

企业大学作为人才培养部门，要以建设数字人才为支撑，构建企业大脑。

• 第二，企业大学对战略的支撑更深入。

企业大学要通过人才赋能，取得组织赋能甚至生态赋能，为同行从业者孵化创新业务模式。

• 第三，数字化时代，企业大学与业务的链接更融合。

众多行业领先企业的企业大学，正在将学习行为嵌入具体的工作场景，处理眼下的棘手问题。在钉钉，学习与业务深入融合，根据员工实际工作中的具体表现，智能安排、跟踪、分析及运营管理相对应的学习任务，实现学习服务于工作。

• 第四，企业大学对人才的布局更长远。

当前，诸多企业大学正在成为产教融合的战略落地平台，通过提前布局，抢占人才新高地。例如，百度云智学院于2019年成立之后，积极与各大高校合作，开设软件工程、网络工程、电子商务三大专业，培养具有创新能力的应用型本科人才。

数时代 新管理——面向数业经济的管理创新

张晓东

中国管理科学学会副会长兼秘书长



张晓东会长在分享中提到，数时代已经到来，数字经济造就新产业，而数业文明将重构世界。这里的“数字”，不仅是一种技术，更是一种文明形态。他从数与科技、数字经济、数业文明三个方面，全面阐释了“数时代”的涵义。

• 数与科技

数字技术新时代 ，人类世界的新资源、新产业、新生态均由数据驱动，呈现出“万物皆数、唯数为大”的特点——数据无处不在，它有价值、也有风险，它是资源、也可称为资产，而数据价值需要通过数据管理来实现。

• 数字经济

在张晓东会长看来，数字经济具有六大显著特征，分别是VUCA现象、唯变不变、一切皆数、全面互联、复杂多元、分形涌现。

• 数业文明

数字经济开启了数业文明，在这种文明形态下，数网智融合，实现了“三界合一”。

随后，张晓东会长从管理演进、管理重构、敏捷管理三个层面，分享了自己对“新管理”的理解。

• 管理演进

在数字经济的管理下，管理对象从组织系统中的合同员工变为协同参与者，决策工具由主观决策变为数据驱动的算法决策，管理思维由“管控”变为“赋能”。

• 管理重构

数业经济下，管理范式亦由大数据驱动，具体表现为运用数技术进行管理、对数本身进行管理，以及管理对象的数化。

• 敏捷管理

数时代要求敏捷。“敏捷”是面向数业经济的管理模式，包括敏捷力、敏捷性和敏捷化。

敏捷力：在VUCA情境中随需而变的能力，如算力、连接力、创新力、想象力、协同力等，并通过感知力、应变力、自驱力等进行评测。

敏捷性：是数业经济中领先能力的综合表现，体现为灵活性、适应性、共享性、协同性、自主性等。

敏捷化：是令组织具备敏知捷行的敏捷力，从而获得敏捷性的过程，包括柔韧化、智能化 /网络化、平台化/生态化、模糊化、去中心化等。

与时偕行——新时代的企业大学定位

马永武

腾讯学院院长、企业文化部总经理腾讯学院院长、企业文化部总经理马永武给我们带来了“与时偕行——新时代的企业大学定位”的主题演讲。他提到，腾讯的主要创始人马化腾一直认为人才是腾讯最宝贵的财富。

因此，腾讯早在2001年便开始初建人才培养机制，并于2007年正式成立了腾讯学院。经过13年的发展，腾讯学院一直不断突破，除了强化员工成长顾问的根基，也致力于成为业务发展伙伴、组织文化使者和生态建设助手。

在业务发展伙伴方面，腾讯学院致力于洞察业务痛点，定制人才培养项目，搭建业务交流协同的平台。

如助力公司To B业务转型，新设银河计划、Wecity、懂行等专项培养项目；

而“产品经理培训生”项目则是通过定制招聘、轮岗培养、市场化双选机制等帮助公司培养校招头部产品经理。

作为文化传承助手，腾讯学院更愿意借助深入浅出的内容、生动的形式传播文化。腾讯于2019年发布了腾讯文化3.0版本，使命愿景升级为“用户为本，科技向善”，价值观为“正直、进取、协作、创造”。

腾讯学院通过员工线上线下的价值观行为大讨论、公司文化衫设计大赛、新员工拍摄上传有趣的“腾讯范儿”短视频等活动，让员工亲自参与到企业文化建设的各个环节，将文化深入员工心中。除此之外，发动员工投票产生了鹅厂价值观的代言动物。

作为形式与内容的创新者，腾讯学院通过敏捷高效的形式，让学习覆盖更多员工。

学习形式方面，“鹅厂最强大脑”活动通过闯关答题PK形式，助力员工拓宽知识领域，进一步探索游戏化学习新模式；“鹅厂学霸团”活动以组团的社交化学习方式，提升在线学习的参与度。

在学习内容方面，腾讯学院推出“Better Me”项目，打造涵盖独立思考、多元视野、积极心态等主题的职场全人教育。

马永武认为，只有深入洞察用户，才能更好地服务好用户，也只有轻量、有趣、互动、有挑战的活动才能让年轻用户更喜爱。

数字时代 组织进化

任卿（易统）

钉钉副总裁钉钉副总裁任卿（易统）分享了公司组织的数字化探索。他认为，企业实现全面互联网化，需要实现组织关系、组织行为、业务数据三个在线化。但是，相对于互联网对于个人的改变，企业和组织层面的这三个在线化还远远不够。

• 组织关系在线

通过钉钉企业通讯录，公司组织架构全员在线，实现组织架构的扁平化，多地人员实现统一协同。

• 组织行为在线

通过办公电话、电话会议、视频会议、企业邮箱、公告等功能实现企业的全面、安全、高效的沟通，并在此基础上，实现无纸化的流程流转。

• 业务数据在线

通过钉钉日志实现业务场景下的行为透明化，让工作质量和态度清晰可见，优秀的人可以更快地脱颖而出。同时，快速沉淀业务数据，发现突破点，并提升业绩。

任卿说，上述三个层面的在线化，打造了平等透明、视人为人的文化，激发了员工的自驱力，带来个人自驱力和创造创新力。随后，任卿还分享了钉钉自己的工作方式和文化理念。

• 工作方式

钉钉是阿里巴巴内部的创业团队，一切工作都在钉钉上发生，会议室预定、访客管理、差旅、打车等，全部通过钉钉平台完成。

• 文化理念

首先，文化驱动。“客户第一、创业之心、向前一步”是钉钉的slogan，钉钉坚持每个功能来源于跟用户的共创，来源于真实需求，在此基础上做中国原创的产品，帮助中国企业进入云和移动时代。

其次，强化过程管理。过程管理的工具包括晨会、产品上线前的共创三部曲、每天值班leader要写“钉钉的一天”。

第三，结果导向，所有产品需要超出用户预期。

最后，任卿总结了互联网思维的内涵，即扁平化、透明化、自驱力、智能移动、以人为本。

如何让线上学习不止于线上

李天田（脱不花）

得到APP联合创始人兼CEO得到App联合创始人兼CEO李天田（脱不花）在分享中讲道，得到以较少的220门课程为学习者提供高品质服务，为学习者在线学习的15分钟负责。但是，仅仅线上学习并不够，还要通过线上线下的互通，让学习者之间产生互动，收获更多知识。

得到的体系包括内容体系、服务体系和用户体系。

内容体系：主要通过跨界大通识类的课程，提高学习者社会竞争力；

服务体系：通过线上课程的学习，线下学习者与老师、学习者之间的交流互动，提高他们的学习效率；

用户体系：通过个体学习者与团体学习者之间的共创，丰富所有人的学识。

她介绍道，得到对教育的起点是“选拔人”，终点是“点亮人”，所以要打造“学习共同体”。为此，得到通过得到学分、知识城邦等模块，促进用户之间的共创，提供知识的分享。以得到学分为例，通过学员之间的分数比对，提高学习者的学习动力。

她还提到，得到希望自身平台上的用户从学习者，发展成为得到校友，甚至成为得到系老师。

例如，“约客户见面”是业务人员每天都可能遇到的事情，但是如何顺利将客户约出来则是一门学问。得到邀请这方面的有经验者来分享，并上传到得到，让更多学习者看到。

同时，这位并不是专家的经验分享者被选拔出来，拥有更多学习动力，更有可能成长为得到系老师。

她非常认同苏格拉底所说的“教育的本质不是灌溉，而是点燃”这句话，在她看来，学习者不断追求向上的过程中，得到需要通过高质量的内容，点燃他们的学习热情。当然，得到已经在这条道路上不断前行。

职业学习新趋势：融合科技与人性

林奕威

DDI大中华区学习发展咨询总经理林奕威在分享中提到，剧变时代企业转型，人才发展也在转型，需要企业所有人都加速技能提升与行为改变，来应对数字时代。

而数字转型不仅是企业战略，同时也已提升到国家战略——国家发改委研究制定了“互联网+”和数字经济发展等一系列政策，并从企业不会转、不能转、不敢转三方面发力（搭平台、降门槛；优服务、强支撑；聚合力、建生态），企业数字转型已成定势。

与此同时，企业中的人才发展与培训也在转型。但不管哪个时代，发展的方式虽可能发生许多变化，但学习发展的核心与目标不变，即知识提升、态度转变、行为调整、结果达成。

然而，企业的学习发展也出现了不少“失衡”现象，具体表现为：

• 揠苗助长：时间珍贵，许多企业走向揠苗助长的方向；很多学习与发展不是不能加速，而是仍需时间。
• 疯转线上：忽略线下，片面追求线上。
• 技术迷思：技术反客为主，令人忘记了发展的初衷——能力提升、行为改变。
• 企业投资：学习发动和动机的推动多半是企业投资，是时候调动学员自己的学习动机了。
• 学用分离：学习总是跟工作分开，需要刻意空出时间；但学习与工作并非分离的两件事，而是生活的一部分。

当理解并规避了上述误区后，可以进一步看如何用以人为本的方式来设计体验与成长路径。以人为本的发展体验设计主要有以下五个特征：

• 聚焦成果，绩效为先
• 千人千面，需求为王
• 关注个人，强化体验
• 有意故意，刻意练习
• 混成学习，建立生态

以用户为中心的学习体验路径设计则主要包含以下四个要素：

• 优质学习内容
• 游戏化与多元运营
• 情境模拟与现实任务
• 直播与翻转课堂

最后，林奕威总结道，作为学习与发展从业者，“学习体验官”将是大家未来的新角色，需要大家能够玩转学习元素、设计最佳发展体验环境、促进持续性的行为转变，并能支持企业目标的实现与超越。

培训直播如何打造企业数字化学习最佳范式

周鑫

保利威副总裁围绕时下培训人关心的“直播”话题，周鑫分享了自己的观察与思考。

• 直播的现状与趋势

艾瑞咨询数据显示，2020年春节期间，企业直播行业客户数量同比增长8～10倍。未来，企业直播服务有望成为企业业务标配。

• 如何打造一场“最佳范式”的培训直播

一场典范式的培训直播，根据筹备的时间顺序，分为五个步骤：

确定主题与直播类型：直播类型包括培训型、研讨型、峰会型、晚会型等。

宣传引流：常见宣传渠道包括企业大学、微信社群、OA、邮件通知、合作渠道、员工邀请等。

开播前一周：做足准备工作，包括设计问卷、监测报名、回复报名咨询、直播彩排、推送宣传物料等。

直播当天：重视互动，包括抽奖、连线、答题、问卷推送等。

直播后：还原视频播放过程，并进行视频内容质量评估。

• 选择直播平台，应该关心6个要点

谈及“如何挑选出适合的直播平台？”周鑫提出了六大要点：稳定高于一切、平台易被集成、操作易用性、积累数据资产、持续服务交付、不断迭代创新。

知者常至，行者常成——创新企业高管团队领导力之道

梁怡

再鼎医药首席商务官、大中华区总裁再鼎医药首席商务官、大中华区总裁梁怡在演讲时提到，数字化是为企业经营和管理而服务的，能够让企业闪现人性的光辉。要成为创新型企业的管理者，必须在以下一些方面有所提升：

• 选拔人才：管理者要注重价值观塑造，而非注重员工的经验技能。
• 思维体系：创新型管理者要侧重系统思维，而非单一、平面思维。
• 人才结构：创新型企业领导者应提倡复合多元文化，防止人才结构单一。
• 能力发展：管理者要鼓励员工拥有成长型特质，而非注重实用型员工。
• 业务战略：必须系统化布局，以生态的概念发展企业，而非以竞争为导向。
• 资源分配：管理者要鼓励员工不断创新，为他们提供指引，而不是指令性的。
• 系统的信息连接：要充分透明，支持员工的发散性思维。

随着社会经济全面数字化，数字化正成为时代赋予企业管理者的新使命。数字化之路是一个艰苦而漫长的过程，企业管理者任重道远。

数字化转型之路的赋能与创新

李晓虹

博世（中国）投资有限公司执行副总裁李晓虹介绍到，博世的互联网业务战略、组织形态，以及工作方式都在发生改变，这导致博世的人才战略也正在发生变化。

作为HR，首先应该融合到业务中，为业务赋能。例如，Grow作为博世全球内部初创团队的孵化中心，从资金、流程、工具等全方位支持和赋能初创团队，驱动博世目前核心业务之外的新业务创新及增长。

当然，HR更应该推动企业数字化转型。博世集团人力资源部亚太区数字化团队目前正在专心做好六件事——3件事服务于HR，另外3件事则服务于事业部。

服务于HR的三件事：提供HR同仁对于战略性数字化思维的革新；升级优化HR数字化工具和解决方案；解锁数据分析能力，实现HR“人人都是数据分析师”。

服务于事业部的三件事：HR要帮助管理者勇于实践数据分析驱动的决定，改变对数字战略人才影响的模式；赋能全员，培训和激励员工适应数字化变化；帮助公司吸引并留住业务现在和未来需要的数字化人才。

以Smart JD为例，作为博世数字化浪潮下用人经理的招聘神器，Smart JD能够通过数据洞察，找到对于人才的“市场定义”。

再例如My Transform移动学习平台则可以摆脱时间和空间的限制，帮助员工随时、随地按需获取有价值的知识，这样的创新在博世内部不断出现。

她最后总结道，企业越是要转型，员工越要学习；企业越是困难，越要在各方面不断投资。在这个过程中，HR要保证组织持续有效的学习，支撑组织实现突破。在“2019-2020（第十一届）中国人才发展菁英奖”颁奖典礼现场，组织类、个人类、成果类三大奖项隆重颁发。一百多家来自各行各业的企业、41位培训管理者获得殊荣。（点击查看完整获奖名单）

• 组织类奖项：“标杆单位”10家、“创新成长奖”15家、“生态赋能奖”5家、“业务鼎力奖”10家、“数字化实践奖”6家

• 个人类奖项：“卓越贡献奖”2位、“杰出人物”18名、“先进培训工作者”21名（“终身成就奖”本届空缺）

• 成果类奖项：“最佳学习项目”85个

“中国示范性企业大学”创建工程，是由新华报业传媒集团《培训》杂志牵头发起、中国企业人才发展智库统筹实施的全国企业大学示范性建设成果评审与培育帮辅工程，旨在推动新时期中国企业大学的“百花齐放、百家争鸣”。

“中国示范性企业大学”创建工程启动会与年会同期举行，正式吹响了助推全国各区域、各行业大中型企业集团建设自主特色企业大学的号角。

2020年工程计划在全国重点城市、主要行业建设首批示范性企业大学50所。未来“十四五”期间，还将陆续分批建设500所。（点击了解及申报“中国示范性企业大学”）

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