最近面试了200人，总结出这些心得。
最近，和几位招聘HR朋友聊天。大家的共识都是今年的招聘不好做，但正因为今年的特殊情况，逆流而上，我们才能总结...
最近，和几位招聘HR朋友聊天。
大家的共识都是今年的招聘不好做，但正因为今年的特殊情况，逆流而上，我们才能总结更多的方法与心得。
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2、HR任职者工作大忌，闭门造车。
3、和招聘工作最接近的两个字：数据。
4、适才适岗，最好的不一定是最合适的。
5、招聘到不到位，真不是HR一个人能决定的。
6、别给自己太大压力，看人不走眼是不现实的。
7、没有完美的个人，但可以搭配成完美的团队。
8、重视招聘成本，薪酬越高的人，时间越宝贵。
9、不要轻易向候选人承诺任何你不能保证的事情。
10、面试过程中，确保你询问简历上的内容只占20%。
11、同样的一个缺点，会对不同的职位产生不同的杀伤力。
12、高情商的HR，在面试的时候，懂得维护候选人的尊严。
13、业务部门99%说不清楚自己的需求，所以招聘需求要翻译。
14、决定一个候选人好坏时，需要用人部门确认最核心的维度。
15、招聘是获取人才的途径，但招聘不是获取人才的唯一途径。
16、手里攥着 Offer 来谈更高条件的候选人，一般不会被待见。
17、胜任素质一般包含显性素质、隐形素质、技能知识与价值观。
18、无论合适与否，HR都要时刻记得面试是一个双向选择的过程。
19、确保面试官只占用20%的说话时间，将80%的时间留给应聘者。
20、面试过程中，适当的做笔记可以极大程度地帮到你后面的发问。
22、将80%的时间用于行为面试，比如引导过去、适当地探寻和追踪。
23、不要轻易去透支你的人际关系，比如用人际关系去解决招聘难题。
24、想要做好招聘，人力资源部门最好能够自行建立通用的胜任素质库。
25、尽管没有绝对的公平，但对于同职位的候选人，尽量使用同样标准。
26、有时候，业务部门和人力资源部门的关系，就宛如火源与救火的关系。
27、候选人有无反馈、反馈是否及时、反馈是否完整，是很好的一个衡量标准。
28、面试时的感情不要太饱满，切忌招人用力过猛，让别人以为你是传销分子。
29、严以律己的人，往往很难做到宽以待人，即便表面平静也不能代表内心认同。
30、在整个招聘工作里最后的入职环节，既能成为点睛之笔，也能成为败笔之处。
31、消除定势思维和刻板印象，消除不了那就尽量避免，否则真的很影响你的专业。
32、招聘中遇到的失误，能改正则改正，难改正则减轻，既难改正又难减轻则利用。
33、智商对于某些职位确实重要，同时，对于大多职位来说，更重要的是情商和逆商。
34、候选人之间不存在可比性，真的要比，那也应该和应聘岗位所需的胜任素质来比。
35、有效降低爽约率的两个办法：加强同理心，注重感同身受；加强专业度，提升邀约技巧。
36、如果是在群面环节，最切忌的是藏不住话，也就是不要过早对前面的人进行完整的评价。
37、别想找到百分百匹配的员工，去了解一下梯子定律，70-80%的员工可能更实现更有意义。
38、一个候选人合适岗位要求，可能只是冰山上的因素，但是冰山以下的因素，也值得去关注。
39、员工优秀与否，和学历并不一定呈正向关系，因为用人部门只在乎来的人能不能解决问题。
40、面试时，不要过分将自己代入候选人的角色，不然你们共同的一些缺点，就被你自然忽视了。
42、在面试时，候选人很安静、从容、处之泰然，要么是具备硬实力，要么是出生在大家庭，教养偏高。
43、会随手关门、关门小声、走路小声、点头示意的人，他们通常心思细腻，会为人着想，用户思维比较好。
44、有成功减肥的经历、有成功戒烟的经历、有远距离恋爱超过1年的人，他们都往往有很强的自驱力和目标感。
45、除了考虑候选人是否合适，还要考虑与原团队的匹配度，如果无法共同成全，个人与团队总有一方需要妥协。
46、刚毕业的人，看他的韧性和好奇心；工作三五年的人，看他严谨和团队意识；工作超过五年的人，要看他能不能知进退。
47、招聘流程的第一步，不是打电话和筛简历，而是识别工作空缺，这个岗位是不招人，还是不招固定的人，还是要招固定的人。
48、判断一个候选人合适与否，看看求职动机是否能匹配。公司想要的和他能给的是否一致？他想要的个公司能给的又是否一致？
49、招聘的指标里面有一项叫做“招聘效度”，指用人单位对应聘者真正测到的品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度，这个指标至少一年要做一次。
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