李诞离不开的男人

从脱口秀演员看职场，你是哪一类员工？...





《脱口秀大会》第三季最近有点火，热搜前20，它占了4个。

作为从第一季就开始追节目的铁杆粉，看着不同的脱口秀演员，有人进步、有人瓶颈、有人走红、有人离场，百态丛生。

如果把《脱口秀大会》看作是一家公司，这家公司里的脱口秀员工们则生动代表了一家企业里不同状态、不同水平的职员。你是想做震惊全场、但“艺德”有亏的张博洋，还是持续稳定输出、却在媒体上存在感略低的王建国？在《脱口秀大会》这家公司里，长期登台露脸的员工可以分为四类：

第一类：以王建国、呼兰、程璐为代表的骨干员工。

骨干员工的特点三个字：稳、准、大。

他们有天赋、还努力、能按时交活从不掉链子，而且工作质量属于上乘。这是稳和准。

就像老板诞总曾经评价呼兰，呼兰从事脱口秀表演才短短两三年的时间，但是在《吐槽大会》《脱口秀大会》节目中已经是大放异彩，他的出现说明“这个行业还是有天才的”。“大”的意思是，骨干员工承担的工作体量和价值很庞大，所谓的能者多劳吧。

比如王建国，在他参与的项目里，他担任的是团队领导角色，完成自己的工作外还要负责带新人、和客户对接。

但骨干型员工虽然工作出彩、价值巨大，但并不出圈(虽然名气不响但不影响他们拿高绩效)。无论是采访报道还是热搜，都很少看到呼兰王建国的身影。

程璐更是多年一直在幕后，近两年才转到幕前，有了一点观众缘。

不出圈的原因有很多，工作属性(幕后“操盘手”)决定的；或者承担的事情太多没有办法分过多精力给其他事；再或者，就是像王建国一样，个性使然，不喜欢站在闪光灯前抛头露脸。第二类：以思文、庞博为代表的第一梯队员工。

这类员工也努力、有进取心、能力尚佳，但天赋方面略欠缺，能交七十、八十分的活儿，但发挥不完全稳定，要靠经验或者某天顿悟才能爬到骨干位置。

就像思文，几年前曾以一段“把夫妻过成兄弟”的精彩脱口秀一战成名，几场演出表现都很出彩，坐实了脱口秀“一姐”的位置。

但在这一季的晋级赛中，被新人淘汰，被张雨绮强行“复活”后又退赛(因为和程璐离婚，她需要时间恢复)。

被称为“交大吴亦凡”的庞博职场表现也类似，第一季《脱口秀大会》的冠军，第三季排位赛中以小组第六垫底晋级，排在第一、第二和第五的选手都是比他资浅的新人。第三类：以池子、卡姆、张博洋为代表的惊艳型员工。

池子和卡姆早已是这家公司的前员工了，但在职时表现出彩，非常有观众缘。

池子和李诞的表演曾是很多人追《吐槽大会》的动力，卡姆是《脱口秀大会》第二季的总冠军。这就是惊艳型员工的特点：个人特色鲜明、有才华，但不靠谱，优秀的表现维持得很短暂。

池子的“不靠谱”属于个人难以融入公司，卡姆属于自毁前程型不靠谱。

张博洋也是如此。在《脱口秀大会》第二季中两次获得爆梗王，成为脱口秀人气选手。在公司员工内部排名的投票中，他位居第三，超过王建国。

有才华是真的，但不靠谱也是真的。上一季节目退赛，这一季倒是没有退赛，可表演状态完全就是打酱油，被领笑员罗永浩当场批评“艺德不好”。 

第四类：以勉强擦边入围、晋级的选手们为代表的普通员工。

如果把每一场比赛视作工作中的一个个项目，这些普通员工的表现是及格的，他们毕竟没有被淘汰、辞退。但也就止步于及格。

职场上，我们多数人都是普通员工，踩线完成工作、每月到日子领钱。但我相信，还是有不少职场人希望自己能成为骨干员工。

Prosper Group公司的CFO David Bosses 认为，骨干员工应该具备三个关键的品质：

• 他对企业的价值有直接和重大的影响。

骨干员工在公司中的角色、职责和决策会影响到销售、盈利、增长、产品开发等。

• 他的技能和经验的组合将很难被替代。

骨干员工具有独特的能力，可以增加组织的价值(或者竞争对手希望拥有的东西)。如果公司失去这位员工，不仅是不方便或不舒服，而是会直接损害公司业务。

• 他能以一种有意义的方式参与公司未来的战略发展。

骨干员工对未来有远见，能带来想法，并能创造性地解决问题。

总结下来就是，想成为骨干员工，首先你得有才华。

未必是大才，但得是绝活、很难被替代的那种；其次，要能对公司的发展能产生较大影响；最后，能够满足公司长远发展需求，俗称能够以大局为重。

程璐就是上述总结的典型代表。

论段子他没有王建国那么搞笑，表演方面也没有惊艳型员工吸睛，但写段子他也能做到八十分水平，表演上虽然不出彩，但发挥稳定，鲜有砸场。这足以使他成为第一梯队员工。

但他有一个重要身份，公司两个最重要项目的首席编剧。也就是说所有脱口秀演员的稿子、嘉宾表演的段子，都出自他手、或者需要他审核通过。因为有了这重身份，他的可替代性被降低。随着公司做大做强、员工越来越多，他这样的资深员工更不可或缺，完全符合公司发展需要。

所以，想要晋级为骨干员工，不仅要在自身能力和敬业精神上全方位下功夫，还得能看到公司的需求点，让自己成为那个需求点上被需要的人。

能力、努力、需求点说起来不多，可每一项单独拎出来做都是无比艰难的奋斗。

在一个组织里，需要有能够突破上限的骨干员工，也需要有能够保证下限的特色员工，二者都是企业必备的人才，不存在优劣之分。

所以，比成为骨干更重要的是，职场人要能够找准自己的定位把自己放在合适的位置上、发挥出最大优势。

在《脱口秀大会》这个公司，我认为守住下限的代表人物是梁海源。

他是资深脱口秀编剧和表演者了，但网上评价他就是有把“100分的稿子讲出来七八十分甚至更低效果”的脱口秀演员。

在上一期的节目中，他被淘汰，而领笑员杨天真的点评很犀利：还是做脱口秀编剧吧。梁海源在线上的表演确实不行，但在线下他是最早开始讲线下讲脱口秀的人，而且个人专场已经办过四场了。企业，不是扶贫或慈善机构，而是一个讲盈利、讲竞争的地方，员工实力不符，不会被放在那个位置。梁海源就是“上不了台面”，就从另外的渠道发挥自己的优势，守住下限的员工。

在职场上找到自己的定位，其实就是弄清楚职场中自己到底擅长什么、可以发挥的优势是什么？

Marcus Bukingham在全球畅销书Now, Discover Your Strengths中提过两点建议：

第一，向内发问：做什么事情时让你觉得自己很强大？

Marcus Bukingham说“我们的优势以最基本的方式叫嚣着。利用它们让你感觉自己很强大。记下你感到振奋、好奇和成功的时候。这些时刻是你的优势所在的线索。”

在工作中，做让自己感觉强大的事，不仅可以更好地解决工作中的问题，也能让自己工作更快乐。

第二，向外发问：询问别人他们眼中你的强项是什么？

多注意别人经常向你提到的你花了很多时间(你自己可能忽略了)去实践的技能或爱好。这些最常出现的技能、爱好可能就是你的最强领域。

36氪曾报道：“一个健康成熟的市场应该有10个呼兰和100个Rock(第一梯队员工)，甚至1000个厉害的线下演员。”

可见，一个运转和发展良好的公司，不能只靠头部员工，多样化才是王道。

对公司而言，无论是突破上限还是守住下限的员工——如诞总所说——“好脱口秀演员的标准，就是能卖票”。

终究，创收才是衡量员工价值的铁尺！本文由LinkedIn原创，作者思小妞，独立撰稿人，已出版《一辈子很长，要活出高级感》等书。文中图片、封面图片来自unsplash和影视截图，如因版权等有疑问，请于本文刊发30日内联系LinkedIn。

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