【知本论】杨杜:假如企业没文化

 

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本文作者:杨杜  

● 没文化会短命

● 没文化则心散

● 没文化不留人

● 没文化易出事

做企业还要讲文化,要那么奢侈吗?企业是个生产组织,只要产品好,服务好就行了,讲文化是否太虚了?员工是给钱干活,有必要非认同你的企业文化吗?企业本质上是一个功利组织,只要有钱赚,不就可以了吗?确实有很多人持如此观点。但是,正如上述案例所展示的,在由人组成的企业现实中,事情并非如此简单,现代企业发生的诸多问题,就是由于没有重视企业文化而引起的。

1)没文化会短命

做企业不是摆摊做买卖,企业创立者经过繁杂的工商税务等手续,辛辛苦苦营造市场,甚至投入巨资研发产品,就是希望企业成为一个事业平台,长久发展。民营企业家还希望能把企业传承给自己的儿子、孙子,实现家业永继,基业常青。但我们发现,有很多企业创业伊始还可以,但三、五年就出问题;或者虽然经营了一、二十年时间,但一出名就出事。比如国内有秦池公司、德隆集团、南德集团、三鹿公司等。国外有经营百年,一夜崩溃的巴林银行、美国安然、雷曼兄弟等。“成功是失败之母”,企业有些业绩就把握不住自己,失去方向,迷失道路。我认为,短命企业的重要原因之一,是缺少了企业文化这一灵魂。魂不守舍,自然活不长久。

当然,这里的没文化,不是指企业有没有文化大纲。我们来看一下尚德电力的案例。2013年3月20日宣告进入破产程序的无锡尚德公司,从设立到破产,经过了12年时间。它有尚德精神:尚仁厚德、力求至善;它有尚德使命:为地球为未来充电、让绿色永绕人间;它也有尚德价值观:放眼未来、齐心协力、永不放弃、承担责任、表现卓越、持续创新和始终诚信。它还有社会责任感:一年捐出6000万。它有财富:施正荣曾是中国首富(尽管他是澳大利亚籍华人)。但是,尚德缺少文化。

首先,它没有认同核心价值观的核心管理团队:创业元老和后来的核心高管除一人外都相继离开,取而代之的是一批他认为背景体面、擅长英语的职业经理人空降到公司,一家本部在中国的公司网站,官方语言有美式英语、英式英语、德语,还有日语,竟然没有中文。

其次,它不知道自己应该干什么:尚德采取了四面出击的“章鱼式”战略,以电池组件为中心,不断往上游延伸(参股硅料硅片公司),往下游试探(拓展系统业务和电站投资),往横向扩张(尝试薄膜电池和光伏设备制造)。

第三,它不知道自己是企业家不是科学家:尚德是各种新设备和新技术的最先使用者,是去美国投资建厂的第一个吃螃蟹者,是亚太、中东、非洲等新兴市场的第一个深耕者,是清洁化生产的最先倡导者。

第四,它不知道自己到底要什么:愿意花20万美元包一架公务机去参加达沃斯论坛,给自己买了8辆高级轿车,与美国副总统戈尔共进晚餐,与英国查尔斯王子谈合作,雇了6名保镖。什么都想要,刚开始要很多的钱,后来又要很多的名,但还是觉得缺什么。或许欠缺的,是从来不知道自己真正想要什么,又该放弃什么?

2)没文化则心散

一个企业要发展,总要不断地通过分权建立阶层组织,总要不断地提高员工收入以吸引更好的人才。可企业经常遇到的问题是,一分权分利,就分心分家。各路诸侯各持其能,各仗其功,或者内耗内斗,或者分家单干,这又涉及到企业文化问题。如果一个企业是没有文化纽带相联系,仅靠利益分配或者情感义气联结起来,发展到一定阶段就可能出问题——靠利益和情感,可以共患难,难以同甘甜。艰苦创业时大家谁也离不开谁,不得不团结一致,共同奋斗。亲朋、好友、同学等感情上的情投意合,也掩盖了核心价值观上并不志同道合的问题。一旦有钱了,有功了,核心价值观上的不一致问题就会逐渐暴露,摧毁患难时期形成的脆弱的情感凝聚力,不再能坚持持续奋斗。

企业文化建设就是使创业团队在更高层面找到共同追求,做到分权分利但不分心分家,使企业由创业阶段顺利转入成长阶段,在牢固的文化和机制平台上继续合作,持续奋斗。

3)没文化不留人

企业经常讲要待遇留人,感情留人,事业留人等等,但我们强调“人留人”。物以类聚,人以群分,人一般都希望和自己价值观一致的人在一起,结婚讲究“门当户对”,过去甚至有“士为知己者死”的说法。企业的骨干,该留的留不下,答应提高工资、奖金甚至给与股权,还留不下,这又是为什么?文化型、知识型员工具有不同于利益型员工的特质,从85后、90后所谓新人类、新生代所追求兴趣、自由等需求出发,从员工家庭已经比较富裕的背景考虑,从员工“闪辞”、“不告而辞”现象的流行考虑,我们可能更需要文化手段才能留住人,用好人,而不仅仅是情感义气、道德说教或者多发钱的手段。

4)没文化易出事

近20多年来,随着经济的发展,企业的壮大,企业领导者出问题的也越来越多,不仅民企老板,国企领导者也是如此。这些领导者非但是有能之人,还是有功之臣,为何会屡屡出事呢?有些人的人生轨迹甚是悲催:一个贫苦的童年,一个奋斗的青年,一个辉煌的中年,一个监狱里的老年。为什么“59岁现象”层出不穷?前腐后继?在现有社会阶段和经济体制下,是否必然会有一部分人会像战争年代一样要牺牲掉呢?这是一种悲观的看法。但想一想人的“钱色性也”之本性弱点,这个问题就比较容易理解了。现今社会处于以经济建设为中心的发展阶段,人们的主要成功标准是发财致富,对员工的激励也主要靠金钱手段,而金钱给人以诱惑,金钱的“一般等价物”——可以交换其他所有物品甚至地位和良心——的特征,会让人感到“金钱万能”,会强有力地刺激人们的本性弱点,诱惑人走向歧途:其实他本身并不需要那么多金钱。另外,信奉亲情友情爱情的“情圣”领导者们还往往为情所困,为了家人,为了孩子,有时也因为家人、因为孩子而违规违法。还有的陷入异性诱惑之中,意乱情迷,花天酒地,最终身陷囹圄,身败名裂。

据近几年中国企业家犯罪媒体案例分析,国有企业领导人犯罪的平均年龄为51.82岁,民营企业领导人的犯罪平均年龄为44.10岁,国有企业领导人犯罪的平均年龄显著高于民营企业,最年轻的国有企业领导人犯罪年龄为35岁,最年轻的民营企业领导犯罪年龄为27岁。过去常说的“59岁现象”在呈现年轻化倾向,更值得我们警惕!

看看“惠普之道”,看看强生公司“我们的信条”,看看“华为公司基本法”,我们就知道,世界级优秀企业都非常重视企业文化的建设,用企业文化手段去辅助制度管理、利益刺激和股权期权等管理手段,使企业具有灵魂,使组织富有生命力,使企业更长寿,使自己更安全。








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