老板私享汇分享回顾  全面薪酬体系设计“6+1” 2016 05.24 19:30

老板私享汇分享回顾全面薪酬体系设计“6+1”201605.2419:30冯涛薪酬设计“6+1”...

2016年5月24日晚19:30整，易中老板私享汇社群特邀薪酬设计“6+1”模式创始人冯涛老师，为大家分享

全面薪酬体系设计“6+1”。

没有参加的小伙伴们是不是直呼可惜呢？没关系，倩倩已经将分享内容整理好，想回看冯老师精彩直播视频的同学，只要点击文章最下方的“阅读原文”即可。

【课程背景】 

薪酬福利是企业员工最为关注的核心问题，薪酬体系的完善与否对人才的选、用、育、留，乃至整体业绩都有直接的影响。市场经济体制逐步规范，也对企业薪酬福利体系的完善提出了更高的要求。

国内许多企业缺乏科学的薪酬体系设计，对内没有公平性，对外没有竞争力，成为规范人力资源管理的瓶颈。因此，建立一套规范、公平、竞争力强的薪酬体系，是国内企业迫切需要解决的难题。

【分享大纲】

1、制定薪酬策略

1)     三种薪酬策略

2)     国企和私企的薪酬策略

2、岗位价值评估

1)     选择岗位价值评估工具

2)     岗位价值评估小组的两类人选

3、市场薪酬调查

1)     确定薪酬市场调查范围

2)     选择调查方式

4、薪酬分级和定薪

1)     确定职等职级

划分薪级

5、薪酬结构设计

1)     薪酬结构的三种分类方式

6、薪酬调整制度

1)     薪酬调整与奖金发放

7、员工薪酬入级（6+1）

1)     高于薪酬体系员工入级的三种处理方法（红圈）

2)     低于薪酬体系员工入级的两种处理方法（绿圈）

讲师介绍

冯涛薪酬设计“6+1”模式创始人

中国人力资源开发研究会特聘专家

中国企业管理能力建设工程特聘专家

人力资源专业讲师十强

北京大学光华管理学院MBA（工商管理硕士）

1  没有激励作用，也没有约束效果

2  该高的不高，该低的不低

3  有本事的不愿来，没本事的不想走

4新老员工薪酬错位的问题  5年底奖金发放的问题

互动答疑模块：

于艾华: 冯老师好，我想问下如何将职位的评估结果和薪酬更好的结合起来呢？

答

职位的评估结果和薪酬的结合，有两种方式，一种是曲线法，我们把评估结果按照曲线的方式画一个曲线，算出每一个岗位的薪酬的中值，第二种方法我们叫薪点法，把所有人的评估结果的薪点数加起来然后算一个总的薪点数，用公司总额除以总的薪点数，就得到了单位的薪点值，用这个薪点值在乘以每个岗位的薪点数，就能得到岗位的中值了。一般就是这两种方法。

吴培祥： "原工资已经很高的情况下,如何推行考核才能达到预期效果?"

答

我的理解是，考核和工资高低是无关的，如果说工资本来就很高了，我觉得可以调整工资的结构。

黄晨: 每年员工涨薪的时候，中高低比的比例大概是多少呢？

答

一般的10%就可以，大多数公司用的比例都是10%左右，也有12%的，9%的，有8%的，最低不能低于5%，高我觉得也没有必要高到15%去，如果到30%就是比较浪费了。

文慧：冯老师你好，我想问，公司老员工因为薪资不如新员工高，抱怨，应该怎么办呢？

答

这是新老员工薪酬错位的问题，同样公司的同岗位的两个员工，能力一样，资历阅历一样，但是许多中小企业里新员工的工资比老员工的工资要高，大企业基本上不存在这样的问题，为什么呢？主要是两个原因导致的，一个是我们公司自己的薪酬体系涨幅比较慢，另外一个情况就是缺人，得去市场挖人，那么给新员工就给的高了，那给的高了，老员工肯定抱怨啊，抱怨我们就想，老员工会怎么想，两种可能，一个是找你去涨工资，另外一个，跟你说都不说，直接跳槽到另一家公司去了。这样的情况主要是因为公司没有培养人导致的。没有人才的储备。所以当缺人的时候我们临时去市场抓人，这个就有点难了，最好的解决办法就是有人才储备，当然有人才储备也是需要一定的成本的，需要我们自己测算，人才储备的成本合适呢，还是说给新员工的高工资合适，并且新员工的高工资还会带来老员工的不满和跳槽，那如果说就是没有人才储备的话，就是给新员工高工资，那怎么处理呢，那最好的办法就是把老员工的工资也涨上去。

王巧凤: 薪资改革怎么过渡，涨后再设绩效考核部分？不涨在原来工资中分，员工不愿意。

答

如果你们涨了以后在绩效考核那当然更好，但是许多企业是没有这个预算的。没有这个预算怎么办，那就必须在原来的工资里面分出来一部分。分出一部分，员工肯定不乐意，因为以前我干多干少我都拿一万，但是现在我干的多才能拿得多，干的少可能还拿不到一万，其实很简单，这个人比如现在固定工资一万。那就可以设成，如果你干得好你可以拿一万二，如果你干的不好你就只能拿8000，这样我们公司的总成本还是一万，毕竟有干的好的员工也有干的不好的员工。所以我们工资的总成本没有提升。但是，员工也是乐意的，至少是好员工是乐意的。当然也有一部分员工是不乐意的，混的那部分员工不乐意，这种人就会有两种选择，第一种是他反抗，不愿意继续混，还有一种就是那算了不混了，我也好好干呗，如果大家都好好干，尽管公司的工资成本涨了20%，但是对于我们老说也是一件好事，因为大家都好好干了。

石博: 冯老师好 我想问工人的绩效比例应当占整体工资的百分之多少合适呢？

答

首先看工人是干嘛的，大多数操作性工人都是计件工资，80%的也可以，90%也可以，我也见过100%的公司。

林文平: 请问一个岗位的工资要几个薪级才合适？

答

最少可以设5个薪级，最多我见过20多个薪级的，一般我们可以设9个，10个，7个都可以。

孙丽丽: 老师好，对于行政和财务人员  固定薪酬您认为是否合理？

答

也合理，因为行政和财务毕竟属于后勤一类，这个固定比例要高一些，这个比例高到100%也是可以的，毕竟它比较难以考核，但是只要有浮动的，拿大家就会关心，因为有浮动就有考核，所以适当的就会努力，尽管说固定薪酬也可以，但是我还是不太建议大家用固定薪酬。哪怕给10%、20%、30%的浮动也都是可以的。因为如果你固定之后，他就会觉得这是应得的，但是如果有浮动呢，他就会觉得浮动嘛，我干得好，就会拿的多一些。干的不好，拿的少一点，毕竟这会提高员工的积极性。

伍静: 北京现在100人左右的小型私企后勤部门的平均工资大概分布在哪个区间？

答

这个可能得看是什么行业，如果是互联网行业可能拿的高一些，房地产行业也会高一点，如果是制造业可能就会少一点，如果是家政服务业估计也高不到哪去。这个得看公司的行业和利润情况了。

吴培祥: "同行业的有经验的人才应聘到公司,薪资怎么定合理?"

答

你先可以看看自己公司的人如果跟对方比大概是一个什么水平，比如说你们公司现在有一个人跟对方水平一模一样，那你就可以给他一模一样的薪酬，让然前提是你们这个公司的工资水平得有竞争力，如果没有跟他一模一样水平的人，就看他跟公司里哪个员工的水平比较接近，这些假设的前提是你们公司的薪酬设计体系是合理的。

孙丽丽: 谢谢老师，再请教你一个问题，比如销售部 部门经理1名，普通职员10名。 绩效方面是全部门一起作为考核好，还是按人各自绩效考核合理呢？

答

你看你考核谁，你要客户部门经理，肯定是考核部门一块的业绩，如果是职员10个人，就肯定是考核各人了，考核每一个自己的成绩。

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