收入性别差距

知道你同事的薪水了，男女收入差距会缩小么? 达沃斯博客

当法律规定薪水要公开的时候.........

- 性别平等 -

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现在，薪酬透明是个非常流行的话题。

奥巴马总统已经采取措施，希望联邦政府可以增加雇员薪水的透明度。

美国平等就业机会委员通常会实施一些禁止招聘歧视的法律，最近他们出台了另一项规则，要求大公司在他们的年度信息档案里写明总体的员工收入情况。

各州也积极采取了一些行动，比如加利福尼亚和纽约就通过立法形式支持提高收入透明度。

首要目标就是消除男性和女性员工之间收入的差异。

现在在美国，女性薪水大约比男性少21%。但是，考虑到职业选择、资历和受教育程度等因素，其实女性和男性的工资水平基本相当。

比如说，受过大学教育的人群中，更多的女性会选择成为教师，而和其他要求学位的工作相比，教师的薪水更低。

一项研究表明，毕业十年之后，在考虑了其他所有可能影响薪水的因素之后，女性收入比男性少12%。

收入的性别差异由来已久，近期为了解决这个问题，美国出台了与收入透明相关的法律。但是，这项措施会有效么？

为了回答上面的问题，我们需要回答两个问题。一是员工是否愿意公开自己的薪水；另一个就是雇主将会如何解决性别收入差距公开后产生一系列的问题。

收入公开并不受到法律约束

一部分问题在于，除了公务员的工资，现有的促进收入透明的法律实际上并没有要求公开个人收入信息。

比如说，大家宣扬联邦规定是一部有关收入透明的法律，但实际上，它只规定，如果员工愿意公开自己的收入，雇主不应该采取报复性行为。

从本质上来说，加利福尼亚和纽约的法律也是一样的。这样避免报复的法律主要是为了保护员工，保证他们公开自己收入的时候不会产生负面影响，以淡化相关的收入保密政策和风俗习惯带来的影响。

要想真的提高收入透明度，员工必须愿意主动分享个人收入信息。尽管越来越多的员工有意公开自己的收入，但这种行为和长久以来的社会准则是矛盾的。

虽然现行法律并没有要求公开收入，但越来越多的公司正在努力让薪酬信息更加公开透明。

不同公司的做法不尽相同。例如，英国有机食品超市“全食”允许员工核查自己同事的收入，一家专注于社交网站的创业公司Buffer则公开了他们计算员工工资的公式。最为透明的当属公务员工资，在很多州，政府公职人员的工资是公开的。

很多人认为，增加收入透明度可以缩小性别的收入差距。

这个论断的逻辑是有道理的：如果员工公开了收入，那么收入的性别差异自然会显现出来，人们就会着手来解决这个差异问题。

Buffer公司就是一个例子。公开了员工薪酬之后，他们发现了男女员工的收入差异，紧接着他们调整了自己的补偿机制以及雇佣优先制以消除薪酬差距。

联邦公务员的收入情况也可以证明，提高薪酬透明有利于消除性别导致的薪酬差距。公职人员的收入在网络上公示，我们会发现，相比较私营企业，联邦政府的薪酬性别差距要小得多。

估量收入透明的影响

尽管以上证据表明了收入透明可能产生的影响，但我们还需要注意下面的分析。

首先，有关收入透明对不同性别收入差距的影响并没有实证分析。

特别是对于公司从收入信息保密到公开这一转变会对性别差距产生怎样的影响，并没有系统性的研究。我们也缺少对收入信息保密与公开两类公司关于薪酬性别差距的比较研究。

虽然，有关研究比较了联邦公职人员和私营公司之间收入的性别差距，但我们不能保证收入透明是唯一的影响因素。实际上，收入透明度并不是最主要的因素，这种差距的存在主要还是因为政府机构的收入结构和晋升体制十分固定。

第二，如果我们深入思考这个问题可以发现，我们把收入透明看成是缩小性别收入差别的唯一办法。

Buffer公司的案例在媒体宣传收入透明时经常出现，但如果我们比较Buffer公司和Salesforce公司的不同做法就可以发现一些问题。

正如我们之前说的，Buffer公司首先公开了员工的薪水，然后采取了相应的措施来消除存在的性别收入差距。

与之相反，Salesforce公司进行了一个内部的约谈，并没有公开收入。通过这种方式，公司调整了6%的员工的收入，最后也消除了性别的收入差距。

这两个案例取得了一样的效果，他们做法的相同之处并不是收入的透明，而是

认识到男性和女性之间存在收入差距，并且努力消除。

因此，收入透明可以促进我们发现性别收入差距这个问题，但是这种做法并不是消除差距的根本手段。

实际上，如果我们想要消除这种差别，一家公司对于收入差别及其原因的态度更加重要，而不仅仅是制定一项收入透明的政策。

我们还可以这样考虑，个人初始收入的差别可能会导致性别的收入差距。这种收入差距是起薪不同导致的么？又或者，是不是男性在议价的时候往往会获得回报，但女性却只能受到惩罚？

收入透明度可以反映出起薪的差距，但是公司也可以认为这个差距并非是性别不同引起的，而是由于市场的力量。例如，为了防止削减工资，男性在刚开始工作的时候想要获得更多的收入，或是仅仅因为男性的谈判能力更强。因此，公司也就不会积极采取行动消除收入的性别差距。

让我们来举另一个例子，女性的产假比男性要多很多。

加薪基于资历，这是一个没有性别歧视的政策，但是长时间以来，女性会因为资历不如男性而收入更低。收入透明化将会显现出这种差异。

虽然，我们常常认为，在收入差距的原因当中，资历是一个中性、不考虑性别的因素，公司可以基于资历来解释收入的不同，并以此声明收入的差异和性别是没有关系的。

但是，女性资历的不足是因为她们要生小孩或是在孩子生病时在家照顾孩子更多，难道这种收入差距不是性别差异带来的么？

公司需要主动考虑一些其他的办法来消除收入中的性别不平等。

退一步来想，我们知道，收入透明化至少可以让收入的不平等显现出来，我们会随即采取措施缩小差距，但是我们也要考虑公开造成的负面影响。

收入透明的一个负面影响是打击员工的工作积极性。

一项引人注目的研究调查了收入透明对加利福尼亚大学工作人员的影响，研究表明，相同职位中，收入水平在平均工资以下的员工会对自己的工作更加不满意，并且更加想要换工作。

收入在平均水平以上的员工积极性可以得到提高，但这并不足矣抵消上述消极的情绪。另一方面，最近一项有关收入等级的调查问卷显示，收入透明对留住员工有负面影响，因为职员会认为自己报酬没有达到应有的水平。

为了避免这种负面影响，人力资源管理协会建议，雇主需要时刻做好准备来解释导致收入不平等的原因。这也表明，雇主如何处理收入差距会比揭露收入差距更加重要。

综合考虑，收入透明本身并不一定帮助解决男女收入差距问题。收入透明可以让雇主有机会可以重新考虑他们现在的绩效系统，但是并不可以保证雇主就一定会采取措施。

所以，虽然收入透明是一个很好的想法，但仅凭收入透明，我们并不能解决男女之间现存的收入不平等问题。

作者：Nancy Modesitt是巴尔地摩大学法律专业的副教授。以上内容仅代表作者个人观点。

本文和The Conversation 联合发布，转载请联系原文作者。

翻译：达沃斯博客翻译小组—孙小惠

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