人力资源心理学...

  

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我是某制造企业的一名HR，快到年底了，公司淘汰了一部分业务能力较差的，有劝退的，也有支付赔偿金解除的。其中有一名员工很强硬，表示公司除了应支付解除劳动合同应付的赔偿金外，还应按出勤月份折算今年的年终奖。然而，我们公司的薪酬制度明确表明了每年12月31日前离职的，不予发放年终奖，同时，我也咨询了一些朋友，发现年终奖、年终双薪以及年终绩效等概念好像在操作中各不相同，而且还分员工主动离职与被动离职，看得我头都晕了。

快到年底了，年终奖成了员工关注的重要话题，结合本案情况，谈谈我对年终奖的看法：

根据国家统计局1990年颁布《关于工资总额组成的规定》第4条，工资总额由六部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。第7条，奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，包括生产奖，节约奖，劳动竞赛奖，机关、事业单位的奖励工资，其他奖金。另据国家统计局《﹤关于工资总额组成的规定﹥若干具体范围的解释》第2条第1项规定，关于奖金的范围：生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。

从国家统计局的相关规定来看，年终奖是员工劳动报酬的一部分，是奖金的组成之一。



目前来看，我国暂无年终奖的相关法律规定。

这说明员工是否享有年终奖、发多少、发放形式等由用人单位自行决定，国家没有强制用人单位必须给员工发放年终奖。

但是，《劳动合同法》第18条，“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定”。

这说明，同工同酬是适用于年终奖的发放的。



不管主动或被动离职，只要是处于离职的，有以下三种情况：

• 有合同的从其合同。若劳动合同规定了年终奖发放数额，用人单位理当及时足额发放。若按业绩支付年终奖，员工年中离职或新进员工，都可以得到他的奖金，单位则不能以你不在职为由或无法考核而不发放，即使有这样的规定，也是不合理的，因为此时的年终奖属于员工工资的一部分，必须及时发放，不能由用人单位单方面来决定是否发放。
• 无合同但单位有规定的从其规定。若劳动合同只约定了每月工资，而没有约定年终奖，更没有约定按业绩发放年终奖，员工可否获得年终奖，需要视单位具体规定了。但是，单位的这种规定不能违反法律规定，还要通过相应的民主程序制订，并赂员工进行公示或告知，且有相应的证据证明以上事实。

若单位明确规定年底前离职的员工不能享受年终奖，单位设置年终奖，是激励员工不轻易离职，也是留住人才的策略之一，如果员工因为各种原因于年底前离职了，那么，单位也就无需为其提供相应的待遇即年终奖。

• 既无合同也无规定的。若劳动合同和单位规章制度都没有规定是否发放年终奖，员工可否获得年终奖是有争议的。若员工举证用人单位每年有发放年终奖，而且当年，用人单位向其他在职员工发放了年终奖等事实，那么，按照同工同酬、公平合理的原则，仲裁庭或法院可能会支持员工工拿到年终奖，如果用人单位不承认发放了年终奖，是以其他名目发放的，那么，离职员工得到年终奖就不容易了。

不少用人单位对年终奖是这样操作的：不在劳动合同中提及年终奖一事，要么在薪酬管理办法或绩效考核中规定，要么单独制订年终奖管理办法，即使规定了，也对发放标准、支付方式、享受人不予特别明确，这样做的目的，用人单位以为可以自由决定年终奖的发放。

其实，这样做也是有隐患的：这样对年终奖发放的随意性，如果劳动者能够确认用人单位发放了年终奖，如果劳动者未获得年终奖而主张自己的权益时，用人单位就必须承担劳动者是否符合年终奖发放条件、金额、发放日期等方面的举证责任，如果用人单位没有这方面明确规定的规章制度，那么，用人单位就必须承担举证不能的法律责任。这在实践中，也是为什么不少劳动者在主张年终奖时屡屡胜诉的原因所在。



通过以上的分析，就本案而言，单位完全可以不理睬该员工的年终奖要求，另外，即使要对其他在职员工发放，建议以其他会计名目发放为好，比如：1月份奖金、过年费之类的。本文来源：

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