小城市如何做猎头?

 

虽然猎头在中国已经有近20年的好光景了,但现在仍有不少人觉得挺神秘,也有很多人想跃跃欲试,经常有人问老猎头:...





虽然猎头在中国已经有近20年的好光景了,但现在仍有不少人觉得挺神秘,也有很多人想跃跃欲试,经常有人问老猎头:“做猎头应该具备什么样的条件啊”,这里我谈一下英联的看法。

英联的猎头主要分为两部分:英猎(区域人才猎聘)+英联帮(4000+人才库)

我们主要想解决的问题包括:

1.你的价值你自己清楚

2.解决企业、人才信息不对等状态 使资源优化配置成为可能

3.让好的企业更好,差的企业强迫改变

宗旨:让人才价值最大化

原则:对的人做喜欢的事赚合理的钱那么,我们就真的来聊聊猎头和猎头公司的基本条件吧

一句话:猎头就是在做人才拼图游戏

1、一定工作阅历和管理背景

猎头既要面对用人单位的人力资源负责人,又要面对各类行业的中高层人才,要有能与中高层人员平等对话和沟通的资历和水平,同时,丰富的经验也是把握、判断人才的基础。

2、丰富的业务知识储备

目前很多猎头公司都有自己的专注行业,猎头顾问需要行业知识、产品知识、行业背景和前景、行业运作模式、业内品牌企业及其企业文化、企业通常的组织结构、主要部门和职能、关键岗位和职责、业务流程等。

比如,做地产行业的猎头,就要知道地产开发公司的地产开发流程、主要部门和职能、关键岗位人员的专业要求、地产相关的政府主管部门等,做IT的要知道IT企业的工作模式、要掌握IT的技术参数、开发语言等。而且,要了解业内哪些企业是品牌企业(最好能了解其相关情况)和关键岗位的薪酬水平,随时追踪中高端人才的动向。

懂得业务不仅是可以融会贯通,找出职业共性,而且这些对猎头职位和任职要求的理解,猎头候选人的判断都非常有益。

3、广泛的圈子  坚挺的人脉关系

没有人脉关系,就没有猎头。猎头需要猎头顾问必须有非常丰富的人脉关系和资源,特别是专注行业相关的人脉,才能应对客户的人才要求。猎头总有“人到用时方恨少”的感觉。因此,平时要努力维护、经营自己的人脉关系。

4、人脉拓展和寻访能力

自己的人脉关系再丰富,也是相对有限的,在猎头人才库和人脉关系不能满足的时候,人脉拓展和寻访能力的高低就显现出来了。针对客户的猎头职位,要能在最短时间内,找到最短的路径,去寻访到相关的候选人才。同时,要经常参加相关活动,包括会议、论坛、俱乐部等。

这种能力对资历较浅的猎头顾问尤其重要,甚至会起到决定性的作用。这不仅需要冲劲,也需要技巧、应变能力和沟通能力。

5、敏锐的感知力和准确的判断力

这两种能力既包括要感知用人企业的企业文化、对猎头职位人才的重点要求和软性要求、老板本人的风格和用人风格等;也包括对候选人的洞察力和判断力,对是否与用人企业匹配的把握。通过短时间的面谈,能有一个比较准确的判断,确实需要一定的功夫。这种功夫是一个积累的过程。

有时候,在外企如鱼得水的高管,在一家民营企业也许一个月都呆不下去。这就是平台和土壤的原因,不是能力和素质的问题,是合适不合适的问题。所以,合适原则是判断人才与企业是否匹配的最重要原则。

6、抗压能力

凡是猎头职位都是客户不好找的人才,是有相当难度的,猎头公司里每个猎头都会有相应的业绩指标和任务,这一点有些象销售类公司。这就要求猎头必须要有足够的抗压能力和承受能力。

同时,还要经常面对来自用人单位和人才的很多变数,比如用人单位对猎头职位要求的变化、职位的变化、上岗时间的变化甚至待遇的变化等;还有就是候选人才的变数,有一次一个地产项目公司副总的候选人被客户确定上岗,給他一个月离职时间,但快到一个月时,这个人来电话说因为某种原因不想变动了,一句话就让我们一个团队几个月的努力付之东流。

7、沟通和协调能力

沟通和协调能力其实不用多说了,要面对如此多的变数,协调客户和人才,而且,沟通能力本身就是最基本的要求。

8、职业操守和职业感

猎头有猎头的职业操守,比如保密原则、诚信原则、不包装候选人、不恶意挖角等。

猎头实际上属于针对企业服务的管理咨询行业,理论上要能提供专家式的顾问服务,没有足够的知识储备、相当的素质和职业感,是不会赢得客户和人才的认可的,这在猎头行业日趋激烈的当下尤其重要。

9、人力资源知识

猎头应该具备一些人力资源知识,比如面试技巧、职业生涯规划知识以及hr六大模块的操作等,既有利于与用人单位人力资源部门的沟通,也有利于客户对你的认可和人才对你的认可,有助于对人才的判断和把握。我在面谈候选人时,就经常有候选人要求給做简单的职业规划指导和建议。

10、良好的外语水平

如果是面对外企客户的猎头公司,猎头顾问还需要有良好的外语能力,不光能看懂外语简历,还有能写外文的猎头报告、用外语与客户和人才进行口语交流等。

因此,仅仅凭着好奇心和冲劲来做猎头,肯定是做不下来的。现在不少应届生去做猎头,其实并不是很合适,因为无论从资历、人脉、行业背景、对人的把握、抗压力等来说,都还比较欠缺。

以上的10点在小城市有一些弊端,首先,区域人力资源人才储备不够,猎头的行业要求覆盖面很广才可以操作,因为任何一个初创或者大企业都不是只缺一方面人才,人才是需要相互补充的。其次,区域的产业行业受限,一些大的在区域内不错的企业,一家独大,别的企业不能形成良好的人才竞争,流动性会很差。再次,小城市老板的素质和文化背景决定,大部分老板还不能接受先付费后服务的猎头模式,尤其是这种无形服务,没有良好的契约环境。

所以,在小城市做猎头只能找准一个行业、找准几家信誉熟悉的企业、找准一部分求新求变的人才群,达到适度的流动而已。随着人力资源外包服务的的不断加深,进而求更深的服务发展。


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