2020年HR不可错过的十大报告，关系到你的职场未来

2020十大行业报告，揭示了哪些未来趋势？...





本期导读：

作为人力资源从业者，以下十大行业报告，你get了吗？本期“培训周报”梳理出报告的精华内容，并附上下载链接，以供大家学习参考~

• 《2020年中国地区人力资源共享服务调研》
• 《2020人才市场洞察及薪酬指南》
• 《人力资源的未来2020》
• 《2020年职场学习报告》
• 《制胜下一个十年：用技术、人才和初心设计未来组织》
• 《提升技能：在不确定的世界中建立信心》
• 《2020年新兴工作报告》
• 《2020年90后职场人洞察报告》
• 《工业互联网人才白皮书（2020）》
• 《全球女性人才发展报告2020》

本文是2020年8月推送的第2期“培训周报”，计5334字，阅读时间15分钟。

整理｜培小助


第二波“人力共享潮”来袭，企业弯道超车或可期待

自2015年掀起第一波“人力共享潮”之后，越来越多的中国企业意识到，HRSSC建设是人力资源数字化转型的抓手，更是人力资源战略转型的牵引石。

德勤中国发布的《2020年中国地区人力资源共享服务调研》显示，中国第二次“人力共享潮”已到来。报告中的“六大关键发现”，助力正在或即将开展人力共享中心建设或优化的企业实现弯道超车。

• 高站位，提价值

随着信息化、数字化的持续推进，无论是从自上而下的企业内部管理需要，还是自下而上的员工服务体验诉求，人员信息的线上化、移动化、数据化都成为了企业向前迈进的必备环节。

此时，人力共享中心的定位已不再是事务处理中心，而是能为业务提供价值的服务中心或卓越中心。调研表明，人事系统管理、数据管理已开始成为HRSSC的重要服务内容之一，在兼顾基础服务的同时，拓展专业服务范围，以拔高人力共享中心的定位。

• “异地恋”也很美

在HRSSC初建期，为了确保平稳过渡及有效管理，HRSSC多贴近总部选址建立。但随着共享服务的技术手段与交付模式持续升级，量化、可视化的运营与绩效监控使得管理更加便利与有效，地理位置已不再成为共享服务处理、交付与管控的障碍，远程服务已成为常态。

因此，企业在 HRSSC 选址时应进行多维度理性分析，以减少后期因中心迁移产生的额外资源与成本投入，提高投入产出比。

• 追求卓越运营，流程、模式、技术缺一不可

由于第一批建立共享的企业已经提供了较为成熟的运营实践经验，加之近两年共享服务的技术突破与加持，在第二次“人力共享潮”中，HRSSC的整体效能和运营水平有了普遍提升——与2018年调研结果相比，HRSSC人员服务比在1：150以上的企业占比增加了22%，其中人员服务比超过200的企业高达52%。

通过流程的持续精进，甚至借助新兴技术实现对流程的重构与智能化，进而直接提升HRSSC的工作效率与效能，这是增强HRSSC运营水平最为直接有效的解决方式之一。

• “客户”至上，不再自嗨

作为员工与管理者的关键触点，HRSSC已将普通员工和中高层管理者都视为服务对象，并从客户的视角来提升体验。从调研结果来看，用户体验得到了普遍关注——从普通员工到高层管理者，服务体验得到改善的比例达到80%以上。

HRSSC需要把握员工在企业内部的“关键时刻”，拓展服务范围和渠道，以认知技术、平台应用、企业数据为支撑，融入设计思维、产品化管理、数字化技术等手段，为员工提供“一站式”“移动化”“全方位”的服务体验。

• 推进人员发展，强化“核心动能”

HRSSC的“核心动能”在于团队成员的能力与水平。随着共享服务的要求不断提升，成员的核心能力需求也越来越丰富。调研显示，客户导向、高效沟通、专业交付仍持续被企业视为HRSSC团队的三大核心能力。

德勤发现，打通HRSSC团队与其他HR角色之间的发展通道将会为HR团队的整体培养与盘活起到重要推进作用。发展通路的拓宽不仅使得HRSSC人员自身拥有多样化的成长空间与职业路径选择，也能够进一步激发HRSSC团队内部整体的活力，加速人员能力提升，从而强化HRSSC运营管理的“核心动能”。

• 实现技术升级，打造“精良装备”

企业在经历了事务性工作标准化、标准化工作流程化的必由之路后，通过技术加持，继续推动流程化工作信息化、信息化工作数字化，打造高科技、高价值、高体验的 HRSSC。

调研显示，HRSSC更多以成熟系统作为数据后台，如SAP、peoplesoft等，以减少探索和自开发的成本；而自动化技术的发展也正从RPA向智能自动化及人工智能（AI）持续演进；为提升智慧运营水平，仪表盘功能在今年调研中也得到了近半数企业的关注。

由此可见，RPA、AI、仪表盘等不再是新宠，而是共享中心开展日常工作必不可少的帮手。来源：德勤Deloitte（ID：deloitte_china）


2020人才市场四大趋势，理性回归冷热并存

科税国际针对21个重点行业、2000余个核心中高端及专业人才的岗位信息展开调研，并对超过40万重点岗位人才数据库进行深入分析，发布了《2020人才市场洞察及薪酬指南》报告。报告提出的人才市场四大发展趋势为企业和求职者提供了全面参考。

• 趋势一：科技/研发类核心人才热度不减

5G技术商用进程加速，传统行业产业互联、数字化转型，以及新一代信息技术在重大项目中的快速部署及深度运用，使得AloT、数字化转型、云计算、芯片、大数据相关人才依旧是市场热门。

随着大量新药进入临床试验阶段，市场对于临床试验项目的医学负责人（CMO/医学总监）和项目运营人才（临床运营总监）的争抢也达到了白热化程度。

• 趋势二：精益运营、商业洞察类人才成为需求新方向

在不确定性成为常态的背景下，降本增效、增长变现、战略变革成为企业关注的核心重点，以精益运营、用户增长、商业变现、商业洞察为核心职能的人才备受青睐。

• 趋势三：昔日泡沫回归理性，供需双方选择更加谨慎

盲目高薪挖角现象得到抑制，企业对于人才的评估趋于客观和严格。一些过去热门高薪领域，如战略投资、地产、金融、互联网等，甚至出现平薪和降薪跳槽的现象。从人才对岗位的选择来看，也更为注重公司的稳定性、雇主品牌。

• 趋势四：市场下沉，加速区域人才发展

在政策利好、几大区域经济布局、产业环境优化的叠加推动下，区域人才回流加剧。一些头部公司选择在区域市场设立第二总部或研发中心，加之地方政府对于创新创业企业的培育和支持，使得区域市场对于研发类、核心复合型人才的需求尤为迫切。来源：科锐Insights（ID：gh_6f5e46a1745c）


四大方案重塑HR价值，新技术与数据科学受关注

在组织战略中，人力资源如何体现其价值？HR该如何满足日益增长的员工体验新需求，如何运用新技术促进员工的学习与成长……针对这些痛点问题，毕马威的新报告《人力资源的未来2020》为人力资源工作提供了四大解决方案。

• 塑造未来的劳动力

随着新技术的发展和商业模式的变革，超半数受访HR认为，为AI和相关技术领或储备合适的人才，是2020年度人力资源工作的最大挑战。

为积极迎接该挑战，约三分之二的受访HR选择优先提升劳动力技能，以初步应对人工智能等新技术对劳动力结构的影响。从长远来看，他们还会持续加强人力资本与智能机器的有效协同，形成复合型劳动力资源，以满足组织的未来需求。

• 打造目标导向型企业文化

61%的受访者正在重塑企业文化，他们认为，目标导向型企业文化将能满足企业目前的发展与转型要求。受访人力资源服务机构则表示，他们已有足够的策略和方法，持续帮助企业监控和维持正确的企业文化。

• 设计员工体验

将“员工体验” 提升到组织战略层面的受访企业占比高达95%，这些企业赋予其较高的优先级，而“设计思维” 也被纳入人力资源从业者最需要掌握的技能中。同时，多数人力资源服务机构也制定了设计员工体验的具体策略，以响应和支持客户需求。

• 基于数据做决策

鉴于数据科学的准确性和有效性，此次调研的受访者普遍认为，基于数据洞察做出的人员和劳动力相关决策，能够为整个企业创造价值。

其中，四成受访者表示，加强数据分析能力将成为HR现最需要掌握的技能之一；近半数的受访人力资源服务机构也将“数据建模师／科学家”列为未来两到三年重点投资的人才类型。来源：199IT互联网数据中心（ID：i199it）


职场学习最新动态，四类能力成“最需要的技能”

学习与发展专业人士该如何获取更多资源来扩大学习规模？如何衡量学习的有效性？如何让管理者参与构建学习文化？如何提升和重塑员工技能，为未来做足准备？

针对以上问题，领英发布《2020年职场学习报告》，通过调研数据和分析洞察，帮助企业制定员工学习的新战略，并提出切实可行的指导建议。

• 预算+高层，获得更多支持

调研结果显示，超过三分之一的学习与发展专业人士认为，预算将逐年增长；57%计划将预算更多投入在线学习项目。

而各种规模的公司也都在利用高管来培养组织的学习文化，其中，由于更容易受到全球经济转型、数字化转型和自动化等因素的影响，大公司的高管充分理解并重视学习的影响。

据此，学习与发展人士应充分发挥这些决策者的作用，花费更多时间与高管沟通，让他们支持员工的学习，从而提升员工敬业度。

• 以终为始，合理设置学习效果的评价标准

当问及“2020年学习与发展领域的战略重点是什么”时，评估学习的有效性排在首位。然而，关于如何评估有效性却至今没有形成固定的标准。

大多数受访学习与发展人士表示，“课程完成率”仍是最受欢迎的定量评估方式，员工每月的学习时长也可作为参考，而“重复访问率”则成为印证学习内容价值的创新指标。

但归根结底，学习效果的评估都应都回到学习者的目标——通过学习更好地完成当前工作或扩展职业发展通道。

• 管理者主导，构建团队学习文化

如何让管理者将学习作为团队首要任务，是学习与发展人士面临的最大挑战。研究发现，管理者和员工的学习动机都源于一处——职业发展，因此，将学习融入业务、建立成长思维是激活管理者的重要方法。

学习与发展专业人士可以鼓励管理者们为员工推荐具体的学习机会和课程，并让员工们看到学习带来的良好职业发展前景，这将有助于团队学习文化的打造。

• 数字化转型，催生“技能提升与重塑”

在数字化转型的大背景下，人才开发人员更倾向于培养员工的软技能，因为软技能才是每位员工职业成功的基础——不分职能，也不管技术环境如何演变，强大的领导能力、创造力和沟通能力总是供不应求。

调研显示，2020年“企业最需要的技能”主要有创造力、协作能力、说服力和情商。此外，人工智能（AI）和机器学习有望成为影响学习的下一个重大技术，有助于提供更为个性化的学习体验。来源：人力资源研究报告（ID：gh_27abd5d82dd8）


制胜未来，“学习契约”尤为重要

商业世界瞬息万变，但组织模式却没有得到同步发展。为了应对潮流，企业领导者不仅需要重新思考组织的存在意义和构建方式，还需要思考如何发掘个人、技术以及生态系统的潜力。

波士顿咨询（BCG）报告《制胜下一个十年：用技术、人才和初心设计未来组织》认为：领导者需要摒弃过去企业机械论观点，把未来的企业想象成一个强大、更具仿生性且不断进化的组织。



报告指出，未来组织将呈现六大特征：人工与技术结合、动态与平台型结构、无边界、爵士领导力和协调、学习、受鼓舞的员工队伍。这就要求，领导者应像爵士乐指挥家，通过启发员工、塑造环境、灵活管理给予员工自主权；同时企业应加快学习速度和扩大学习规模，引领变革。为此，企业可以从三方面着手。

• 引入学习契约

企业培训一直面临着两难境地——是为少数人提供丰富详细的培训，还是为多数人提供基础培训。随着转型变革的到来，组织需要对成千上万的员工进行技能再培训和技能提升，这就需要“学习契约”，将组织的学习过程与个人的学习意图结合起来。

企业授权员工设计自己的“学习契约”，将管理者转变为学习教练，帮助员工将学习成果应用到实际工作中，并建立绩效评估体系，将评估指标与业务目标和绩效，以及个人发展挂钩。

• 掌握变革的艺术

实施变革是领导者每天都要做的工作，企业需要掌握在组织中推动大规模变革的科学和艺术。这就要求组织具备“测试和学习”“快速试错”的能力。

• 鼓励员工不断成长

组织可以灌输员工成长型思维模式，运用虚拟现实、数字化等新技术，给予员工知识自由，使他们可以将工作与个人目标、激情和使命结合起来。来源：BCG波士顿咨询


六成CEO有意加码“技能提升”预算

“60%的CEO将在员工技能提升计划上投入更多资金。”普华永道在《提升技能：在不确定的世界中建立信心》报告中指出，面对COVID-19爆发带来的世界卫生危机及其经济影响，采取措施提高技能可以帮助组织树立信心，同时有助于创建企业文化和改善员工敬业度。

虽然员工技能提升已得到重视，但在实施过程中依然面临四大挑战：高技能人才易流失 、如何准确定义企业将来需要的技能、企业的动机与激励不足、难以保证有足够的财政资源来执行技能提升计划。结合技能提升的痛点难点，报告给出了具体的行动指南。

• 设定清晰的方向并从正面引出

领导者需要强有力地向员工说明组织的战略和未来愿景，以及实施技能提升计划的目标，同时，领导者自身的技能提升也是计划中的一部分。

• 确定组织的优先技能和技能差距

企业可按以下步骤确定其最紧迫的技能差距：首先，分析当今和将来工作的可转让技能；其次，分析不断变化的业务环境，以确定当前工作中数字化和自动化的范围；再次，着眼于未来的员工需求和当前的员工能力；最后，弄清楚文化和行为方面的挑战。

• 科技提升和技能培训都至关重要

从长远来看，随着数字化转型的发展，科技提升将提高员工的生产率；但从短期来看，必须对员工进行技能培训，帮助他们应对COVID-19 危机所带来的新挑战。

• 建立在企业文化基础上

只有企业文化和技能提升计划保持一致，员工才能有效学习新技能。营造自主、开放的文化氛围，发挥员工的主动性，帮助他们识别出提高生产力和成功所需的技能，并给予其学习的空间，都是非常有效的方法。

• 提供时间、精力和学习动力

时代正在重新定义工作的意义，企业需要创造引人入胜的体验以增强学习的参与感，这就需要将学习重点重新放在日常工作中，保证员工有充足的时间、精力去提升技能。

• 跟踪和衡量结果

提升技能需要花费大量时间和金钱，甚至可能会影响日常业务。因此，确保投资回报（ROI）至关重要，如果没有明确的收益证明，领导层的支持度和员工的参与度将很快消失。

可以根据财务结果、客户满意度、员工保留率、人才吸引力、社会影响力和贡献度来衡量技能提升计划的效果。来源：人力资源研究报告（ID：gh_27abd5d82dd8）


拟新増十大职业，在线学习成热门领域

受人力资源社会保障部委托，中国就业培训技术指导中心根据《中华人民共和国劳动法》有关规定，发布了《关于对拟发布新职业信息进行公示的公告》，面向社会公开征集关于抗击疫情促进就业的新职业信息。

《公告》拟新增在线学习服务师、区块链工程技术人员、社区网格员、互联网营销师、信息安全测试员、核酸检测员等10个新职业，并拟新增心理干预指导师、直播销售员、汽车代驾员等8个工种。

其中，在线学习服务师是指利用数字化学习平台，为学习者提供个性、精准、及时、有效的学习规划、学习指导、支持服务和评价反馈的人员。

领英近期发布的《2020年新兴工作报告》也显示出，价值数十亿美元的在线学习行业进入了腾飞阶段，正在积极扩充人手为进一步发展做准备。该行业正在寻找销售和技术人才，表明客户对这些类型的解决方案的需求持续存在。此外，医疗保健行业、数据和人工智能领域的人才需求量依旧坚挺。

• 数据科学转换角色

数据科学是一个正在经历巨大规模持续增长的领域。领英数据显示，随着保险等行业开始为未来做准备，数据科学家可能将进一步担负传统上由统计学家承担的责任。

• 行为健康持续上行

心理健康保险的普及正在推动对行为健康专业人员的需求。自2015年以来，行为健康技术人员的招聘平均每年增长32%，这也是今年榜单上仅有的几个不需要四年学位的工作之一。

• 工程师需求增长

工程并不是一个新职业，但整个行业的工程职位仍在大幅增长。在今年的榜单中，超过50%的职位由与工程或开发相关的职位组成，新兴的机器人领域首次出现。

• 科技领域补充血液

产品负责人、客户成功专家和销售开发代表在技术行业内需求很高。像软件即服务（SaaS）这样价值2780亿美元的行业的未来将依赖于成功补充新人才的技能。

人工智能人才受汽车行业青睐

汽车行业正在以招聘机器人工程师、数据科学家和人工智能专家的形式网罗人工智能人才。在制造第一辆自动驾驶汽车的竞赛中对这类人才投资是一个明确的迹象，表明智能交通是下一波AI创新的一部分。来源：199IT互联网数据中心（ID：i199it）


90后洞察报告出炉，读懂“后浪”的职场新思维

2020年，首批90后正式迈入30岁的门槛，他们在社会中的角色也发生了转变。这批青年人在职场中的发展如何，又有怎样的择业态度呢？

针对这些问题，猎聘大数据研究院发布《2020年90后职场人洞察报告》，对1990-1999年出生的职场人展开调研，从就业观、生活状态、经济情况等多个维度分析，揭示当下90后职场人各个方面的现状。

• 90后自我定义的十大标签

越来越多的90后人才开始聚集在各行各业中，并且逐渐成为众多行业的中坚力量。猎聘大数据显示，近一年，90后从业者在文教传媒、互联网和金融三大行业中占比均超过四成，而在当下比较热门的直播、电竞、二次元等新兴领域，他们已经挑起大梁。

七成以上受访者认为自己在团队中已经承担起重要作用，他们给自己定义的前十个标签分别为自由、努力、有想法、有创造力、敢闯敢拼、有担当、压力大、独立、有个性、有活力，正逐渐成为职场中的主力军。

本次调研数据还显示，90后适应环境的能力较强，超过六成表示目前自己没有职场危机感。

• 90后眼中的“好公司”

怎样才算是90后眼中的“好公司”呢？答案中出现频率最高的十个关键词依次是：有发展前景、福利待遇好、工资高、稳定、公平公正、有责任心、关心尊重员工、氛围好、企业文化好、诚信，他们希望有更自由的平台可以充分发挥自己的个人价值。



而对于广受诟病的996工作制，近八成受访者表示“薪资足够高就接受”，体现了对现实利益的重视。除了薪资，90后同样关注自身职业成长空间，最看重个人技能是否可以得到锻炼、兴趣能不能得到发挥。

也正因如此，即使条件不够成熟，受访者中有四成以上抱有创业的想法，对未来发展有自己的考量，充满激情。即使一时不能创业，副业被更多90后职场人所接受，“斜杠青年”的工作方式成为流行趋势。来源：猎聘（ID：liepinwang）


《工业互联网人才白皮书》发布，明确三大“关键词”

为促进工业互联网人才培养，深化产教融合发展，形成产业与人才协同发展的良好局面，中国工业互联网研究院于日前发布了《工业互联网人才白皮书（2020）》，提出的三点方向性建议中包含了三个关键词：预测、体系、生态。

• 加强人才需求预测

工业互联网人才需求预测是科学开展工业互联网人才培养、引进、选拔和评价等工作的重要依据。

白皮书建议建设国家级工业互联网人才大数据平台，汇聚各区域的工业互联网新基建投入、企业岗位招聘、工业互联网相关专业毕业生情况等数据，通过模型预测人才需求；同时，向社会动态发布工业互联网岗位需求信息，支撑人才政策的科学编制与精准实施，助力高质量就业。

• 建立人才评价体系

工业互联网人才评价体系建设是人才培养质量的重要保障，为此，首先要制定职业和岗位调研制度，定期开展面向工业互联网领域各类企业的调研；其次，研制工业互联网人才职业能力标准，引导学历教育和继续教育课程、教材、培养方案等建设。

最后，应着力开展工业互联网人才认证工作，在加强政策支持并加快工业互联网领域“1+Ｘ”证书试点的基础上，针对每个典型岗位，建立认证体系，包括认证课程、认证考试、认证授权点等。

• 建设人才培养生态

白皮书还指出，研究院所、企业、高校、社会团体、产教融合解决方案供应商等应同心协力，共建全国性工业互联网人才培养生态，各方优势互补、分工协作，共同推动我国工业互联网人才培养的实施，提高人才培养质量与效率。

与此同时，各单位应协同完成工业互联网人才培养体系建设，重点包括开发工业互联网课程、编写工业互联网教材、建设工业互联网人才培养实训基地和加强工业互联网师资培训四个方面。来源：中国工业互联网研究院


女性人才流动情况向好，企业数据跟踪待加强

美世最新发布的《全球女性人才发展报告2020》显示：随着世界各地机构组织越来越重视性别平等问题，在所有职业层面，女性人才流动情况（雇佣、晋升和留用率）第一次达到了可以与男性相提并论的水平。

然而，问题依然存在——虽然实现相近的雇佣、晋升和留用率非常重要，但这还不足以实现组织内的整体平等或是有效提升女性员工的比例。目前全球劳动力中只有40%是女性，略高于2016年的38%。

女性在承担关键岗位方面拥有的机会依然不平等，尽管高级领导岗位中的女性占比正在上升，但随着职业级别的提高，这一比例有所下降（女性在辅助人员和专业级别职位中分别占47%和42%，但在高管级别和主管职位中占比不到30%）。

此外，目前只有64%的企业对性别比例进行跟踪，而按照性别跟踪雇佣、晋升和留用具体情况的企业更少。仅42%的机构拥有记录在案的实现性别平等的长期战略，一半企业设定了正式的、量化的多样性与包容性目标。

针对以上问题，报告也提出了改进方向：企业要利用数据驱动的洞察力做出决策，设定可衡量的目标，让所有管理者参与进来，并灌输一种重视多样性的文化。只要运用得当，企业就能通过技术，以统一的方式在更大的范围内推行支持多样性与包容性工作的做法、流程和计划。来源：www.mercer.com.cn

本文来源于培训杂志（ID：trainingmagazine）。“培训周报”投稿请联系“培小助”：train2005（微信号）。

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